Mối quan hệ giữa các yếu tố tài chính với sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP ở thành phố Cần Thơ

Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
31 
MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC YẾU TỐ TÀI CHÍNH VỚI SỰ GẮN KẾT 
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG 
TMCP Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ 
Hồ Văn Nên1 và Nguyễn Minh Tiến2* 
1Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam- Chi nhánh Cần Thơ 
2Trường Cao đẳng Kinh tế đối ngoại (Email: nmtien@cofer.edu.vn) 
Ngày nhận: 10/7/2018 
Ngày phản biện: 13/8/2018 
Ngày duyệt đăng: 18/9/2018 
TÓM TẮT 
Mục tiêu của đề tài nghiên cứu là đánh giá các mối liên hệ giữa các yếu tố tài chính với sự 
gắn kết trong công việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) ở 
Thành phố (TP) Cần Thơ. Nghiên cứu được sử dụng phương pháp phân tích nhân tố 
khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính. Với 303mẫu khảo s á t thu thập từ 25 
Chi nhánh ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của 
thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, dùng hệ số KMO và kiểm định Bartlett để kiểm 
định tính phù hợp của tập dữ liệu cho phân tích nhân tố. Kết quả phân tích hồi quy cho 
thấy từ 5 nhân tố trong mô hình điều chỉnh, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 
trong công việc của nhân viên ngân hàng ở TP Cần Thơ là nhân tố Quan hệ của 
nhân viên với đồng nghiệp và lãnh đạo, nhân tố Tài chính cá nhân, nhân tố Chính 
sách ngân hàng và nhân tố Môi trường làm việc. 
Từ khóa: Gắn kết trong công việc, nhân tố tài chính cá nhân, nhân tố tài chính ngân 
hàng. 
Trích dẫn: Hồ Văn Nên và Nguyễn Minh Tiến, 2018. Mối quan hệ giữa các yếu tố tài chính 
với sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại thành 
phố Cần Thơ. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế, Trường Đại 
học Tây Đô. 04: 31-45. 
*Tiến sĩ Nguyễn Minh Tiến, Giám đốc Cơ sở Cần Thơ - Trường Cao đẳng Kinh tế đối ngoại
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
32 
1. GIỚI THIỆU 
Ngành ngân hàng trong những năm 
gần đây chứng kiến không ít những 
biến động, những thay đổi mạnh mẽ. 
Từ sáp nhập, tái cấu trúc cho đến giải 
thể mà nguyên nhân một phần do nền 
kinh tế gặp khó khăn do khủng hoảng, 
suy thoái. Nhưng nguyên nhân chính 
có thể nói là do yếu tố con người. Từ 
năng lực quản lý, trình độ chuyên môn 
nghiệp vụ, từ hoạch định chính sách 
của lãnh đạo cao cấp, khẩu vị rủi ro 
đến dự báo tình hình để có chiến lược 
đối phó với khó khăn khủng hoảng đều 
do con người quyết định. Một trong 
những nguyên nhân dẫn đến không ổn 
định là do cấu trúc nhân sự thay đổi 
quá nhanh và chạy theo xu thế nhất 
thời, không ổn định tư tưởng và không 
có sự gắn kết trong công việc của nhân 
viên nên hầu như các ngân hàng ngày 
nay không thể thực thi trọn vẹn chính 
sách hoặc chiến lược đưa ra. 
Làm thế nào để nhân viên cảm thấy 
được thỏa mãn tại nơi làm việc và luôn 
gắn kết trong công việc, với tổ chức 
luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các 
nhà lãnh đạo ngân hàng. Để trả lời cho 
câu hỏi trên, đề tài nghiên cứu được 
thực hiện nhằm giúp cho lãnh đạo các 
ngân hàng hiểu được các nhân tố ảnh 
hưởng đến sự gắn kết trong công việc 
của nhân viên và có những giải pháp 
nâng cao mức độ gắn kết trong công 
việc của họ đối với tổ chức. 
