Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển

 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 79 
Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro 
phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển 
The national culture of chief executive director (CEO) and bank-
risk taking: Evidence in developing countries 
Lương Duy Quang1* 
1Trung tâm Nghiên cứu Phát triển trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam 
*Tác giả liên hệ, Email: quang.ld@ou.edu.vn 
THÔNG TIN TÓM TẮT 
DOI:10.46223/HCMCOUJS. 
econ.vi.16.1.1385.2021 
Ngày nhận: 21/03/2020 
Ngày nhận lại: 13/05/2020 
Duyệt đăng: 14/05/2020 
Từ khóa: 
rủi ro ngân hàng, văn hóa 
quốc gia, nước đang phát triển 
Keywords: 
bank-risk taking, national 
culture, and developing 
countries 
Văn hóa quốc gia đang thu hút sự chú ý của các học giả, đặc 
biệt là trong lĩnh vực tài chính, vì nhiều nghiên cứu gần đây đã 
khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa đối với sự ổn định của 
hệ thống ngân hàng. Nghiên cứu này điều tra mối liên hệ giữa các 
giá trị văn hóa quốc gia của CEO và rủi ro phá sản ngân hàng. Sử 
dụng bộ dữ liệu bảng không cân bằng với thông tin về văn hóa quốc 
gia của 395 CEO làm việc cho 237 ngân hàng thương mại ở 21 
quốc gia đang phát triển trong khoảng thời gian từ 2011 đến 2017, 
kết quả cho thấy rủi ro ngân hàng giảm với CEO có chỉ số văn hóa 
cá nhân cao trong khi đó các CEO có khoảng cách quyền lực cao 
lại có xu hướng gia tăng rủi ro ngân hàng. 
ABSTRACT 
National culture is attracting the attention of scholars, 
particularly in the financial field, as many recent studies have 
confirmed the critical role of culture in the stability of the banking 
system. In this paper, we investigate the link between CEO’s 
national cultural values and bank risk-taking. Using an unbalanced 
panel dataset which contains national cultural values of 395 CEOs 
who work for 237 commercial banks in 21 countries over the 
period 2011-2017, we find that bank risk-taking is negatively 
associated with CEOs who score high in the individualistic cultural 
dimension. Also, we see that bank risk tends to increase under the 
management of high power distance CEOs. 
1. Giới thiệu 
Văn hóa là yếu tố cơ bản góp phần vào quá trình hình thành thể chế xã hội và hành vi con 
người trong nền kinh tế. Theo Hofstede, Hofstede, và Minkow (2010), văn hóa là hệ thống giá trị, 
niềm tin tồn tại trong tâm trí con người và được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau như ngôn 
ngữ, biểu tượng, nghi lễ. Trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây, ngày càng có nhiều học giả quan 
tâm đến vai trò của văn hóa trong việc giải thích các vấn đề kinh tế, xã hội như văn hóa và cấu trúc 
thị trường tài chính (Kwok & Tadesse, 2006), văn hóa và tham nhũng (Boateng, Wang, Ntim, & 
Glaister, 2020; Zheng, 2012), vốn xã hội (López & Santos, 2014) và chính sách chi trả cổ tức 
(Shao, Kwok, & Guedhami, 2010). 
 80 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 
Trong lĩnh vực nghiên cứu về rủi ro phá sản ngân hàng, một xu hướng tương tự cũng xảy 
ra khi ngày càng có nhiều học giả nhấn mạnh văn hóa như là một yếu tố quan trọng để giải thích 
mức độ rủi ro của các ngân hàng. Có thể chia các nghiên cứu trong định hướng nghiên cứu này 
thành ba nhóm (1) nhóm nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa văn hóa quốc gia và rủi ro 
phá sản ngân hàng (Ashraf, Zheng, & Arshad, 2016; Bussoli, 2017; Kanagaretnam, Lim, & Lobo, 
2013; Mourouzidou-Damtsa, Milidonis, & Stathopoulos, 2017), (2) nhóm phân tích tác động của 
văn hóa ở cấp độ doanh nghiệp (Mervelskemper, Möller, & Schumacher, 2018; Nguyen, Nguyen, 
& Sila, 2018) và (3) nhóm văn hóa ở cấp độ cá nhân (Bushman, Davidson, Dey, & Smith, 2015). 
