Nhân lực tác nghiệp tại các khách sạn ba sao trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, thực trạng và giải pháp

Ngô Thị Huyền Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 121(07): 73 - 78 
73 
NHÂN LỰC TÁC NGHIỆP TẠI CÁC KHÁCH SẠN BA SAO TRÊN ĐỊA BÀN 
TỈNH THÁI NGUYÊN, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP 
Ngô Thị Huyền Trang*, Trần Thị Tuyết, Nguyễn Thị Mỹ Hạnh 
Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - ĐH Thái Nguyên 
TÓM TẮT 
Qua quá trình nghiên cứu và khảo sát tại các khách sạn ba sao trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên cho 
thấy, nhân lực tác nghiệp đóng góp một vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh của 
các khách sạn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc đào tạo nguồn nhân lực tác nghiệp tại các khách 
sạn ba sao vẫn còn nhiều khó khăn, chi phí đào tạo vẫn còn hạn chế Thông qua kết quả nghiên 
cứu để có thể đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tác nghiệp của các 
khách sạn, đặc biệt là các khách sạn ba sao, nơi mang lại nguồn doanh thu lớn cho hoạt động kinh 
doanh khách sạn của tỉnh Thái Nguyên. 
Từ khóa: Nhân lực tác nghiệp, khách sạn ba sao, tỉnh Thái Nguyên, thực trạng giải pháp 
ĐẶT VẤN ĐỀ* 
Thế giới đang từng bước đi vào nền kinh tế tri 
thức, chuyển từ việc lấy khoa học kỹ thuật 
làm trung tâm sang lấy con người làm trung 
tâm. Yếu tố con người đã và đang trở thành 
tài sản quý giá nhất của mỗi quốc gia nói 
chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. 
Các khách sạn ba sao là một hệ thống có vai 
trò to lớn trong sự phát triển của lĩnh vực kinh 
doanh khách sạn ở Thái Nguyên. Cùng với sự 
phát triển không ngừng của nền kinh tế, cũng 
giống như sự cạnh tranh khốc liệt của các 
công ty, các khách sạn ba sao trên địa bàn 
tỉnh Thái Nguyên được coi là điểm nhấn quan 
trọng trong sự phát triển đó. Các khách sạn ba 
sao hoạt động khá ổn định, khởi sắc, tự khẳng 
định mình trên thị trường do ngoài việc tìm 
nguồn khách hàng còn tăng cường việc củng 
cố chất lượng sản phẩm và chú trọng đến chất 
lượng nguồn nhân lực của khách sạn. 
Nhân lực nói chung và nhân lực tác nghiệp 
nói riêng là yếu tố then chốt đối với sự phát 
triển của mỗi khách sạn, đặc biệt là hệ thống 
các khách sạn ba sao, là nơi cung ứng các 
dịch vụ tốt, đáp ứng được nhu cầu của các đối 
tượng khách khác nhau. Thực trạng nghiên 
cứu tại các khách sạn ba sao trên địa bàn tỉnh 
Thái Nguyên cho thấy, hiệu quả sử dụng lao 
* Tel: 0973 101496, Email: huyentrangksdl@gmail.com 
động tác nghiệp của các khách sạn ba sao còn 
gặp rất nhiều khó khăn. Nghiên cứu khảo sát 
cũng chỉ ra nguyên nhân do chất lượng đào 
tạo nhân lực tác nghiệp chưa được chú trọng, 
các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo 
như: mục tiêu đào tạo, nội dung và chương 
trình đào tạo còn chưa sát với thực tế, phương 
pháp đào tạo còn nặng về lý thuyết, thụ 
động Từ những nguyên nhân trên để đưa ra 
được các giải pháp nâng cao hiệu quả của 
nguồn nhân lực tác nghiệp. 
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO 
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TÁC NGHIỆP 
CỦA CÁC KHÁCH SẠN BA SAO TRÊN 
ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 
Trong quá trình kinh doanh của mình đội ngũ 
lao động tác nghiệp của các khách sạn ba sao 
đã đóng góp rất nhiều thành quả giúp cho các 
khách sạn có được kết quả kinh doanh tốt. 