2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU 
NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ 
THUYẾT 
2.1. Định nghĩa về sự gắn kết 
Có rất nhiều định nghĩa sự gắn kết 
của nhân viên với tổ chức do không có 
sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong 
việc định nghĩa cũng như đo lường sự 
gắn kết với tổ chức. Tác giả trích lược 
lại các định nghĩa qua một số giai đoạn 
của các tác giả từ năm 1990 đến 2008 
như sau: 
Kahn (1990), Sự gắn kết của nhân 
viên được thể hiện đồng thời trong việc 
họ toàn tâm đầu tư và vai trò đóng góp 
trong công việc của họ. Được cụ thể hóa 
bằng các hành vi tích cực trong công 
việc tạo động lực với các đồng nghiệp, 
với chính sách nhân sự và đóng góp vào 
thành quả của tổ chức. Còn theo Allen 
và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân 
viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý 
buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ 
mật thiết đến quyết định có tiếp tục là 
thành viên của tổ chức hay không. Theo 
Saks (2006) sau khi khảo sát 102 lao 
động với mức thu nhập khác nhau, cũng 
đưa ra định nghĩa về gắn kết nhân viên 
một cách đặc trưng và riêng biệt: gắn kết 
là thể hiện vai trò các nhân trong thành 
quả của tổ chức bao gồm các nhân tố 
nhận thức, cảm xúc và hành vi. Macey 
& Schneide (2008) cho rằng gắn kết thể 
hiện ở 3 khía cạnh: gắn kết trang thái 
tâm lý; gắn kết hành vi và gắn kết các 
khía cạnh khác liên quan đến mối quan 
hệ giữa nhân viên và lãnh đạo. 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
33 
2.2. Các thành phần của nghiên cứu 
sự gắn kết trong công việc với tổ chức 
Mỗi nhà nghiên cứu có những định 
nghĩa khác nhau về gắn kết trong công 
việc với tổ chức do vậy mà có những 
thành phần khác nhau để đo lường khái 
niệm này. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên 
(2012) đề xuất 6 nhóm thành phần: 
lương cao; môi trường làm việc thuận 
lợi; đồng nghiệp ủng hộ; khen thưởng 
tốt; phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo 
thăng tiến sẽ làm cho nhân viên trung 
thành với công ty hơn. Đỗ Xuân Khánh 
và Lê Kim Long (2015) đề xuất các 
thành phần nhân tố ảnh hưởng đến sự 
gắn kết nhân viên là: Xác định công 
việc; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Đãi 
ngộ và lương, thưởng; Hoạch định nghề 
nghiệp và cơ hội thăng tiến; Thu hút 
nhân viên tham gia vào các hoạt động 
doanh nghiệp. Nguyễn Đoàn Xuân Châu 
(2017), nghiên cứu về sự gắn kết của 
nhân viên với tổ chức đưa 7 nhân tố 
trong mô hình như: Bản chất công việc; 
Sự công nhận trong công việc; Cơ hội 
đào tạo và thăng tiến; Lương, Thưởng và 
Phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp và Phong 
cách lãnh đạo . 
Maha (2015) đề xuất 5 nhóm yếu tố 
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: 
Kỹ năng lãnh đạo; Công bằng trong tổ 
chức; Thu nhập và khen thưởng tương 
xứng; Chính sách và thủ tục trong công 
việc; Đào tạo và phát triển để kiểm định 
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 
Trong đó kỹ năng lãnh đạo ảnh hưởng 
cao nhất đến sự gắn kết của nhân viên 
ngân hàng. Piyali et al., (2014) trong 
một nghiên cứu về lĩnh vực ngân hàng 
công ở Ấn Độ về các yếu tố ảnh hưởng 
đến sự gắn kết công việc và sự gắn kết 
tổ chức của nhân viên ngân hàng có kết 
quả cho thấy sự công bằng trong trả 
công, công bằng trong đối xử, tương tác 
với đồng nghiệp và công bằng trong các 
quyết định về nhân sự có ảnh hưởng đến 
sự gắn kết trong công việc và gắn kết 
với tổ chức của nhân viên ngân hàng 
công. Xu et al., (2011), trong nghiên cứu 
về lãnh đạo làm thế nào để nâng cao sự 
gắn kết của nhân viên đã đưa ra các nhân 
tố đo lường như sau: Lãnh đạo; trao đổi 
và truyền thông; Ra quyết định/giải 
quyết vấn đề; Chất lượng trong phục vụ; 
Tinh thần đồng đội; Hoạch định kế 
hoạch công việc; Đào tạo; Xây dựng mối 
liên hệ đồng nghiệp; Hiệu quả cá nhân. 
2.3. Đo lường mức độ gắn kết của 
nhân viên trong công việc với tổ chức 
Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ 
chức theo quan điểm của Meyer và 
Allen (1990) được đo lường bằng 3 hình 
thức sau: (1) Mức độ gắn kết với tổ chức 
vì tình cảm được đo lường dựa trên các 
tiêu thức như cảm nhận và sự thể hiện 
của nhân viên trước những khó khăn 
cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm 
quan trọng của tổ chức đối với nhân 
viên; (2) Mức độ gắn kết với tổ chức vì 
lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu 
thức như động cơ tiếp tục làm việc hay 
rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức 
độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống 
và sự nghiệp của nhân viên. (3) Mức độ 
gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo 
lường thông qua ý thức trách nhiệm của 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
34 
nhân viên với tổ chức cũng như con 
người trong tổ chức đó. Richard et al., 
(1978) với 3 thành phần của sự gắn kết: 
(1) Sự gắn bó hay nhất quán: Có niềm 
tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá 
trị của tổ chức; (2) Lòng trung thành: 
Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì 
vai trò thành viên của tổ chức; (3) Sự 
dấn thân: Dấn thân vào các hoạt động 
của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện 
vì tổ chức. Phạm thị Gia Tâm (2012) đề 
xuất 3 thành phần: (1) Gắn kết tình cảm: 
Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt 
tâm lý với tổ chức thông qua những cảm 
giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu 
mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài 
lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; 
(2) Gắn kết lợi ích: Mức độ mà cá nhân 
cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ 
cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời 
bỏ tổ chức; (3) Sự gắn kết vì đạo đức: 
Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm 
lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu 
mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. 