Cách phân chia này cho thấy mối quan hệ giữa văn hóa cá nhân (ví dụ như văn hóa của CEO) và 
rủi ro ngân hàng chưa được trả lời một cách thỏa đáng cả về mặt lý thuyết lẫn thực nghiệm. Nhiều 
nghiên cứu chỉ rằng hành vi của CEO sẽ tác động rất lớn đến văn hóa của tổ chức (Nilsen, 2016; 
O’Reilly, Caldwell, Chatman, & Doerr, 2014). Do đó, có cơ sở để tin rằng văn hóa của CEO sẽ 
ảnh hưởng đến mức độ rủi ro mà ngân hàng chấp nhận. Điều này đặt ra một câu hỏi chưa được các 
nghiên cứu thực nghiệm giải đáp là: “Văn hóa quốc gia của CEO có quan hệ như thế nào với rủi 
ro ngân hàng?”. 
2. Văn hóa và rủi ro ngân hàng 
Trong phần này, mối quan hệ giữa văn hóa quốc gia và hành vi chấp nhận rủi ro của CEO 
sẽ được thảo luận. Nghiên cứu này sử dụng 3 chiều văn hóa được phát triển bởi Giáo sư Hofstede 
(Hofstede, 2001; Hofstede et al., 2010) như một công cụ để quan sát ảnh hưởng của văn hóa đến 
rủi ro ngân hàng. 
2.1. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism and Collectivism) 
Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể là khái niệm liên quan đến kỳ vọng mà một người sẽ 
hành xử theo lợi ích cá nhân hay tập thể. Ở chiều cá nhân của văn hóa, mọi người có xu hướng 
nhấn mạnh lợi ích cá nhân lên trên lợi ích nhóm. Hofstede và cộng sự (2010) cho thấy những đứa 
trẻ sống trong văn hóa cá nhân thường định nghĩa bản thân bằng chữ “tôi” thay vì là chữ “chúng 
ta”. Những đứa trẻ này lựa chọn bạn chơi dựa trên quan điểm cá nhân và được giáo dục để có thể 
tự lập thay vì sống nhờ cha mẹ. Trong khi đó, người theo chủ nghĩa tập thể định nghĩa bản thân 
mình là một phần của mạng lưới quan hệ xã hội thay vì một cá thể độc lập (Markus & Kitayama, 
1991). Khi có xung đột lợi ích giữa cá nhân và tập thể thì người theo chủ nghĩa tập thể có xu hướng 
hành xử theo lợi ích của tập thể hơn cá nhân (Hofstede et al., 2010). Một nghiên cứu về tâm lý xã 
hội gần đây của Shupp và Williams (2008) chỉ ra rằng những quyết định của nhóm nhỏ có xu 
hướng an toàn hơn quyết định của cá nhân trong các tình huống có rủi ro cao. Ngoài ra, Hofstede 
và Hofstede (2005) cũng cho thấy rằng tính độc lập, tự định hướng và chú trọng thành tích cá nhân 
là những nét đặc trưng ở xã hội theo văn hóa cá nhân. Vì vậy, trong bối cảnh của ngân hàng, CEO 
theo chủ nghĩa cá nhân được dự đoán là sẽ mang nhiều rủi ro hơn cho ngân hàng so với CEO theo 
chủ nghĩa tập thể. 
H1: Mức độ chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa quốc gia của CEO càng cao, mức độ rủi ro 
phá sản ngân hàng càng cao 
2.2. Hạn chế không chắc chắn (Uncertainty avoidance) 
Hạn chế không chắc chắn đề cập tới mức độ mà các thành viên của một nền văn hóa cảm 
thấy khó khăn và không thoải mái với tương lai bất định. Hofstede (1983) cho thấy những người 
không ưa thích sự không chắc chắn cảm thấy bị đe dọa và lo lắng đối với những tình huống không 
rõ ràng hoặc không chắc chắn, do đó, họ mong muốn tìm kiếm sự ổn định để bảo vệ cuộc sống của 
chính họ. Theo Hofstede và Hofstede (2005), đặc điểm văn hóa này dẫn đến nhu cầu là cần có 
 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 81 
những quy tắc, những quy định trong xã hội để có thể đảm bảo kết quả có thể dự đoán được. Trong 
những xã hội như vậy, hoạt động của các chủ thể có xu hướng được cấu trúc chặt chẽ, hệ thống 
nhằm giảm thiểu rủi ro và tránh sự tham vọng (Pillay & Dorasamy, 2010). Ngược lại, ở những nền 
văn hóa không quá khắt khe với sự không chắc chắn, các thành viên thường thoải mái hơn với tình 
huống không lường trước được và dễ dàng chấp nhận rủi ro hơn. Thậm chí, họ biểu hiện cảm xúc 
không thân thiện với những quy tắc của xã hội và tin rằng những quy tắc này chỉ được áp dụng 
trong những tình huống thật sự cần thiết (Hofstede et al., 2010). Vì vậy, chúng tôi lập luận rằng văn 
hóa không ưa thích sự không chắc chắn có mối quan hệ nghịch biến với rủi ro phá sản ngân hàng. 