Tuy nhiên, trong một xã hội luôn biến động 
như hiện nay thì việc cải tiến và nâng cao chất 
lượng đào tạo lao động tác nghiệp luôn là vấn 
đề cần sự quan tâm của toàn thể nhà lãnh đạo 
trong các khách sạn. 
Quá trình điều tra và phỏng vấn trực tiếp tại 
các khách sạn ba sao đối với 3 đối tượng 
trong khách sạn là nhà quản trị, nhân viên tác 
nghiệp và khách hàng thì tình hình nhân lực 
tác nghiệp của các khách sạn ba sao được thể 
hiện như sau: 
Ngô Thị Huyền Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 121(07): 73 - 78 
74 
- Về phía nhà quản trị: Là những người lãnh 
đạo trong khách sạn, nhà quản trị đề ra những 
kế hoạch về nhân sự cho khách sạn trong 
ngắn hạn và dài hạn, do đó nhà quản trị đã 
nhận thức được tầm quan trọng của công tác 
đào tạo nhân lực tác nghiệp trong khách sạn, 
từ việc xác định đối tượng đào tạo, căn cứ để 
xác định đối tượng đào tạo, đưa ra các nội 
dung cần thiết trong chương trình đào tạo, lựa 
chọn các phương pháp đào tạo... Tuy nhiên, 
các hoạt động này chưa được thực hiện rõ 
ràng, chiếu lệ nên vẫn còn tồn tại nhiều hạn 
chế cần giải quyết để có thể nâng cao chất 
lượng đào tạo nhân lực tác nghiệp. Đặc biệt 
các chi phí dành cho việc đào tạo nhân lực tác 
nghiệp của các khách sạn ba sao còn ít, chưa 
có sự tập trung trọng điểm trong đào tạo. 
Thực tế cho thấy số nhân lực tác nghiệp được 
đào tạo của các khách sạn nghiên cứu đã có 
sự tăng lên. Tuy nhiên, chi phí đào tạo 
chiếm tỷ trọng nhỏ so với tổng chi phí của 
các khách sạn. 
Kết quả này cho thấy, các khách sạn vẫn chưa 
tập trung đầu tư kinh phí nhiều cho công tác 
đào tạo nhân lực tác nghiệp 
- Về phía nhân viên tác nghiệp: Do trình độ 
còn hạn chế hơn so với các nhà quản trị khách 
sạn nên sự lựa chọn về các tiêu chí đưa ra 
trong phiếu điều tra có sự lựa chọn khác với 
các nhà quản trị. Các nhà quản trị cũng cần 
quan tâm đến các ý kiến đóng góp từ phía 
nhân viên để đảm bảo công tác đào tạo nhân 
lực tác nghiệp được thực hiện có hiệu quả.