Từ kết quả tham khảo các nghiên cứu 
trước đây, tác giả tóm tắt lại một số nhân 
tố đo lường sự gắn kết được nhiều tác 
giả sử dụng trong các nghiên cứu của 
mình: 
Bảng 1. Tóm tắt các nhân tố từ các nghiên cứu trước 
Tác giả Nhân tố 
Maha Ahmed Zaki Dajani (2015) 
-Kỹ năng lãnh đạo; 
-Công bằng trong tổ chức; 
-Thu nhập và khen thưởng tương xứng; 
-Chính sách và thủ tục trong công việc; 
-Đào tạo và phát triển. 
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) 
-Lương cao; 
-Môi trường làm việc thuận lợi; 
-Đồng nghiệp ủng hộ; 
-Khen thưởng tốt; 
-Phúc lợi đảm bảo 
-Cơ hội đào tạo thăng tiến 
Thảo luận nhóm các chuyên gia 
-Các yếu tố tài chính ngân hàng 
-Các yếu tố về chính sách ngân hàng 
(Nguồn: Tác giả tham khảo và tổng kết) 
Với bảng tóm tắt trên, tác giả rút gọn 
lại còn 5 nhân tố trong mô hình nghiên 
cứu của mình như sau: Nhân tố tài chính 
cá nhân; Nhân tố Tài chính ngân hàng; 
Nhân tố Chính sách ngân hàng; Nhân tố 
Quan hệ với Đồng nghiệp và Lãnh đạo; 
Nhân tố Môi trường làm việc. 
Từ lý thuyết và kết quả nghiên cứu 
của các tác giả trên, tác giả xây dựng mô 
hình đo lường mức độ gắn kết theo 
Meyer và Allen (1990), nhưng gộp 3 yếu 
tố gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và 
gắn kết lợi ích thành một nhóm để bám 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
35 
sát mục tiêu ban đầu đề ra và thuận lợi 
trong việc phân tích mô hình. 
3. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ 
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
3.1. Dữ liệu nghiên cứu 
Theo một số nghiên cứu trước đây và 
một số lý thuyết đã đúc kết, số quan sát ít 
nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân 
tích nhân tố (Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 
Hoàng Trọng, 2008), các thang đo trong 
luận văn có số biến là 40, như vậy mẫu 
nghiên cứu cần có ít nhất 200 quan sát. 
Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước 
mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính 
đại diện và dự trù cho những người không 
trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, tác giả 
đã thu thập 303 mẫu quan sát từ 25 Chi 
nhánh ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ. 
Thời gian tiến hành thu mẫu từ ngày 
08/05/2018 đến ngày 27/05/2018 theo 
phương pháp thuận tiện. Hình thức thu 
thập thông qua gửi trực tiếp bảng câu hỏi 
và Email cho các quản lý và nhân viên các 
ngân hàng cần thu thập. Tổng số phiếu 
khảo sát phát ra 350 phiếu, số phiếu thu về 
đạt 303 phiếu. Các phiếu trả lời đầy đủ, 
phù hợp với yêu cầu. 
3.2. Phương pháp nghiên cứu 
Với mục tiêu nghiên của bài viết này, 
qua tìm hiểu kỹ về một số lý thuyết cơ bản 
về sự gắn kết trong công việc của nhân 
viên với tổ chức, qua lược khảo tài liệu 
các nghiên cứu trước đây của các tác giả 
trong và ngoài nước và qua tham khảo ý 
kiến tư vấn các chuyên gia am hiểu về lĩnh 
vực ngân hàng. Tác giả lựa chọn mô hình 
nghiên cứu thực nghiệm bằng cách đưa ra 
kiểm định các giả thuyết, thu thập thông 
tin sơ cấp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, 
từ đó phân tích nhân tố khám phá (EFA) 
để xác định lại các nhân tố cụ thể của mô 
hình, cuối cùng là phân tích hồi quy tuyến 
tính đa biến để đo lường mức độ và cụ thể 
hóa mô hình bằng phương trình hồi quy. 