H2: Mức độ không chắc chắn trong văn hóa quốc gia của CEO càng cao, mức độ rủi ro 
phá sản ngân hàng càng thấp 
2.3. Khoảng cách quyền lực (Power distance) 
Khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên có ít ảnh hưởng hơn trong một tổ 
chức xã hội (gia đình, trường học, cơ quan) kỳ vọng và chấp nhận rằng quyền lực sẽ không được 
chia sẻ một cách công bằng (Hofstede et al., 2010). Trong một xã hội có khoảng cách quyền lực 
lớn, những thành viên có ít quyền lực được kỳ vọng sẽ thể hiện sự tôn trọng đối với những người 
có nhiều quyền lực hơn. Ví dụ, trẻ em phải nghe lời cha mẹ và thầy cô giáo. Trong môi trường làm 
việc, văn hóa khoảng cách quyền lực cũng đòi hỏi cấp dưới phải kính trọng và giữ “khoảng cách” 
với cấp trên của họ. Trong những nền văn hóa như vậy, quyền lực của tổ chức chỉ tập trung ở một 
vài người. Làm theo những yêu cầu của cấp trên là quan trọng hàng đầu và chính sách phúc lợi 
cũng thể hiện sự không công bằng giữa cán bộ cao cấp và nhân viên dưới quyền (Hofstede et al., 
2010). Theo Park (2003), một điểm cần lưu ý ở chiều văn hóa này là sự chênh lệch về quyền lực 
không khuyến khích cấp dưới đặt câu hỏi cho cấp trên và do đó nó có khả năng làm tăng rủi ro 
lạm dụng quyền lực. Theo đó, nếu những người dưới quyền có hành động tố cáo đối với cấp trên 
thì bị cho là không trung thành và không được xã hội chấp nhận. 
H3: Mức độ khoảng cách quyền lực trong văn hóa quốc gia của CEO càng cao, mức độ 
rủi ro phá sản ngân hàng càng cao 
3. Các biến, mô hình và dữ liệu 
3.1. Biến đo lường rủi ro 
Chỉ số Z (Z-score): Theo Boyd, Graham, và Hewitt (1993), mức độ rủi ro phá sản của ngân 
hàng có thể được đo lường qua hai chỉ số: vốn chủ sở hữu trên tổng tài sản (CATA) và lợi nhuận 
trên tổng tài sản (ROA). Trong nghiên cứu này, chúng tôi định nghĩa ngân hàng sẽ phá sản nếu 
các khoản lỗ hiện tại vượt quá vốn (ROA + CATA ≤ 0). Boyd và cộng sự (1993) chứng minh rằng 
nếu ROA là biến ngẫu nhiên, có trung bình µROA và phương sai σ2 ROA thì bất đẳng thức 
Bienaymé-Chebyshev cho phép chúng ta xác định được giới hạn trên của xác suất phá sản của 
ngân hàng như sau: 
 p(ROA ≤ - CATA) ≤ Z-2 (1) 
Trong đó, Z-score có mối quan hệ nghịch chiều với xác xuất phá sản ngân hàng. Khi Z-
score cao thì xác suất phá sản ngân hàng thấp và ngược lại. Z-score được tính bằng đẳng thức: 
 Z =
Mean(ROA)+CATA
σ2(ROA)
 (2) 
 82 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 
3.2. Biến văn hóa 
Chúng tôi sử dụng các chiều văn hóa được phát triển bởi Giáo sư Hofstede (Hofstede, 
2001) để xem xét sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia. Giáo sư Hofstede bắt đầu quan tâm 
chủ đề văn hóa từ thập niên 1960. Sau đó, ông làm một cuộc điều tra với hàng ngàn nhân viên của 
IBM ở 53 quốc gia, trong suốt thời gian từ 1978 đến 1983. Thông qua quá trình phân tích dữ liệu, 
Giáo sư Hofstede nhận dạng 4 chiều văn hóa khác nhau bao gồm (1) chủ nghĩa cá nhân với chủ 
nghĩa tập thể (Individualism/Collectivism), (2) khoảng cách quyền lực (Power Distance), (3) tránh 
sự không chắc chắn (Uncertainty avoidance), (4) Nam tính/nữ tính (Masculinity/Femininity). Năm 
1985, Giáo sư Hofstede cộng tác với Michael Bond, một người Canada, sống và làm việc tại Viễn 
Đông (Far East) từ năm 1971, để thực hiện lại nghiên cứu ở IBM bằng cách sử dụng bảng câu hỏi 
Chinese Value Survey (CSV). Theo Hofstede và Hofstede (2005), kết quả từ việc phân tích CSV 
giúp Giáo sư Hofstede nhận dạng chiều thứ năm của văn hóa, định hướng dài hạn / định hướng 
ngắn hạn (Long-term orientation/short-term normative orientation), bên cạnh 4 chiều ban đầu. 