Bảng 1: Chi phí đào tạo nhân lực tác nghiệp của các khách sạn nghiên cứu năm 2012- 2013 
STT Chỉ tiêu Đơn vị 
 Tính 
Năm 
2012 
Năm 
2013 
So sánh 12/13 
± % 
1 Số nhân lực tác nghiệp được đào tạo Người 52 68 16 130,7 
2 Tổng chi phí Trđ 70.810 72.943 2.133 103 
Chi phí đào tạo nhân lực tác nghiệp Trđ 235 326 91 138,7 
Tỷ trọng % 0,33 0,4 0,07 _ 
3 
Chi phí đào tạo nhân lực tác 
nghiệp bình quân 
Trđ/ng 0,274 0,396 0,122 144,5 
 (Nguồn: Tổng hợp từ 3 khách sạn nghiên cứu) 
Bảng 2: Cơ cấu lao động tác nghiệp của một số khách sạn nghiên cứu năm 2012 - 2013 
STT Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 So sánh 
(2013/2012) 
Số 
lượng 
Tỷ 
trọng 
Số 
lượng 
Tỷ 
trọng 
+/ - % 
1 Tổng số lao động tác nghiệp 120 - 210 - 90 175 
 Giới tính 
Nam 30 25 50 23,8 20 166,7 
Nữ 90 75 160 76,2 70 177,8 
3 Trình độ chuyên môn 
Đại học – Cao đẳng 25 20,8 45 39,02 20 180 
Trung cấp 58 48,3 70 50,2 12 120,7 
Sơ cấp 37 30.9 95 10,78 58 257 
4 Trình độ ngoại ngữ 
Tiếng Anh A 80 66,7 125 59,5 12 156,3 
Tiếng Anh B 28 23,3 55 26,2 11 196,4 
Tiếng Anh C 12 10 30 14,3 7 250 
5 Tuổi bình quân 28 -- 29,5 -- 1,5 -- 
(Nguồn: Tổng hợp từ các khách sạn nghiên cứu) 
Ngô Thị Huyền Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 121(07): 73 - 78 
75 
Có thể nói độ tuổi lao động trung bình như 
vậy vẫn là cao, các khách sạn cần có biện 
pháp để trẻ hoá đội ngũ nhân viên ở các bộ 
phận tác nghiệp. Nguyên nhân của sự tăng lên 
về cơ cấu lao động giữa năm 2013 và năm 
2012 là do một số khách sạn đã mở rộng các 
loại hình kinh doanh dịch vụ, nâng cấp cơ sở 
vật chất, quy mô các khách sạn tăng lên. 
Đa số lao động ở bộ phận nhà hàng có trình 
độ trung học và cao đẳng. Trình độ ngoại ngữ 
của nhân viên khách sạn chưa cao, chủ yếu là 
trình độ tiếng Anh A và trình độ B, nhân viên 
có trình độ tiếng Anh C là còn ít. Sự nâng cao 
về trình độ qua các năm ở mức độ trung bình. 
Đây chính là điểm hạn chế trong việc phục vụ 
khách quốc tế của nhân viên các khách sạn ba 
sao. Mặc dù đối tượng khách quốc tế đến với 
các khách sạn cũng không nhiều. 
- Về phía khách hàng: Khách hàng là những 
người đánh giá khách quan từ phía bên ngoài 
khách sạn về chất lượng phục vụ của nhân 
viên tác nghiệp, qua đó nhà quản trị có thể 
đánh giá được các mặt ưu điểm, hạn chế của 
nhân viên từng bộ phận, có biện pháp đào tạo 
các nhân viên đó để chất lượng phục vụ của 
nhân viên được nâng cao, đáp ứng nhu cầu 
của khách hàng tốt hơn. 
Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực tác 
nghiệp đã được các nhà quản trị quan tâm, kế 
hoạch đào tạo đã được đề ra nhưng khi thực 
hiện thì chưa đạt hiệu quả như mong muốn, 
nhân viên tác nghiệp vẫn chưa thực sự được 
đào tạo theo phương pháp phù hợp, kinh phí 
dành cho đào tạo chưa cao... dẫn đến trình độ 
chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên không 
được cải thiện, ảnh hưởng đến chất lượng 
phục vụ khách hàng của nhân viên. Do đó, 
các khách sạn cần đưa ra những giải pháp cụ 
thể để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 
tác nghiệp trong khách sạn của mình. 
MỘT SỐ TỒN TẠI CỦA CÔNG TÁC ĐÀO 
TẠO NHÂN LỰC TÁC NGHIỆP TẠI CÁC 
KHÁCH SẠN BA SAO TRÊN ĐỊA BÀN 
TỈNH THÁI NGUYÊN 
- Nhà quản trị khách sạn chưa xác định được 
vai trò và trách nhiệm của mình trong công 
tác nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tác 
nghiệp của khách sạn mình. 
- Các hình thức đào tạo mới chưa được áp 
dụng phổ biến, chủ yếu vẫn là hình thức đào 
tạo bên trong khách sạn. 
- Nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý 
thuyết, chưa liên hệ nhiều đến thực tế, các 
khách sạn ít thay đổi nội dung đào tạo cho 
nhân viên tác nghiệp. 