Hình 1. Mô hình nghiên cứu 
(Nguồn: Tác giả đề xuất dựa trên mô hình của Maha Ahmed Zaki Dajani (2015), 
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) và tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực 
ngân hàng) 
(1) Nhân tố Quan hệ với Đồng nghiệp và Lãnh 
đạo 
 (2) Nhân tố Tài chính ngân hàng 
(3) Nhân tố Môi trường làm việc 
(4) Nhân tố Tài chính cá nhân 
(5) Nhân tố Chính sách của ngân hàng 
Sự gắn kết 
trong công 
việc của 
nhân viên 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
36 
 Bảng 2. Tóm tắt các biến đo lường các nhân tố 
Nhân tố Các biến đo lường 
(1) Nhân tố Quan hệ 
với Đồng nghiệp và 
Lãnh đạo 
Lãnh đạo lắng nghe và hỗ trợ (LDAO1); Lãnh đạo là tấm gương 
(LDAO5); Lãnh đạo rất gần gũi (LDAO4); Lãnh đạo ghi nhận và 
đánh giá nổ lực của nhân viên (LDAO3); Lãnh đạo công bằng 
(LDAO2); Đồng nghiệp thân thiện (DNGH3); Mối quan hệ tốt 
(DNGH1); Đồng nghiệp tin cậy (DNGH5); Cấp trên hiễu rõ 
nguyện vọng nghề nghiệp (DTAO3) 
(2) Nhân tố Tài chính 
ngân hàng 
Ngân hàng có hệ số ROA và ROE cao (TCNH2); Tỷ lệ 
LNST/VCSH tốt (TCNH1); Hệ số EPS tốt nhất (TCNH3); Tốc 
độ tăng trưởng tốt (TCNH5); Nợ xấu thấp và hệ số CAR tốt nhất 
(TCNH4) 
(3) Nhân tố về Môi 
trường làm việc 
Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn (MTLV2); NH tổ chức sự kiện hai 
hòa công việc và cuộc sống (MTLV3); Trang bị đầy đủ công cụ 
và thiết bị (MTLV1); Nơi làm việc an toàn (MTLV5); Thời gian 
và giờ làm việc (MTLV4) 
(4) Nhân tố về Tài 
chính cá nhân 
Mức lương tương xứng (TCCN1); Trả lương công bằng 
(TCCN2); Tăng lương và thưởng (TCCN4); Trả thưởng cho đóng 
góp vợt trội (TCCN3); Hỗ trợ các loại chi phí (TCCN5); 
(5) Nhân tố về Chính 
sách của ngân hàng 
Ngân hàng có dịch vụ đa dạng (CSNH3); Huy động tốt 
(CSNH2); Cho vay cạnh tranh (CSNH1); Ngân hàng thay đổi CS 
để phù hợp (CSNH5); Công việc phù hợp với CS (CSNH4) 
Sự gắn kết trong công 
việc của nhân viên 
Tôi sẽ ở lại làm việc cho nhân hàng vì lợi ích (TQGK1); Tôi sẽ ở 
lại ngân hàng vì đạo đức (TQGK2); Tôi sẽ ở lại ngân hàng vì tình 
cảm (TQGK3) 
Các biến trong mô hình nghiên cứu trên sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: 1- Rất 
không đồng ý; 2-Đồng ý; 3-Không có ý kiến; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý. 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
37 
4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại 
một số Chi nhánh ngân hàng TMCP ở 
TP Cần Thơ 
Theo số liệu cung cấp từ NHNN TP 
Cần Thơ đến cuối năm 2017 thì quy mô 
của 31 ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ 
tăng trưởng tương đối ổn định trong 3 
năm gần đây. 
Hình 2. Biểu đồ tăng trưởng dự nợ và huy động 
(Nguồn: NHNN TP Cần Thơ) 
Cũng tại 31 ngân hàng này, nhìn 
chung lực lượng nhân sự cũng tăng 
trưởng hàng năm tương ứng với tăng 
trưởng quy mô. Chúng ta cũng thấy rằng 
việc tăng số lượng nhân sự chủ yếu là 
tăng nhân viên, cấp lãnh đạo hầu như 
tăng không đáng kể. Để tăng trưởng quy 
mô ngân hàng đòi hỏi phải có lực lượng 
nhân sự đầy đủ và có năng lực thực sự 
đúng với chuyên môn. 