3.3. Biến kiểm soát 
Trong nghiên cứu này, một số biến ở cấp độ ngân hàng được sử dụng để làm biến kiểm 
soát bao gồm tổng tài sản, cho vay ròng trên tổng tài sản, lợi nhuận bình quân trên tài sản (ROAA) 
và các biến liên quan đến đặc tính của Hội đồng Quản trị như quy mô Hội đồng Quản trị, tỷ lệ nữ 
giới có mặt trong Hội đồng Quản trị và CEO kiêm nhiệm. Ngoài ra, chỉ số lạm phát và tốc độ tăng 
trưởng cũng được dùng để kiểm soát sự khác biệt ở cấp độ quốc gia. 
3.4. Dữ liệu 
Dữ liệu dùng trong nghiên cứu này được lấy từ nhiều nguồn khác nhau như: cơ sở dữ liệu 
của BANKSCOPE, báo cáo tài chính năm của các ngân hàng, Bloomberg, Reuters, Linkedin. Có 
thể nói rằng BANKSCOPE là một nguồn dữ liệu rộng lớn cho phép chúng tôi truy cập thông tin 
tài chính của hơn 50,000 ngân hàng trên khắp thế giới. Thông qua dữ liệu này, chúng tôi có thể 
thu thập được các chỉ số tài chính và các thông tin liên quan đến quản trị doanh nghiệp của ngân 
hàng như tên, vị trí công việc, giới tính, và quốc tịch của các thành viên trong Hội đồng Quản trị. 
Một điều hạn chế là BANKSCOPE không cho phép chúng tôi truy cập sự thay đổi trong cấu trúc 
Hội đồng Quản trị theo thời gian mặc dù những thông tin cần thiết đã có sẵn trên hệ thống. Điều 
này gây ra một chút vấn đề vì quốc tịch của CEO là một trong những biến quan trọng được sử 
dụng để xem xét ảnh hưởng văn hóa quốc gia của CEO lên rủi ro phá sản ngân hàng. 
Để khắc phục khó khăn này, chúng tôi quyết định sử dụng những báo cáo tài chính được 
công bố hàng năm trên trang thông tin điện tử (website) của các ngân hàng để quan sát sự thay đổi 
trong cấu trúc của Hội đồng Quản trị. Trong trường hợp chúng tôi không thể thu thập thông tin 
quốc tịch của CEO từ BANKSCOPE và báo cáo hàng năm thì Bloomberg, Reuters and Linkedin 
là các nguồn thay thế. Để tránh làm thiên lệch kết quả, 2,500 ngân hàng thương mại được lọc ra 
từ 50,000 ngân hàng có trong cơ sở dữ liệu BANKSCOPE. Tiếp đến, các ngân hàng mà 
BANKSCOPE không báo cáo đầy đủ số liệu sẽ được loại ra. Cuối cùng, chúng tôi có một bảng dữ 
liệu không cân bằng có chứa thông tin của 395 CEO đến từ 20 nền văn hóa khác nhau. Những 
CEO này làm việc cho 237 ngân hàng thương mại ở 21 quốc gia1 khác nhau trong khoảng thời 
gian từ 2011 đến 2017. 
1 Afghanistan, Armenia, Bahrain, Bangladesh, Bhutan, Brunei, Cambodia, China, India, Georgia, Israel, Jordan, 
Kuwait, Malaysia, Nepal, Oman, Pakistan, Qatar, Saudi Arabia, Thailand, United Arab Emirates. 
 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 83 
3.5. Mô hình 
Dựa trên lý thuyết và dữ liệu có sẵn, mô hình chi tiết của chúng tôi được đề xuất như sau: 
Bank’s risk indicatorsijt= β0 + β1 CEO’s national culturei + β2 BoDcharacteristicsijt + β3 
Bank’s characteristicsijt + β4Country’s characteristics + banki + yeart + εijt (3) 
Trong đó i, j, t lần lượt đề cập đến các ngân hàng, quốc gia và năm. Bank’s risk indicators 
là chỉ số rủi ro phá sản ngân hàng (Z-score). CEO’s national culture là biến văn hóa của CEO được 
định nghĩa theo lý thuyết chiều văn hóa Hofstede (khoảng cách quyền lực, tránh sự không chắc 
chắn, chủ nghĩa cá nhân với chủ nghĩa tập thể). Bankcharcteristics là tập hợp biến kiểm soát gồm 
quy mô ngân hàng (tổng tài sản), khả năng thanh khoản của ngân hàng (khoản vay ròng trên tổng 
tài sản), lợi nhuận bình quân trên tài sản (ROAA). BoDcharacteristics là biến kiểm soát liên quan 
đến đặc tính của Hội đồng Quản trị như quy mô Hội đồng Quản trị, tỷ lệ nữ giới có mặt trong Hội 
đồng Quản trị và CEO kiêm nhiệm. Country’s characteristics gồm các biến kiểm soát ở cấp độ 
quốc gia như tỷ lệ lạm phát và tốc độ tăng trưởng. Cuối cùng, Banki và yeart là những biến giả 
theo thời gian t và ngân hàng i. ɛijt là sai số. 