- Quá trình triển khai đào tạo chưa đạt hiệu 
quả cao thể hiện thông qua: Việc xác định 
nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của người lao 
động tại các khách sạn hầu như là chưa có, kế 
hoạch xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực 
tác nghiệp của một số khách sạn còn chưa rõ 
ràng, thiếu tới đâu đào tạo tới đó chứ chưa có 
chiến lược cụ thể từ đầu 
- Nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo của các 
khách sạn chưa thực sự được các nhà quản trị 
quan tâm, hiện tại, các khách sạn chỉ có thể 
đầu tư một lượng kinh phí nhỏ trích từ lợi 
nhuận kinh doanh. Do đó việc tổ chức công 
tác đào tạo cũng gặp nhiều khó khăn. 
Nhìn chung, nhân lực tác nghiệp là nhân tố 
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của 
các khách sạn. Qua phân tích có thể thấy cơ 
cấu lao động của các khách sạn là tương đối 
hợp lý, tuy nhiên trình độ chuyên môn của 
người lao động ở các khách sạn chưa cao, số 
lượng nhân viên có trình độ chuyên môn chưa 
cao so với yêu cầu của bộ phận. Để tạo sự phát 
triển toàn diện của các khách sạn, nhà quản trị 
cần có những biện pháp đào tạo đội ngũ nhân 
viên tác nghiệp có trình độ tay nghề cao. 
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO 
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TÁC 
NGHIỆP CỦA CÁC KHÁCH SẠN BA SAO 
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 
Từ những kết quả nghiên cứu, trong bối cảnh 
nền kinh tế hội nhập đầy cạnh tranh, trước 
những xu thế mới trong đào tạo nhân lực tác 
nghiệp, có một số giải pháp nhằm nâng cao 
chất lượng đào tạo nhân lực trong các khách 
sạn ba sao như sau: 
Ngô Thị Huyền Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 121(07): 73 - 78 
76 
 Xác định rõ nhiệm vụ nhà quản trị cần 
làm trong công tác nâng cao chất lượng 
đào tạo nhân lực tác nghiệp 
Các nhà quản trị khách sạn có thể thực hiện 
một số các công việc cụ thể sau: 
- Tổ chức các buổi thảo luận định kỳ về sự 
cần thiết phải nâng cao trình độ của nhân viên 
tác nghiệp để làm cho nhân viên đó thấy được 
ý nghĩa và tầm quan trọng của việc nâng cao 
kiến thức, kỹ năng làm việc của mình trong 
hoạt động nâng cao hiệu quả kinh doanh của 
khách sạn hiện nay. 
- Nhà quản trị cũng có thể tổ chức các cuộc 
thi, các cuộc trao đổi để cho nhân viên tác 
nghiệp có cơ hội giao lưu, học hỏi, trao đổi 
kinh nghiệm của nhau, trau dồi thêm những 
kiến thức chung về chuyên môn, nghiệp vụ 
của từng bộ phận tác nghiệp. 
- Đi đôi với việc tuyên truyền để nâng cao 
nhận thức của tất cả các nhân viên từ nhà 
quản trị xuống dưới với chất lượng đào tạo 
nhân lực tác nghiệp thì nhà quản trị phải tiến 
hành xây dựng các chiến lược đào tạo đội ngũ 
nhân viên tác nghiệp sao cho phù hợp với chức 
năng và nhiệm vụ của từng bộ phận tác nghiệp. 
Đổi mới, đa dạng hoá hình thức đào tạo 
nhân lực tác nghiệp 
Những hình thức đào tạo cần được thực hiện là: 
Thứ nhất, đào tạo thông qua trường lớp theo 
các hình thức như đào tạo chính quy, đào tạo 
ngắn hạn tại các cơ sở đào tạo về du lịch – 
khách sạn cho các nhân viên đang làm việc để 
nâng cao trình độ, hình thức này phù hợp với 
các nhân viên đã có hợp đồng dài hạn tại 
khách sạn Các hình thức đào tạo trên đều 
có ưu điểm và nhược điểm nhất định, tuỳ vào 
từng đối tượng nhân viên tác nghiệp mà bố trí 
các hình thức học khác nhau. 