Hình 3. Biểu đồ biến động nhân sự 
(Nguồn: NHNN TP Cần Thơ) 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
38 
Biểu đồ bên  ...  số KMO 
=0,944 > 0,5 cho thấy tập dữ liệu đủ 
điều kiến để phân tích nhân tố khám phá 
(Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng 
Ngọc, 2008). Kiểm định Bartlett Test có 
Sig =0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến 
quan sát có liên quan với nhau trong 
nhân tố. Giá trị Eigenvalue = 1,209 ≥ 1 
và trích được 5 nhân tố mang ý nghĩa 
tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương 
sai trích = 70,264 ≥ 50% cho thấy mô 
hình EFA là phù hợp. 
4.2.3. Phân tích nhân tố đối với biến 
phụ thuộc 
Tương tự kết quả phân tích nhân tố 
của biến phụ thuộc như sau: Hệ số KMO 
=0,760 > 0,5; Kiểm định Bartlett Test có 
Sig =0,000 < 0,05 chứng tỏ các biến 
quan sát có liên quan với nhau trong 
nhân tố. Giá trị Eigenvalue = 2,576 ≥ 1, 
tổng phương sai trích = 85,876 ≥ 50% , 
tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải 
nhân tố lớn hơn 0,5 cho thấy mô hình 
EFA là phù hợp. Như vậy kết quả phân 
tích nhân tố khám phá đã rút trích các 
biến giải thích thành 5 nhân tố tóm tắt 
thông tin tốt nhất, một nhân tố của biến 
phụ thuộc. 
Kết quả phân tích tương quan cho 
thấy: Sig tương quan giữa các biến độc 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
40 
lập với biến phụ thuộc bằng 0,000 cho 
thấy có mối liên hệ tuyến tính giữa các 
biến độc lập với biến phụ thuộc. Hệ số 
tương quan Pearson giữa biến phụ thuộc 
và các biến độc lập > 0 cho thấy các biến 
có tương quan tuyến tính dương. 
Phân tích hồi quy: Kết quả phân tích 
cho thấy 5 biến độc lập đưa vào ảnh 
hưởng 53,0% sự thay đổi của biến phụ 
thuộc, còn lại 47,0% là do các biến 
ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Hệ 
số Durbin-Watson là 1,550 nằm trong 
khoảng từ 1,5-2,5 (Theo Chu Nguyễn 
Mộng Ngọc và Hoàng Trọng, 2008) thì 
không có hiện tượng tự tương quan 
chuỗi bậc nhất. Sig của kiểm định F = 
0,000 < 0,05. Như vậy, mô hình hồi quy 
tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu. 
Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy 
Coefficientsa 
Mô hình 
Hệ số hồi quy chưa 
chuẩn hóa 
Hệ số hồi 
quy đã 
chuẩn hóa t 
Mức ý 
nghĩa 
Sig. 
Thống kê đa 
cộng tuyến 
B 
Sai số 
chuẩn 
Beta 
Độ chấp 
nhận 
Hệ số 
VIF 
(Constant) -0,244 0,210 -1,162 0,246 
QHDNVALD 0,513 0,075 0,414 6,852 0,000 0,426 2,349 
TCNH -0,006 0,065 -0,005 -0,099 0,921 0,533 1,876 
MTLV 0,157 0,067 0,137 2,362 0,019 0,461 2,171 
TCCN 0,141 0,059 0,126 2,410 0,017 0,568 1,762 
CSNH 0,226 0,074 0,180 3,065 0,002 0,453 2,206 
a. Dependent Variable: TQGK 
(Nguồn: Phân tích của tác giả từ phần mềm SPSS) 
Trong các biến giải thích của mô hình 
thì kiểm định t, nhân tố TCNH có 
Sig = 0,921 >0,05 nên biến này không 
có ý nghĩa thống kê và bị loại khỏi mô 
hình. Hệ số VIF của các biến giải thích 
còn lại đều nhỏ hơn 10 nên chưa có cơ 
sở khẳng định có hiện tượng đa cộng 
tuyến. Các hệ số hồi quy đều > 0, như 
vậy tất cả các biến độc lập đưa vào phân 
tích hồi quy đều tác động cùng chiều với 
biến phụ thuộc. 