4. Kết quả chính và kiểm tra độ chắc chắn (Robustnes ... .1 
Zscore là Zscore index. Totalasset là tổng tài sản (mil USD), Roaa là lợi nhuận trên trung bình tổng tài sản (%). 
Netloantotalasset cho vay ròng trên tổng tài sản (%). Boardsize là số lượng thành viên trong Hội đồng Quản trị. 
Ceoduality là biến giả có giá trị bằng 1 nếu CEO đồng thời là chủ tịch Hội đồng Quản trị và bằng 0 trong trường hợp 
ngược lại. Ceogender đo lường giới tính của CEO, có giá trị là 1 nếu CEO là nam và 0 trong trường hợp ngược lại, 
FemaleBOD Tỷ lệ phần trăm của giám đốc nữ trong Hội đồng Quản trị (%). CPI là chỉ số lạm phát (%). Growth là 
tốc độ tăng trưởng (%). PDI là chỉ số khoảng cách quyền lực, IND là chỉ số chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, 
UAI chỉ số hạn chế không chắc chắn. 
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm nghiên cứu 
 88 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 
4.3. Kiểm tra độ chắc chắn (Robustness test) 
Một vấn đề tiềm ẩn có thể dẫn tới sai lệch trong kết quả là hiện tượng nội sinh 
(endogeneity). Wooldridge (2002) chỉ ra 3 nguồn chính dẫn đến hiện tượng nội sinh bao gồm quan 
hệ nhân quả ngược giữa biến chính (Z-score) và biến giải thích (các chiều văn hóa), thiếu biến và 
sai sót đo lường. Liên quan đến quan hệ nhân quả ngược, chúng tôi tin rằng đó không phải là mối 
quan tâm chính đối với hiện tượng nội sinh. Lí do là phải mất nhiều thế hệ để thay đổi các giá trị 
văn hóa, do đó chúng tôi không kỳ vọng xảy ra mối quan hệ qua lại giữa rủi ro ngân hàng và các 
chiều văn hóa. Nhận định này được củng cố trong nghiên cứu của Hofstede và cộng sự (2010). 
Trong tác phẩm này, tác giả báo cáo có ít nhất 6 nghiên cứu được thực hiện từ năm 1990 đến 2002 
nhằm mục đích mô phỏng những gì mà Hofstede làm vào thập niên 1960. Kết quả là chiều văn 
hóa của Hofstede gần như không có sự thay đổi từ khi ông phát hiện ra. 
Để xử lý hai nguồn nội sinh khác, phương pháp hồi quy bình phương bé nhất (2SLS) với 
biến công cụ dược áp dụng. Wooldridge (2002) chỉ ra điểm quan trọng trong cách tiếp cận 2SLS 
là các biến công cụ cần tương quan với các biến nội sinh (Chỉ số khoảng cách quyền lực) nhưng 
không liên quan với Z-score. Trong nghiên cứu này, chúng tôi học tập cách tiếp cận của Ashraf và 
cộng sự (2016) khi sử dụng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh2 (Diseases Prevalence Index), được phát 
triển bởi Murray và Schaller (2010) làm công cụ đo lường Chỉ số Khoảng cách Quyền lực. Theo 
Fincher, Thornhill, Murray, và Schaller (2008), các cá nhân của văn hóa tập thể có xu hướng ngại 
tiếp xúc với các thành viên bên ngoài nhóm của họ. Điều này cũng có nghĩa là hạn chế luôn việc 
tiêu thụ những thực phẩm lạ, một nguồn quan trọng để cải thiện hệ thống đề kháng của cơ thể 
(Murray & Schaller, 2010). Do đó, chúng ta kỳ vọng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh sẽ có tương 
quan thuận với văn hóa tập thể. Ngoài ra, Hofstede và cộng sự (2010) nhận thấy rằng ở những xã 
hội theo văn hóa tập thể, khoảng cách quyền lực thường được ghi nhận rất cao. Điều này là do các 
thành viên phải thể hiện sự tôn trọng và phục tùng quyết định của cả nhóm cũng như trưởng nhóm. 
