Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ

51
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: BÀI HỌC 
KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
 Nguyễn Quốc Phóng*
TÓM TẮT
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) hiện nay ngày càng thể hiện được vai trò của mình trong 
việc phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam. Tuy nhiên trong quá trình phát triển, các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ phải giải quyết bài toán nhân lực. Để có được nhân lực có chất lượng, mỗi doanh nghiệp 
lại có một chiến lược riêng: có doanh nghiệp thu hút nhân lực của các doanh nghiệp khác, có doanh 
nghiệp tuyển dụng nhân lực sau đó thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Với bài viết này 
tác giả thực hiện nghiên cứu cách thức đào tạo phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp điển hình 
qua đó đưa ra một số bài học giúp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thêm phương pháp, kinh 
nghiệm phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: Đào tạo nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ
HUMAN TRAINING IN ENTERPRISES: THE LESSONS OF EXPERIENCE 
FOR SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES 
ABSTRACT
Small and medium enterprises (SMEs) are increasingly demonstrating their important roles 
in socio-economic development in Vietnam. However, these enterprises must solve the problems of 
human resources in the development process. In order to have the qualified human resources, each 
enterprise has its own strategy such as attracting talents of other enterprises or recruiting employees 
followed then by the training courses and development strategies. In this study, the author first 
examines how human resources are trained in some typical enterprises, then provides a number of 
lessons for small and medium enterprises, which equip them methods and experiences to get qualified 
human resources in the current period.
Key words: human resource training, small and medium enterprises
* GV. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...
52
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong quá trình phát triển các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ thường không có được những lợi thế 
về việc thu hút nhân lực chất lượng cao phục 
vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Để có 
thể đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển mở 
rộng, các doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải có 
chiến lược phát triển nhân lực cũng như phương 
pháp đào tạo nội bộ hiệu quả trong chính doanh 
nghiệp của mình.Trong phạm vi bài viết này, tác 
giả bài báo thực hiện tổng hợp kinh nghiệm các 
cách thức tổ chức đào tạo nội bộ phát triển nhân 
lực tại một số doanh nghiệp điển hình, từ đó rút 
ra bài học về cách thức đào tạo nội bộ hiệu quả 
cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME).
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP 
NGHIÊN CỨU
2.1. Đào tạo nội bộ nhân lực trong 
doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập 
nhằm giúp nhân lực có thể thực hiện có hiệu quả 
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, nắm vững 
hơn về công việc của mình, là những hoạt động 
học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng để thực 
hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn [1].
Đào tạo nội bộ là các phương pháp đào tạo 
trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ 
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho 
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc, 
dưới sự hướng dẫn của cộng sự lành nghề [1]. 
Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng tới phục vụ 
yêu cầu của các công việc trước mắt và cần phải 
thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
Như vậy, có thể hiểu đào tạo nội bộ nhân 
lực trong doanh nghiệp là hệ thống các biện 
pháp được sử dụng nhằm cung cấp những kiến 
thức, kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt cho con 
người thông qua quá trình học tập tại doanh 
nghiệp, qua đó thay đổi nhận thức, hành vi và 
nâng cao khả năng thực hiện công việc của 
người lao động.
2.2. Các hình thức đào tạo nội bộ trong 
doanh nghiệp
Để trang bị kiến thức, kỹ năng cho các 
nhân viên ngay sau quá trình tuyển dụng, doanh 
nghiệp thực hiện công tác đào tạo nội bộ, thông 
qua các hình thức sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: 
Hình thức đào tạo này phù hợp với đào tạo công 
nhân và đào tạo nhân viên. Hoạt động đào tạo 
được thực hiện bằng sự giới thiệu và giải thích 
về mục tiêu công việc, các bước thực hiện công 
việc dưới sự chỉ dẫn của người có kinh nghiệm.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương 
trình đào tạo được thực hiện bắt đầu bằng việc 
học lý thuyết, sau đó người lao động được đưa 
đến xưởng làm việc dưới sự hướng dẫn kèm cặp 
của cán bộ lành nghề. Quá trình đào tạo hoàn 
thiện khi người học thành thạo tất cả các kỹ 
năng, yêu cầu của nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này 
phù hợp chủ yếu đối với đào tạo nhân viên. 
Nhân viên được học những kiến thức, kỹ năng 
cho công việc trong tương lai thông qua kèm 
cặp, chỉ bảo của người có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: 
Phương pháp này chủ yếu thực hiện nhằm đào 
tạo một nhân viên có khả năng thực hiện nhiều 
công việc khác nhau bằng cách khuyến khích 
họ chuyển sang làm việc tại các vị trí công việc 
khác nhau trong đơn vị [2].