Thứ hai, đào tạo tay nghề cho nhân viên tác 
nghiệp thông qua các buổi hội thảo, các cuộc 
thi tay nghề, tổ chức tham quan trao đổi học 
tập kinh nghiệm lẫn nhau. 
Đây là hình thức đào tạo cụ thể, thiết thực cho 
nhiều đối tượng có trình độ khác nhau đều có 
thể tiếp thu được, nó tác động trực tiếp tới 
chất lượng của đội ngũ nhân viên tác nghiệp 
trong khách sạn. 
Thứ ba, đào tạo theo yêu cầu công việc: Đào 
tạo theo yêu cầu công việc là một loại hình đào 
tạo dựa trên sự cá biệt hoá quá trình đào tạo 
theo từng cá nhân, trên cơ sở phân tích và đánh 
giá năng lực, trình độ do công việc đặt ra. 
Đổi mới, cải tiến nội dung đào tạo nhân lực 
tác nghiệp 
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tác 
nghiệp cần được cải tiến theo hướng sau đây: 
- Cải tiến nội dung cần tập trung vào những 
kiến thức chủ yếu cho việc phát triển kỹ năng 
chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý 
tình huống... kết hợp hài hoà với tình hình 
thực tế. Cần phải xây dựng một chương trình 
với các môn học có tính nền tảng như tâm lý 
học du lịch, marketing du lịch, lịch sử văn 
hoá Việt Nam truyền thống, khoa học và nghệ 
thuật giao tiếp đồng thời với các môn học về 
nghiệp vụ tác nghiệp của từng bộ phận như 
buồng, bàn – bar, lễ tân, bảo vệ... với các thao 
tác cụ thể. 
- Xác định lại khung kiến thức cần có cho 
từng loại nhân viên tác nghiệp, đây thật sự là 
khâu rất quan trọng vì chỉ khi xác định được 
khung kiến thức mới có thể bồi dưỡng có hiệu 
quả cao. 
Đa dạng hoá và lựa chọn phương pháp đào 
tạo thích hợp 
Các khách sạn có thể đào tạo thông qua một 
số phương pháp như sau: 
- Kèm cặp trong quá trình làm việc: Đối với 
nhân viên các bộ phận trực tiếp phục vụ khách 
hàng như lễ tân, buồng, phục vụ bàn, bar... 
- Gửi đi đào tạo tại các trường, các cơ sở đào 
tạo chuyên nghiệp: Khách sạn gửi một số 
nhân viên bộ phận lễ tân, bếp, marketing... đi 
đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, các 
trường dạy nghề chính quy của Nhà nước để 
được đào tạo bài bản. 
- Đào tạo theo lớp: Khách sạn đứng ra mở lớp 
mời giáo viên bên ngoài cùng cán bộ quản lý 
Ngô Thị Huyền Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 121(07): 73 - 78 
77 
trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy về 
kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử 
với khách hàng cho các nhân viên các bộ 
phận trực tiếp phục vụ khách hàng như lễ tân, 
buồng, bàn, bar. 
- Tự đào tạo: Phương pháp này đòi hỏi nhân 
viên phải tự chủ động học hỏi để nắm vững 
chuyên môn, công việc của mình. Tự đọc 
sách báo, tài liệu, học hỏi kinh nghiệm của 
những người đi trước, ghi tên học tập ở các 
lớp ngoài giờ... 
Tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo 
nhân lực tác nghiệp 
Lao động trong khách sạn là một nguồn lực 
hết sức quan trọng với hoạt động kinh doanh. 
Đặc biệt là lao động tác nghiệp, là bộ phận có 
đóng góp lớn nhất trong doanh thu của khách 
sạn. Đầu tư vào nguồn lực con người là hoạt 
động đầu tư mang lại lợi ích lâu dài cho 
khách sạn, do đó khách sạn cần phải tăng 
cường kinh phí cho đào tạo và bồi dưỡng 
nhân lực. 