Vì vậy, chúng tôi kỳ vọng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh có tương quan dương với Chỉ số Khoảng 
cách Quyền lực và không có bất kỳ ảnh hưởng nào lên rủi ro ngân hàng. 
Bảng 4 là kết quả hồi quy của các biến công cụ. Trong Bảng 4, chúng tôi tìm thấy hệ số 
của Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh tương quan thuận với PDI và có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. 
Điểm cần lưu ý là giá trị hệ số của Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh khá cao. Điều này cho thấy các 
biến công cụ thỏa mãn điều kiện cần trong giai đoạn đầu của mô hình hồi quy 2SLS. Trong giai 
đoạn thứ 2, các hệ số PDI cho các dấu hiệu như mong đợi. PDI có mối quan hệ nghịch chiều với 
Z-score với mức ý nghĩa thống kê 1%. Điều này xác nhận không có hiện tượng nội sinh trong các 
mô hình. 
Bảng 4 
Kết quả kiểm định vấn đề nội sinh với mô hình Bình phương Hai giai Đoạn (2SLS) 
 (1) (2) 
VARIABLES PDI 
(Giai đoạn 1) 
Z-score (Giai đoạn 2) 
Totalassets 1.60e-06** -1.99e-07 
 (6.74e-07) (1.33e-06) 
2 Định nghĩa chi tiết được trình bày trong Bảng 5. 
 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 89 
 (1) (2) 
VARIABLES PDI 
(Giai đoạn 1) 
Z-score (Giai đoạn 2) 
Roaa -0.131*** -0.285*** 
 (0.0372) (0.0340) 
Netloantotalasset 0.600* 1.452*** 
 (0.342) (0.239) 
Boardsize -0.968*** -0.444** 
 (0.197) (0.194) 
Ceoduality 2.378** 2.087 
 (1.080) (1.750) 
Ceogender 4.409* 2.430 
 (2.552) (1.745) 
FemaleBOD -0.105** -0.0440 
 (0.0514) (0.0345) 
CPI -0.00847 -0.459*** 
 (0.190) (0.162) 
Growth 1.042*** 0.544* 
 (0.286) (0.304) 
Diseases Prevalence Index 7.07*** 
 (1.58) 
PDI -0.57*** 
 (-0.15) 
Constant 74.56*** 64.70*** 
 (3.377) (11.47) 
Observations 1,113 1,113 
R-square 0.24 0.17 
Ghi chú: Robust standard errors in parentheses 
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 
Bảng này hiển thị kết quả của hồi quy mô hình Bình phương Tối thiểu Hai giai đoạn. Mô hình 1 chứa kết quả hồi quy 
giai đoạn đầu với các biến công cụ. Chúng tôi sử dụng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh ở các khu vực địa chính trị khác 
nhau trong lịch sử. Chúng tôi thấy rằng các hệ số của Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh có ý nghĩa thống kê và dấu như kỳ 
vọng. Hơn nữa, độ lớn của các hệ số là khá lớn. Điều này chỉ ra rằng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh là một biến công 
cụ tốt. Mô hình 2 trình bày kết quả trong giai đoạn 2. Chúng tôi nhận thấy rằng các hệ số của PDI vẫn phù hợp với 
các bằng chứng trong hồi quy chính. Điều này xác nhận rằng không có hiện tượng nội sinh trong mô hình 
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm nghiên cứu 
 90 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 
5. Kết luận 
Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã xác nhận tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa và rủi 
ro phá sản ngân hàng. Liên quan đến chủ đề này, xu hướng chủ đạo thường phân tích mối quan hệ 
này ở cấp độ quốc gia hơn là cấp độ cá nhân. Trong nghiên cứu này, chúng tôi bổ sung các cơ sở 
lý thuyết này bằng cách cung cấp những bằng chứng thực nghiệm về ảnh hưởng của văn hóa quốc 
gia của CEO lên rủi ro phá sản ngân hàng. Chúng tôi tìm thấy rủi ro phá sản ngân hàng có mối 
tương quan đồng biến với những CEO có điểm số cao khoảng cách quyền lực. 
Các phát hiện trong nghiên cứu này mang lại một vài gợi ý cho chính sách quản lý rủi ro 
của ngân hàng. Đầu tiên, có thể sử dụng văn hóa như một lá chắn để bảo vệ các ngân hàng tránh 
khỏi hành vi gây rủi ro. Các ngân hàng, đặc biệt ở các nước đang phát triển có thể thuê những 
CEO đến từ xã hội có ít có khoảng cách quyền lực như là một phương pháp làm giảm rủi ro phá 
sản ngân hàng. Ngoài ra, chúng tôi khuyến nghị cần có những nghiên cứu tiếp theo thực hiện ở 
những quốc gia như Mỹ và Châu Âu bởi lẽ ở các quốc gia này CEO của ngân hàng thông thường 
là những CEO theo văn hóa cá nhân. Vì vậy chúng ta có thể kỳ vọng rằng rủi ro sẽ thấp ở các nước 
phương tây. Thế nhưng, thực tế lại cho thấy ngược lại các ngân hàng của Mỹ và Châu Âu có những 
giai đoạn cực kỳ rủi ro, đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng ngân hàng 2007 tại Mỹ và khủng 
hoảng nợ công ở Châu Âu. 