Với mỗi phương pháp đào tạo nội bộ khác 
nhau đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy 
theo đặc điểm của doanh nghiệp cũng như khả 
năng áp dụng các phương pháp nhằm phát triển 
nhân lực cho doanh nghiệp. Để doanh nghiệp 
phát triển, tăng năng suất lao động thì doanh 
nghiệp rất cần phải tìm ra phương pháp đào tạo 
nhân lực hiệu quả cho đơn vị mình.
3. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP, XỬ LÝ DỮ 
LIỆU
 Trong phạm vi bài viết, tác giả sử dụng 
hai phương pháp nghiên cứu, cụ thể:
- Phương pháp thu thập dữ liệu, tác giả 
thực hiện thu thập dữ liệu thứ cấp và thu thập 
tài liệu sơ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập 
53
từ các tài liệu, giáo trình nghiên cứu về quản lý 
nhân lực, tài liệu nội bộ của các doanh nghiệp. 
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương 
pháp phỏng vấn chuyên gia về lĩnh vực nhân sự, 
phỏng vấn trực tiếp cán bộ tuyển dụng và đào 
tạo tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt 
Nam và Công ty TNHH Bao bì Việt Hưng.
- Phương pháp phân tích dữ liệu, tác giả sử 
dụng phương pháp mô tả kết hợp với phân tích, 
tổng hợp để xử lý dữ liệu từ kết quả phỏng vấn.
4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở 
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 
4.1. Công ty TNHH Điện tử Towada 
Việt Nam 
Công ty TNHH Điện tử Towada Việt 
Nam là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư của Nhật 
Bản, thuộc tập đoàn Towada, thành lập ngày 
9/12/2005, ngành nghề kinh doanh: Sản xuất và 
lắp ráp các sản phẩm điện tử công nghệ cao như 
bảng mạch điện tử cho điện thoại không dây, bộ 
sạc pin, bộ chuyển nguồn, bộ chuyển kênh. Với 
hơn 2.000 cán bộ công nhân viên đang làm việc 
tại công ty. Công ty luôn chú trọng đến việc phát 
triển đội ngũ nhân viên của mình trong đó có lực 
lượng lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật.
Sau quá trình tuyển dụng nhân viên, lao 
động phổ thông được phòng hành chính nhân sự 
tập hợp lại số lao động này để tổ chức quá trình 
đào tạo. Chương trình đào tạo của công ty được 
thực hiện qua 2 giai đoạn.
Giai đoạn 1: Đào tạo tại văn phòng
Bước 1: Đào tạo định hướng: nhân viên 
và công nhân sau tuyển dụng được đào tạo các 
nội quy, quy định, chế độ, chính sách chế độ của 
công ty, lao động phải thực hiện đứng để nghe 
giảng. Tùy thuộc vào số lượng lao động được 
tuyển dụng mà lớp học có từ 10 - 30 người; quá 
trình thực hiện có máy chiếu, kết thúc quá trình 
đào tạo sẽ được tổ chức đánh giá nhanh.
Bước 2: Đào tạo nghiệp vụ: 
- Với nội dung lý thuyết: Các cán bộ kỹ 
thuật, công nhân lành nghề thực hiện đào tạo như 
đào tạo định hướng, tuy nhiên giáo án giảng dạy 
được các cán bộ thiết kế dưới dạng powerpoint 
hoặc video mô tả trình tự các bước thực hiện 
công việc, các thao tác cơ bản của công việc.
- Với nội dung thực hành: Lao động mới 
được tuyển dụng sẽ trực tiếp thao tác trên các 
sản phẩm dưới sự giám sát của cán bộ kỹ thuật. 
Kết quả đánh giá nhân viên đạt yêu cầu đào tạo 
thông qua số lượng các các sản phẩm đạt chất 
lượng.
Giai đoạn 2: Đào tạo tại xưởng sản xuất
Lao động sản xuất được đứng trên dây 
chuyền sản xuất trực tiếp thao tác để tạo ra sản 
phẩm và có sự giám sát của cán bộ kỹ thuật hoặc 
ca trưởng, máy trưởng. Định kỳ theo tuần, tháng 
cán bộ sản xuất sẽ thực hiện đánh giá dựa trên số 
lượng sản phẩm đầu ra đạt yêu cầu để kết thúc 
quá trình thử việc.
Bên cạnh đó việc đào tạo với nhân viên 
hoặc đào tạo khi có sản phẩm mới được Công 
ty hết sức coi trọng vì đây là đội ngũ sẽ truyền 
đạt kết quả đào tạo cho những nhân viên khác. 
