Tài liệu Quy chế trả lương

Quy chế trả lương
Khái niệm quy chế trả lương.
Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều
khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào
đó trong tổ chức.
Quy chế trả lương là tất cả các chế độ quy định về việc trả công lao động trong một công
ty, một doanh nghiệp hay một tổ chức.
Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của nhà nước
Cấu trúc và nội dung của quy chế tiền lương.
Những nguyên tắc chung.
Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau.
• Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động
cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
• Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất
và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá hai
lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định.
• Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp, không
được sử dụng vào mục đích khác.
• Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ lương
của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997
của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.
• Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương.
• Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh
nghiệp và thị trường.
Quỹ tiền lương.
Khái niệm.
Tổng quỹ tiền lương hay còn gọi là quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho
người lao động, do cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp quản lý. Trong doanh nghiệp quỹ
lương dùng để trả lương, các khoản như lương và một phần tiền thưởng cho người lao
động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh
nghiệp.
Phân loại.
Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng, mục
đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có:
+ Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc, QTL
cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượng lao động
trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương này ít biến đổi.
+ Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kết quả thực
hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ. Quỹ tiền
lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác.
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có:
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạch
của một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm.
+ Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả các khoản tiền lương
phát sinh trong thời gian nào đó.
- Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm:
+ Quỹ tiền lương giờ
+ Quỹ tiền lương ngày
+ Quỹ tiền lương tháng
+ Quỹ tiền lương năm
Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ
Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương.
Các chế độ tiền lương.
Chế độ tiền lương cấp bậc.
- Khái niệm:
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước và các Công ty,
doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng
và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp
bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả
lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các
nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công
bằng thì phải căn cứ vào hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động.
Chế độ tiền lương chức vụ.
- Khái niệm:
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức
quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương
cho lao động quản lý.
Khác với công nhân và những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực
tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ
chức, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sản xuất ngày càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng
thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả
của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp, tổ chức hay cơ quan, trong
nhiều trường hợp mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu
sau:
1. Lãnh đạo sản xuất kinh doanh
2. Thiết kế sản phẩm công việc.
3. Chuẩn bị công nghệ sản xuất.
4. Trang bị và bảo đảm cho sản xuất, kinh doanh.
5. Định mức lao động và vật tư.
6. Tổ chức và điều hành quản lý.
7. Tổ chức lao động tiền lương.
8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa
9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm.
10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất.
11. Lập kế hoạch và kiểm soát.
12. Maketting
- Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và
dựa vào bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ
yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:
+ Tiêu chuẩn chính trị
+ Trình độ văn hóa
+Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.
+Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau:
Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức
danh sau:
Chức danh lãnh đạo quản lý
Chức danh chuyên môn, kỹ thuật.
Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ
Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung
công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho
điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu
tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng
70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.
Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
Các hình thức trả lương.
Hình thức trả lương theo sản phẩm.
* Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa
trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây
là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
* Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người
trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương
đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Tính đơn giá tiền lương sản phẩm:
ĐG = hoặc ĐG = L0. T
Trong đó:
ĐG – đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
L0 – lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ
T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày)
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm
trực tiếp cá nhân được tính như sau:
L1 = ĐG.Q1
Trong đó:
L1: tiền lương thực tế mà công nhân nhận
Q1: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi họ
hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp
dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc
của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm
các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động công nhân chính.
- Chế độ trả lương sản phẩm khoán.
Chế độ lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công
nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ
bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất,
công việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian dài
được
Tiền lương khoán được tính như sau:
LI = ĐGK QI
Trong đó:
LI: tiền lương thực tế công nhân nhận được
ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
QI: số lượng sản phẩm được hoàn thành.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xác định
nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền
lương được giao
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Sử dụng tổng quỹ tiền lương.
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi
quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho
năm sau, có thể quy định phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,
có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).
Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi
(tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương) 4.
Quy định trả lương gắn với kết quả lao động
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp
quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động,
từng bộ phận như sau.
Đối với người lao động trả lương theo thời gian: (viên chức quản lý, chuyên môn,
nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả
lương theo sản phẩm hoặc lương khoán).
Doanh nghiệp có thể tham khảo 1 trong 2 cách trả lương theo công văn số 4320
BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động – Thương binh xã hội như sau:
Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm
của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ
thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/
2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau:
(i thuộc j)
Trong đó:
- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận
- ni: là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i
- m: số người của bộ phận làm lương thời gian
- Vt: là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm
lương thời gian và được tính theo công thức:
Vt = Vc – (Vsp + Vk) (2)
trong đó:
+ Vc: quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động
+ Vsp: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm
+ Vk: quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán.
- hi: là hệ số của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do doanh nghiệp xác
định theo công thức:
trong đó:
+ k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt – hệ số 1,2 (riêng
Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được
áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưa hoàn thành – hệ số 0,7.
+ đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận
+ đ2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công
việc (đ1i, đ2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%.
Tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau:
Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i (%) đ2i (%)
Từ đại học trở lênCao đẳng và trung cấpSơ
cấpKhông cần đào tạo
45 – 7020 – 447 –
191 - 6
1 – 301 – 181 –
71 - 2
- Đối với đ1i: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên
công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ,
lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
- Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực
hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng
con người, quan hệ công tácdoanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo
cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
+ đ1 + đ2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn
nhất trong doanh nghiệp.
Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại Nghị định
số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối cùng của
từng người, từng bộ phận.