Bảng 5 
Định nghĩa các biến và nguồn dữ liệu 
Tên biến Định nghĩa Nguồn 
Zscore 
Z-score ≡ (CATA+ Mean (ROA))/σ2(ROA), CATA là tỷ số 
vốn chủ sở hữu/ tổng tài sản, ROA Lợi nhuận trên trung bình 
tổng tài sản. 
Bankscope Totalassets Tổng tài sản (mil USD). 
Roaa Lợi nhuận trên trung bình tổng tài sản (%). 
Netloanstotalassets Cho vay ròng / Tổng tài sản (%). 
Boardsize Số lượng thành viên trong Hội đồng Quản trị 
Bank’s 
annual report 
Ceoduality Biến giả có giá trị bằng 1 nếu CEO đồng thời là chủ tịch Hội 
đồng Quản trị và bằng 0 trong trường hợp ngược lại 
Ceogender Giới tính của CEO, có giá trị là 1 nếu CEO là nam và 0 trong 
trường hợp ngược lại. 
FemaleBOD Tỷ lệ phần trăm của giám đốc nữ trong Hội đồng Quản trị 
(%). 
PDI Chỉ số khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên ít 
mạnh hơn trong các tổ chức (gia đình, trường học, tổ chức) 
trong một xã hội mong đợi và chấp nhận rằng quyền lực được 
chia sẻ không đồng đều. Chỉ số này nằm trong phạm vi giá trị 
từ 0 đến 100. 
Hofstede 
(2001) 
 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 91 
Tên biến Định nghĩa Nguồn 
IND Chỉ số chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể đề cập đến mức 
độ mà mọi người được kỳ vọng sẽ hành xử theo lợi ích cá 
nhân hoặc nhóm. Chỉ số này nằm trong phạm vi giá trị từ 0 
đến 100. 
UAI Chỉ số tránh sự không chắc chắn là mức độ mà các thành viên 
của một nền văn hóa cảm thấy không thoải mái bởi tương lai 
không thể đoán trước. Chỉ số này nằm trong phạm vi giá trị 
từ 0 đến 100. 
Diseases 
Prevalence Index 
Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh ghi nhận tần suất xuất hiện chín bệnh 
truyền nhiễm ở 160 khu vực địa chính trị trong lịch sử bao gồm sốt 
rét (malaria), bệnh phong (leprosy), bệnh leishmanias, bệnh sán 
máng (schistosome), bệnh ngủ Châu Phi (trypanosome), sốt phát 
ban (typhus), bệnh giun chỉ (filariae), sốt xuất huyết (dengue) và 
bệnh lao (tuberculosis). Murray và Schaller (2010) sử dụng thang 
mã hóa 4 bậc để xác định mức độ phổ biến bệnh cho từng bệnh: 0 
= hoàn toàn không có hoặc không có báo cáo, 1 = hiếm khi được 
báo cáo, 2 = báo cáo lẻ tẻ hoặc vừa phải, 3 = ở mức độ nghiêm 
trọng hoặc mức độ dịch cấp độ ít nhất một lần. 
Murray và 
Schaller 
(2010) 
CPI 
Chỉ số lạm phát (%) 
World 
Development 
Indicator 
Growth 
Tốc độ tăng trưởng (%GDP) 
World 
Development 
Indicator 
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm nghiên cứu 
Tài liệu tham khảo 
Ashraf, B. N., Zheng, C., & Arshad, S. (2016). Effects of national culture on bank risk-taking 
behavior. Research in International Business and Finance, 37, 309-326. 
Boateng, A., Wang, Y., Ntim, C., & Glaister, K. W. (2020). National culture, corporate 
governance and corruption: A cross‐ country analysis. Retrieved December 15, 2020, from 
https://www.researchgate.net/publication/342318507_National_Culture_Corporate_Gover
nance_and_Corruption_A_Cross-country_Analysis 
Boyd, J. H., Graham, S. L., & Hewitt, R. S. (1993). Bank holding company mergers with nonbank 
financial firms: Effects on the risk of failure. Journal of Banking and Finance, 17(1), 43-63. 