4.3. Thảo luận kết quả phân tích 
hồi quy đa biến 
Dựa vào các hệ số hồi quy đã chuẩn 
hóa, mô hình hồi quy như sau: 
TQGK = 0,414*QHDNVALD + 0,180*CSNH + 0,137*MTLV + 0,126*TCCN 
Với R2 = 0,53 phản ảnh mức độ phù 
hợp của mô hình là 53,0%. Hay nói cách 
khác 53,0% sự thay đổi về mức độ gắn 
kết nhân viên trong công việc là do ảnh 
hưởng bởi sự thay đổi của các nhân tố: 
Quan hệ giữa nhân viên với Đồng 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
41 
nghiệp và lãnh đạo; Chính sách của ngân 
hàng; Môi trường làm việc và nhân tố tài 
chính cá nhân. Còn lại 47,0% là do các 
yếu tố khác ảnh hưởng. Các hệ số Beta 
chuẩn hóa thông qua kiểm định t có mức 
ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 cho thấy có ý 
nghĩa thống kê. Yếu tố có ảnh hưởng 
mạnh nhất là quan hệ với đồng nghiệp 
và lãnh đạo (Beta = 0,414), yếu tố ảnh 
hưởng yếu nhất là tài chính cá nhân 
(Beta = 0,126). Cũng từ kết quả phân 
tích trên, chúng ta thấy rằng: 
 Khi các yếu tố khác không đổi, yếu 
tố quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo tăng 
thêm 1 đơn vị thì sự gắn kết của nhân 
viên trong công việc tại ngân hàng tăng 
thêm 0,414 đơn vị. Điều này cho thấy 
vai trò của người lãnh đạo/teamleader là 
rất quan trọng trong ngân hàng. Thực tế 
rất phù hợp vì người lãnh đạo hoặc 
nhóm trưởng chịu trách nhiệm chính 
trong hướng dẫn và phân công công việc 
cho nhân viên, chịu trách nhiệm về điều 
động, điều chỉnh chức vụ cho nhân viên, 
chịu trách nhiệm về nâng lương, thưởng 
cho nhân viên. Họ còn có vai trò nữa là 
người đồng nghiệp và người bạn của 
nhân viên. Sự tương tác này ngày càng 
có ảnh hưởng đến ý thức gắn kết trong 
công việc của nhân viên. 
Tương tự, khi các yếu tố khác không 
đổi, yếu tố Chính sách ngân hàng tăng 
thêm 1 đơn vị thì sự gắn kết của nhân 
viên trong công việc tại ngân hàng tăng 
thêm 0,180 đơn vị. Công việc nhân viên 
làm là căn cứ vào các văn bản chính 
sách của ngân hàng, vì vậy chính sách 
của ngân hàng nói chung nếu phù hợp 
với thị trường, với địa bàn thì nhân viên 
tác nghiệp một cách thuận lợi và thành 
công. Điều này giúp nhân viên gắn bó 
hơn trong công việc. 
Môi trường làm việc không liên quan 
nhiều đến lợi ích tài chính nhưng ảnh 
hưởng không nhỏ đến sự gắn kết trong 
công việc của nhân viên. Khi các yếu tố 
khác không đổi, Môi trường làm việc 
tăng thêm 1 đơn vị thì sự gắn kết của 
nhân viên trong công việc tại ngân hàng 
tăng thêm 0,137 đơn vị. Cơ sở vật chất 
nơi làm việc được trang bị đầy đủ các 
thiết bị, máy móc, nơi làm việc được 
đảm bảo các điều kiện ánh sáng, tiếng 
ồn sẽ thuận lợi cho nhân viên và họ cảm 
thấy thoải mái và thấy hưng phấn trong 
công việc. 
Khi các yếu tố khác không đổi, yếu tố 
tài chính cá nhân tăng thêm 1 đơn vị thì 
sự gắn kết của nhân viên trong công việc 
tại ngân hàng tăng thêm 0,126 đơn vị. 
Mặc dù nhân tố này không có mức độ 
ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết trong 
công việc của nhân viên nhưng cơ chế 
tiền lương và thưởng của các ngân hàng 
không thể đồng nhất và người lãnh đạo 
hay trưởng nhóm cũng không thể phân 
phối một cách công bằng, vì thế có đến 
64% quan sát đồng ý nhân tố có ý nghĩa 
quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết 
của nhân viên. 
5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN 
NGHỊ 
5.1. Kết luận 
Kết quả nghiên cứu của tác giả về mối 
quan hệ giữa các yếu tố tài chính và sự 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
42 
gắn kết trong công việc của nhân viên tại 
các ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ đã 
chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn 
kết trong công việc của nhân viên ngân 
hàng bao gồm: Mối quan hệ với Đồng 
nghiệp và Lãnh đạo; Chính sách ngân 
hàng; Môi trường làm việc và Tài chính 
cá nhân. Trong đó nhân tố mối quan hệ 
với đồng nghiệp và lãnh đạo có mức ảnh 
hưởng lớn nhất với sự gắn kết trong 
công việc của nhân viên ngân hàng, 
nhân tố tài chính cá nhân có mức ảnh 
hưởng ít nhất. Nhân tố tài chính ngân 
hàng có tương quan tuyến tính thuận đến 
gắn kết trong công việc của nhân viên 
ngân hàng nhưng không có ý nghĩa 
thống kê trong phân tích hồi quy nên bị 
loại khỏi mô hình. Như vậy kết quả 
nghiên cứu khẳng định có mối quan hệ 
giữa các yếu tố tài chính cá nhân với sự 
gắn kết trong công việc của nhân viên 
ngân hàng ở TP Cần Thơ. 