Công thức tính như sau:
Ti = T1i + T2i (4)
trong đó:
- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận
- T1i: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, được tính như sau:
T1i = ni.ti (5)
Trong đó:
+ ti: là suất lương ngày theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i
+ni: là số ngày công thực tế của người thứ i.
trong đó:
+ HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i;
+ HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có).
+ TLmin: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng.
+ N cđ: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng
+ Nt: số ngày công thực tế của mỗi người lao động
T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm
của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người
thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP.
Công thức tính như sau:
(i thuộc j)
Trong đó:
+ Vt: là quỹ tiền lương tương ứng mức độ hoàn thành công việc của bộ phận thứ làm
lương thời gian.
+ Vcđ: là quỹ tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của bộ phận làm lương
thời gian được tính theo công thức:
( T1j : là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương thời
gian)
- ni: là số ngày công thực tế của người thứ i
- hi: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm
của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác định
như công thức (3) của cách 1 ở trên.
Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo 2 cách nói
trên:
Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian;
Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, cao đẳng và
trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo;
Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn
giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương);
Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chức danh
công việc theo các cấp trình độ;
Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp
trình độ.
Áp dụng công thức (1) hoặc (4) để tính tiền lương được nhận của từng người.
Đối với lao động trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán.
Theo công văn số 4320 BLĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động – Thương
binh xã hội quy định trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán như sau
a. Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được
tính trả theo công thức :
T = Vđg.q
Trong đó:
T: là tiền lương của một lao động nào đó;
Vđg: là đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lương khoán;
q: là số lượng sản phẩm hoặc việc khoán hoàn thành.
b.Đối với lao động làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì việc trả lương được
thực hiện theo 1 trong 2 cách sau:
Cách 1: Trả lương theo ngày công thực tế, hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/
NĐ-CP và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc, công thức tính như sau:
(i thuộc j )
Trong đó:
-Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận;
- ni: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày);
- Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: số lượng thành viên trong tập thể;
- ti: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i;
hi: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính theo
công thức sau:
Trong đó:
1. j: là chỉ tiêu đánh giá cho điểm mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (có
thể từ 2,3,4,,n chỉ tiêu);
: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i
theo các chỉ tiêu j;
: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp
nhất trong tập thể các chỉ tiêu j.
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải
phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc
dân chủ quyết định. Việc đưa ra các phương pháp đánh giá cho điểm tùy theo điều kiện
cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau:
Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay
nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân
công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo
kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động....
Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấp hành
sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động;
Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định,
chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp
hành kỹ thuật an toàn lao động.
Ngoài cách tính hi theo công thức trên, có thể lựa chọn trong bảng lập sẵn hệ số hi đang
được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp.
Cách 2: Trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận (không theo hệ số mức lương
được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để
hoàn thành công việc. Công thức tính như sau:
(i thuộc j)
Trong đó:
- Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận;
- Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: là số lượng thành viên trong tập thể;
- ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;
- đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc
xác định số điểm đi của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét tập thể.
Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:
+ đảm bảo số giờ công có ích;
+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;
+ đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);
+ tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo đảm
thì trừ từ 1 – 2 điểm.
Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên:
Xác định các chức danh công việc trong tập thể;
Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số mức
lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người;
Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành
công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng
2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để
hoàn thành công việc của từng người;
Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11).
Tổ chức xây dựng quy chế trả lương.
Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả
lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau:
1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm
Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường
trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng và một
số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám
đốc quyết định.
2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh
nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế.
Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận
trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức.
Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công
đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai
thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động.
3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định
Vai trò của quy chế trả lương.
Đối với nhà nước
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã
hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao
động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả
lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công
ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của
Nhà nước.
Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói
riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho
các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị
lúng túng trong việc phân phối tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối
quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh
tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định
của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không
xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước
sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước.
Đối với doanh nghiệp.
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với
doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức
to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp,
nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối
với người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế
trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức
lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy
định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho
người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương
phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương
cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh
thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách
hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc
và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách
tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao
động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh
nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã
bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ
công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động
của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và
người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không
khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả
thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần
đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu
doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện
tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức.
Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương.
Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có
trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền lương, tiền
công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm
tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản
xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản
lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi
điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những nhận xét chung về
những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửa đổi, bổ sung hoặc thay
thế các văn bản không còn phù hợp.
Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiền lương – Tiền công
phải nghiên cứu các văn bản hiện hành. Trên cơ sở những nhận xét rút ra từ việc khảo sát
thực tế thực hiện của các đối tượng áp dụng văn bản đó, Vụ sẽ xem xét cần sửa những
nội dung nào, điều nào, khoản nào phải sửa đổi, bổ sung, hay phải ra văn bản mới thay
thế văn bản đó.
Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộ thì Lãnh đạo Vụ
cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn để sửa đổi, bổ sung, ra Thông
tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt. Nếu được sự đồng ý của Lãnh đạo
Bộ thì Thông tư, công văn mới sẽ được ban hành. Còn đối với các văn bản không thuộc
thẩm quyền của Bộ như Nghị định, Luật, Pháp lệnh, thì Vụ tiền lương, tiền công sẽ
trình dự thảo về văn bản mới lên Bộ xét duyệt và Bộ trình lên Chính Phủ và Quốc hội
(nếu thuộc thẩm quyền của Quốc hội). Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụ
chỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựng văn bản
chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chính phủ và Quốc hội (nếu
cần) phê duyệt và ban hành.
Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ như: Xây dựng các thông tư, công
văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động,
tiền lương bình quân, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty.
17/17