Chương trình đào tạo cho những đối tượng này 
là kỹ năng mềm: 5S, kỹ năng báo cáo, liên lạc, 
thảo luận. Bên cạnh đó Công ty còn cử nhân 
viên nhân viên tham gia các lớp đào tạo nâng 
cao chuyên môn nghiệp vụ do các tổ chức bên 
ngoài đào tạo tại doanh nghiệp như: đào tạo kỹ 
năng quản lý, đào tạo về các công cụ quản lý 
chất lượng, đào tạo về nhận thức và tuân thủ 
luật. (các chương trình đào tạo này do phòng 
đạo tạo tổ chức).
4.2. Công ty TNHH Bao bì Việt Hưng
Công ty được đầu tư với số vốn 6 triệu 
USD chuyên sản phẩm bao bì carton các loại, các 
khách hàng lớn của công ty bao gồm: Samsung, 
Canon Để đáp ứng được những yêu cầu của 
đối tác, ngoài việc đầu tư nhiều máy móc hiện 
đại trong lĩnh vực sản xuất bao bì, Công ty cũng 
cần có số lượng lớn nhân lực có trình độ tay 
nghề để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh. 
Hiện nay, số lượng lao động của Công ty là 
1.800 công nhân và 200 nhân viên, cán bộ quản 
lý, phát triển được đội ngũ nhân lực công ty là 
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...
54
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
việc bắt buộc để đáp ứng các yêu cầu của đơn 
vị đối tác. Quá trình đào tạo công nhân và nhân 
viên ngày càng hoàn thiện và tuân thủ theo quy 
trình đào tạo của hệ thống ISO 9001-2015. Việc 
đào lại nhân lực của công ty được thực hiện tùy 
thuộc vào đối tượng lao động và công việc của 
họ tại doanh nghiệp.
- Với lao động phổ thông: Sau khi được 
trúng tuyển, người lao động được phòng nhân sự 
đào tạo về nội quy, quy định của Công ty. Được 
giới thiệu về công ty, đào tạo về chế độ, chính 
sách đãi ngộ, cách thức chấm công, cách tính 
lương và đào tạo nội dung về ISO, EICC.. (theo 
yêu cầu của công ty đối tác: Samsung, cannon).
Kết thúc quá trình đào tạo tại văn phòng, 
người lao động được đưa xuống xưởng và giao 
cho cán bộ phụ trách thực hiện quản lý và đào 
tạo, hướng dẫn các thao tác và làm mẫu cho 
công nhân mới. Công nhân được tham gia trực 
tiếp vào công việc, cán bộ quản lý sẽ kèm cặp 
và đánh giá thông báo lại kết quả cho bộ phận 
nhân sự.
- Với cán bộ kỹ thuật, nhân viên: Sau khi 
tuyển dụng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nhân viên 
cũng được đào tạo như lao động phổ thông. Tiếp 
sau việc đào tạo những nội dung chung, nhân 
viên được đưa về bộ phận yêu cầu tuyển dụng, 
giao cho cán bộ phụ trách trực tiếp kèm cặp và 
đánh giá trong giai đoạn thử việc.
4.3. Công ty cổ phần Ford Thăng Long
Công ty Cổ phần Ford Thăng Long được 
thành lập theo Quyết định số 2604/QĐ-UB ngày 
01/07/1998 của thành phố Hà Nội. Trong quá 
trình 20 năm hình thành và phát triển, từ một 
đơn vị nhỏ đã trở thành một công ty cổ phần 
lớn, vận hành theo mô hình tổ hợp công ty mẹ - 
công ty con và các đơn vị phụ thuộc với 7 đơn vị 
thành viên. Năm 2015 số lao động làm việc tại 
công ty là trên 1.000 người và doanh thu 2.000 
tỷ. Để phát triển được như vậy, Công ty chú 
trọng đến phát triển con người thông qua hình 
thức đào tạo. 
Công tác đào tạo nội bộ của công ty được 
thực hiện với nhiều chương trình khác nhau 
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực và 
phù hợp với từng đối tượng nhân lực:
+ Với nhân viên mới được tuyển dụng: 
Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy, chế độ, 
chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên 
môn, nghiệp vụ.
+ Với nhân viên thay đổi vị trí công tác: 
Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫn 
nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác 
mới.
+ Đào tạo với toàn bộ cán bộ công nhân 
viên: hoạt động đào tạo này được thực hiện khi 
công ty thực hiện triển khai nội quy, quy chế, 
quy trình, sản phẩm mới và cập nhật kỹ năng 
bán hàng mới... 