Thực trạng cho thấy, khoản kinh phí dành cho 
đào tạo trong khách sạn chưa phải là cao, chỉ 
chiếm một tỷ lệ nhỏ trong tổng chi phí kinh 
doanh của khách sạn do đó khi thực hiện đào 
tạo thì khách sạn chưa đáp ứng được thuê các 
giáo viên giảng dạy có chất lượng từ các 
trường, các cơ sở đào tạo có uy tín hay các 
chuyên gia trong lĩnh vực khách sạn. Cho nên 
nó có ảnh hưởng rất lớn tới thời gian và chất 
lượng của các chương trình đào tạo. 
KẾT LUẬN 
Tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu 
quả kinh doanh là một trong những công việc 
mà bất cứ một khách sạn nào cũng phải đề 
cập tới. Để có thể làm tốt công việc này thì 
các khách sạn ba sao cần phải có nhiều biện 
pháp và nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 
đặc biệt là nhân lực tác nghiệp là một biện 
pháp hợp lý, đội ngũ nhân lực tác nghiệp đã 
mang lại tính hiệu quả trong kinh doanh nhờ 
có trình độ chuyên môn cao, được trang bị 
các kỹ năng cần thiết trong phục vụ nhu cầu 
của khách hàng, sự ưu việt của đội ngũ nhân 
viên sẽ tạo ra một sản phẩm mang tính chất 
đặc thù của các khách sạn và giúp cho các 
khách sạn hoạt động một cách hiệu quả hơn 
trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và nền 
kinh tế khủng hoảng như hiện nay. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch (2009), 
Nghiệp vụ quản trị du lịch lữ hành, lễ tân, nhà 
hàng, khách sạn và các quy định mới nhất về kinh 
doanh du lịch, vệ sinh an toàn thực phẩm, Nxb 
Lao động, Hà Nội 
2. Dennis L. Foster (1999), Giới thiệu về ngành 
kinh doanh khách sạn, (tài liệu dịch), Hà Nội 
3. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân 
lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội 
4. Nguyễn Trọng Đặng, Nguyễn Doãn Thị Liễu, 
Vũ Đức Minh, Trần Thị Phùng (2008), Quản trị 
doanh nghiệp khách sạn – du lịch, Nxb Đại học 
Quốc gia 
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), 
Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, 
Hà Nội 
6. Phạm Xuân Hậu (2004), Quản trị chất lượng dịch 
vụ khách sạn – du lịch, Nxb Quốc gia, Hà Nội 
7. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, 
Nxb Thống kê, Hà Nội 
8.  – Cộng đồng nhân sự 
9. www.quantri.com.vn 
10. www.saga.vn 
11.
&itemid=62 
12. www.vietnamtourism.gov.vn 
13. www.vietnamtourism.com 
14.  – Bách khoa toàn thư mở
Ngô Thị Huyền Trang và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 121(07): 73 - 78 
78 
SUMMARY 
HUMAN RESOURCE IN THREE STAR HOTELS 
IN THAI NGUYEN PROVINCE 
Ngo Thi Huyen Trang*, Tran Thi Tuyet, Nguyen Thi My Hanh 
College of Economics and Business Administration – TNU 
It can be said that human resources have been playing an important role in hotel operation. Human 
resource can help to generate revenue, profit to hotel. In fact, quality of human resource is far to 
reach the world standard. Thus, it is necessary to train them to be skilled, qualified staff. However, 
in Thai Nguyen, three star hotels still face with the difficulties in training, mainly because of 
limited training cost. Through this research, somes solutions can be given to improve the quality of 
hotel workforce in order to help hotels generate more revenue and profit. 
Key words: hotel operations, three star hotels, Thai Nguyen province, quality 
Ngày nhận bài:19/2/2014; Ngày phản biện:26/2/2014; Ngày duyệt đăng: 25/6/2014 
Phản biện khoa học: TS. Phạm Công Toàn – Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - ĐHTN 
* Tel: 0973 101496, Email: huyentrangksdl@gmail.com