5.2. Khuyến nghị 
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giải 
đề xuất các khuyến nghị đối với các cấp 
lãnh đạo các Chi nhánh và Hội sở của 
các Chi nhánh Ngân hàng TMCP ở TP 
Cần như sau: 
Thứ nhất, đối với mối quan hệ giữa 
nhân viên với Lãnh đạo và đồng nghiệp, 
chúng ta có thể thấy trong quản lý hiện 
đại thì nhân viên, người lãnh đạo và 
đồng nghiệp cùng chung một mục đích 
và hòa lại thành một nhóm thống nhất. 
Điều này rất phù hợp với phong cách 
làm việc nhóm (Team-work) trong thời 
đại ngày nay. Tuy vậy, không phải một 
tổ chức ngân hàng nào, phòng ban nào 
cũng thực hiện được mô hình này. Vì 
vậy lãnh đạo các cấp tại các Chi nhánh 
ngân hàng TMCP ở TP Cần Thơ nói 
riêng và lãnh đạo hội sở cần có các quy 
định và tập huấn nghiệp vụ để nâng cao 
mô hình làm việc nhóm như kết quả 
nghiên cứu. 
Thứ hai, Chính sách ngân hàng không 
chỉ là một trong những yếu tố mang tính 
chất sống còn của ngân hàng trong môi 
trường cạnh tranh mà nó còn ảnh hưởng 
trực tiếp đến sự gắn kết trong công việc 
của nhân viên. Trong khi đó các nhân 
viên ngân hàng bao gồm cả Team-leader 
điều mong muốn ngân hàng nơi mình 
làm việc có một chính sách phù hợp để 
tương tác công việc với khách hàng hiệu 
quả và thành công nhất, đảm bảo được 
các chỉ tiêu được giao. Chính vì lý do 
này, tác giả đề xuất các cấp làm chính 
sách cho ngân hàng cần có các khảo sát 
kỹ về từng thị trường cụ thể, về điều 
kiện cụ thể của từng địa để xây dựng nên 
các chính sách tốt nhất và cập nhật sự 
thay đổi chính sách nhanh nhất, đáp ứng 
được mục tiêu công việc đề ra nhưng lại 
phù hợp với mong mỏi của nhân viên để 
họ an tâm và gắn kết lâu dài. 
Thứ ba, Trong xã hội phát triển cùng 
với nền kinh tế phát triển, đi cùng theo 
đó là nhu cầu của nhân viên cũng đòi hỏi 
cao hơn về một nơi làm việc vừa an 
toàn, đầy đủ tiện nghi và hài hòa giữa 
công việc và đời sống. Từ đây, tác giả 
muốn đề cập đến các cấp phát triển 
mạng lưới ngân hàng nên chú trọng đến 
việc trang thiết bị đầy đủ cho nhân viên, 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
43 
phòng ốc làm việc phải đầy đủ ánh sáng, 
đảm bảo không ô nhiễm tiếng ồn, đảm 
bảo tuyệt đối an toàn cho nhân viên. Có 
như thế mới khích lệ tinh thần ngân viên 
và giữ chân họ gắn bó lâu dài với ngân 
hàng họ làm việc. 
Thứ tư, nhân tố tài chính cá nhân có 
mức ảnh hưởng yếu hơn so với 3 nhân tố 
đầu. Phân tích rõ thì có thể thấy rằng 
khung tiền lương tại các ngân hàng hầu 
như gần nhau nhưng đòi hỏi của nhân 
viên ngân hàng là việc ghi nhận công 
lao, sự công bằng theo từng công việc. 
Đây là điểm mấu chốt, theo đề xuất của 
tác giả, các lãnh đạo tại Chi nhánh ngân 
hàng TMCP ở TP Cần Thơ nên phối hợp 
với cán bộ Chính sách tiền lương của hội 
sở để nắm bắt thật sát công việc và mức 
độ hoàn thành công việc cũng như sự 
đóng góp của từng nhân viên để có các 
ghi nhận công lao, có các phần thưởng 
xứng đáng, có các đề bạt chức vụ tương 
xứng với tiềm năng tố chất của nhân 
viên. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Allen, N.J., & Meyer, J.P, 1990b. 
The measurement and antecedents of 
affective, continuance,and normative 
commitment to the organization. Journal 
of Occupational Psychology, 63: 1-18. 
Printed in Great Britan, © 1990 The 
British Psychological Society. 