Bushman, R. M., Davidson, R. H., Dey, A., & Smith, A. (2015). Bank CEO materialism, corporate 
culture, and risk. Journal of Accounting and Economics, 65(1), 191-220. 
Bussoli, C. (2017). Influence of national culture on bank risk-taking in the European system. In 
Risk Culture in Banking (pp. 215-239). Berlin, Germany: Springer. 
 92 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 
Chen, C. C., Peng, M. W., & Saparito, P. A. (2002). Individualism, collectivism, and opportunism: 
A cultural perspective on transaction cost economics. Journal of Management, 28(4), 
567-583. 
Fincher, C. L., Thornhill, R., Murray, D. R., & Schaller, M. (2008). Pathogen prevalence predicts 
human cross-cultural variability in individualism/collectivism. Proceedings of the Royal 
Society of London B: Biological Sciences, 275(1640), 1279-1285. 
Hofstede, G. (1983). National cultures in four dimensions: A research-based theory of cultural 
differences among nations. International Studies of Management & Organization, 13(1/2), 
46-74. 
Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and 
organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage publications. 
Hofstede, G., & Hofstede, G. (2005). Culture and organizations: Software of the mind. New York, 
NY: McGraw-Hill. 
Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkow, M. (2010). Organizations and cultures: Software of the 
mind. New York, NY: McGraw-Hill. 
Kanagaretnam, K., Lim, C. Y., & Lobo, G. J. (2013). Influence of national culture on accounting 
conservatism and risk-taking in the banking industry. The Accounting Review, 89(3), 
1115-1149. 
Kwok, C. C., & Tadesse, S. (2006). National culture and financial systems. Journal of 
International Business Studies, 37(2), 227-247. 
Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition, emotion, 
and motivation. Psychological Review, 98(2), 224-253. 
Mervelskemper, L., Möller, R., & Schumacher, S. (2018). How does corporate culture affect 
banks’ risk-taking? Evidence from the European banking sector. Retrieved March 10, 2020, 
from https://www.semanticscholar.org/paper/How-does-Corporate-Culture-affect-Banks-
%E2%80%99-Evidence-Mervelskemper-
M%C3%B6ller/504547c8d65464c9f43887e57d9d8ecee0784e4f 
Mourouzidou-Damtsa, S., Milidonis, A., & Stathopoulos, K. (2017). National culture and bank 
risk-taking. Journal of Financial Stability, 40, 132-143. 
Murray, D. R., & Schaller, M. (2010). Historical prevalence of infectious diseases within 230 
geopolitical regions: A tool for investigating origins of culture. Journal of Cross-Cultural 
Psychology, 41(1), 99-108. 
Nguyen, D. D., Nguyen, L., & Sila, V. (2018). Does corporate culture affect bank risk-taking? 
Evidence from loan-level data. British Journal of Management, 30(1), 106-133. 
Nilsen, J. L. (2016). A grounded theory study: Can a new CEO proactively evolve and manage 
organizational culture? (Doctoral dissertation). Benedictine University, Lisle, IL. 
O’Reilly, C. A., Caldwell, D. F., Chatman, J. A., & Doerr, B. (2014). The promise and problems 
of organizational culture: CEO personality, culture, and firm performance. Group & 
Organization Management, 39(6), 595-625. 
Park, H. (2003). Determinants of corruption: A cross-national analysis. Multinational Business 
Review, 11(2), 29-48. 
 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 93 
López, J. A. P., & Santos, J. M. S. (2014). Does corruption have social roots? The role of culture 
and social capital. Journal of Business Ethics, 122(4), 697-708. doi:10.1007/s10551-013-
1789-9 
Pillay, S., & Dorasamy, N. (2010). Linking cultural dimensions with the nature of corruption: An 
institutional theory perspective. International Journal of Cross Cultural Management, 
10(3), 363-378. 
Shao, L., Kwok, C. C., & Guedhami, O. (2010). National culture and dividend policy. Journal of 
International Business Studies, 41(8), 1391-1414. 
Shupp, R. S., & Williams, A. W. (2008). Risk preference differentials of small groups and 
individuals. The Economic Journal, 118(525), 258-283. 
Redding, G., & Wong, G. Y. (1986). The psychology of Chinese organizational behaviour. Oxford, 
UK: Oxford University Press. 
Waterman, A. S. (1988). Psychological individualism and organizational functioning: A cost-
benefit analysis. In K. Kolenda (Ed.), Organizations and ethical individualism (pp. 19-46). 
County Mayo, Ireland: Praeger. 
Wooldridge, J. M. (2002). Econometric analysis of cross section and panel data. Cambridge, MA: 
MIT Press. 
Zheng, X. (2012). Two essays on culture and finance. (Doctoral dissertation). University of South 
Carolina, Columbia, SC.