2. Alan M. Saks, 2006. Antecedents 
and consequences of employee 
engagement, Journal of Managerial 
Psychology, Vol. 21 No. 7. pp. 600-
619, Emerald Group Publishing Limited 
0268-3946. DOI 
10.1108/02683940610690169. The 
current issue and full text archive of this 
journal is available at: 
www.emeraldinsight.com/0268-
3946.htm. 
3. Báo cáo tóm tắt hoạt động Ngân 
hàng Thành phố Cần Thơ 2017 và Định 
hướng nhiệm vụ 2018. Tài liệu Hội nghị 
triển khai nhiệm vụ ngành ngân hàng 
năm 2018, ngày 30/01/2018. 
4. Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Hoàng 
Trọng, 2008. Thống kê ứng dụng trong 
kinh tế -xã hội. Nhà XB Thống kê, 534 
trang. 
5. Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long, 
2015. Nghiên cứu sự gắn kết của nhân 
viên đối với Tổng Công ty xăng dầu Quân 
Đội. Tạp chí khoa học-Công nghệ Thủy 
sản, số 3, số trang 115-121. 
6. Kahn, 1990. Psychological 
Conditions of Personal Engagement and 
Disengagement at Work. Academy of 
Management Journal. Vol. 33, No.4, p 
692-724. 
7. Leedy and Ormrod, 2005. Practical 
Research: Planning and Design. Prentice 
Hall, 2005, 319 pages 
8. Macey and Schneider, 2008. The 
Meaning of Employee Engagement. 
Industrial and Organizational Psychology. 
Society for Industrial and Organizational 
Psychology. 1754-9426/08. 
Schneider_IOP_March_08.pdf. 
9. Maha Ahmed Zaki Dajani, 2015. 
The Impact of Employee Engagement on 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
44 
Job Performance and Organisational 
Commitment in the Egyptian Banking 
Sector. Journal of Business and 
Management Sciences Vol. 3, No.5. 
p 138-147. doi: 10.12691/jbms-3-5-1 | 
Research Article 
( 
10. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. 
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung 
thành của nhân viên – trường hợp công ty 
cổ phần Beton 6. Luận văn Thạc sĩ, 
Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 
11. Nguyễn Đoàn Xuân Châu, 2017. 
Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của 
người lao động tại Ngân hàng TMCP 
Ngoại Thương Việt Nam chi nhánh Vũng 
Tàu. Luận văn Thạc sĩ, Trường ĐH Bà 
Rịa Vũng Tàu. 
12. Piyali Ghosh, Alka Rai and Apsha 
Sinha, 2014. Organizational justice and 
employee engagement: Exploring the 
linkage in public sector banks in India. 
Personnel Review, Vol. 43 No. 4. pp. 628-
652, Emerald Group Publishing Limited 
0048-3486. DOI 10.1108/PR-08-2013-
0148. The current issue and full text 
archive of this journal is available at: 
www.emeraldinsight.com/0048-3486.htm. 
13. Phạm Thị Gia Tâm, 2012. Tác động 
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến 
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại 
các ngân hàng thương mại cổ phần trên 
địa bàn TP HCM. Luận văn thạc sĩ, trường 
ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 
14. Richard T. Nowday, Richard M. 
Steers and Lyman W. Porter, 1978. The 
Measurement of Organizational 
Commiyment: A Progress Report. 
Technical Report No. 15, Graduate School 
of Management, University of Oregon 
Eugene, Oregon 97403. 
15. Xu, J., & Cooper-Thomas, H. D, 
2011. How can leaders achieve high 
employee engagement? Leadership and 
Organization. Development Journal, 
32(4), p 399-416. 
Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 04 - 2018 
45 
RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL FACTORS AND JOB 
ENGAGEMENT OF EMPLOYEES AT JOIN STOCK COMMERCIAL 
BANKS IN CAN THO CITY 
Ho Van Nen1 and Nguyen Minh Tien2 
1Vietnam International Commercial Joint Stock Bank, Can Tho Branch 
2College of Foreign Economic Relation (Email: nmtien@cofer.edu.vn) 
ABSTRACT 
The objectives of this study were to evaluate the relationship between financial factors and 
job engagement of employees at the Joint Stock Commercial Banks in Can Tho City. This 
study was used the exploratory factor analysis (EFA) and linear regression analysis. With 
303 survey observations collected from 25 commercial banks in Can Tho City, the authors 
conducted a reliability test of the scale by Cronbach's Alpha coefficient, using the KMO 
coefficient and Bartlett test to verify the suitability of the data set for factor analysis. The 
results of regression analysis indicated that there were four factors affecting the job 
engagement of the employees in comercial banks, among five factors in the adjustment 
model. These factors were: Relationship between employees with co-workers and leaders; 
the factor of personal finance; Banking policies and the workplace facilities. 
Keywords: Banking finance, job engagement, personal finance.