Yên cầu với cán bộ đào tạo: Ban huấn 
luyện đào tạo của công ty gồm những nhân 
viên có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả 
năng truyền đạt và giảng dạy để phổ biến về 
sản phẩm, những kinh nghiệm, cũng như những 
kiến thức thực tế cho nhân viên. Quá trình đào 
tạo được thực hiện thường xuyên trong suốt quá 
trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ 
truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm với người ít 
kinh nghiệm hơn. Công việc này được tiến hành 
thường xuyên ở mọi vị trí công tác.
5. BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC 
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
Thông qua kinh nghiệm về cách thức tổ 
chức đào tạo nhân lực trong một số doanh nghiệp 
có thể rút ra một số bài học sau cho các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ trong việc tổ chức công tác 
đào tạo nội bộ nhân lực như sau:
Một là, nâng cao nhận thức của nhà quản lý 
trong tổ chức công tác đào tạo nội bộ
Đào tạo nhân lưc trong doanh nghiệp 
được coi là chìa khóa để các doanh nghiệp tăng 
cường khả năng cạnh tranh của mình. Để thực 
hiện được điều này, nhà quản trị doanh nghiệp 
(SME) cần xác định việc đào tạo nội bộ là mục 
tiêu trước mắt cũng như lâu dài đối với sự phát 
triển của doanh nghiệp. Qua đó, doanh nghiệp 
cần đầu tư nguồn lực cho quá trình tổ chức đào 
tạo nhân lực, cần nghiên cứu để đưa ra phương 
pháp đào tạo nhân lực hiệu quả tùy theo yêu cầu 
cũng như khả năng của doanh nghiệp.
Hai là, Xây dựng phương pháp đào tạo 
hiệu quả cho từng nhóm đối tượng
Việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 
có thể thực hiện theo quy trình sau:
55
Đào tạo nhận thức 
công việc
→ Đào tạo kiến 
thức nghề
→ Đào tạo 
kỹ năng nghề
→ Đào tạo nghề 
nghiệp nâng cao
Phòng nhân sự Cán bộ kỹ thuật, cán bộ doanh nghiệp
Tổ trưởng, ca 
trưởng, máy trưởng
Cán bộ quản lý, 
chuyên gia
Để hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp 
có hiệu quả, cũng như giúp doanh nghiệp xác 
định được phương pháp đào tạo, cách thức đào 
tạo, giáo viên được giao nhiệm vụ đào tạo cần 
phân loại và xác định đối tượng, nội dung, yêu 
cầu đào tạo để thiết kế phương pháp, trình tự 
đào tạo hiệu quả.
Với mỗi một đối tượng thì yêu cầu về kiến 
thức, kỹ năng lại có sự khác nhau. Với lao động 
phổ thông, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng là 
những thứ cơ bản để phục vụ công việc hàng 
ngày nên phương pháp đào tạo sẽ khác với nhân 
viên hoặc cán bộ kỹ thuật, phương pháp đào tạo 
cho đối tượng này chủ yếu là cầm tay chỉ việc. 
Đối với nhân viên và cán bộ kỹ thuật do nhận 
thức của nhân viên, do quá trình nhân viên đã 
được đào tạo cơ bản nên quá trình đào tạo lại 
chú ý đến việc nâng cao kỹ năng làm việc.
Ba là, Lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp
Cán bộ đào tạo cho lao động trong doanh 
nghiệp quyết định đến sự thành công của chương 
trình đào tạo. Doanh nghiệp ngoài việc lựa chọn 
những cán bộ có kinh nghiệm để hướng dẫn, đào 
tạo, kèm cặp nhân viên mới còn cần lựa chọn 
người có năng khiếu trong việc truyền tải thông 
tin đến người nghe. Cán bộ đào tạo được lựa 
chọn ngoài cán bộ nhân sự đào tạo định hướng, 
cán bộ kỹ thuật, ca trưởng, máy trưởng đào tạo 
kỹ năng nghề nghiệp thì cũng cần có cả các 
chuyên gia, những nhân viên kỹ thuật ở ngoài 
doanh nghiệp tham gia quá trình đào tạo cho 
nhân viên trong doanh nghiệp.
Bốn là, Đầu tư phương tiện phục vụ đào tạo
Việc đào tạo nghề nghiệp cho nhân viên 
hoặc lao động phổ thông chỉ có hiệu quả khi 
doanh nghiệp chuẩn bị được đầy đủ các phương 
tiện kỹ thuật phục vụ quá trình đào tạo. Ngoài 
các trang thiết bị phục vụ đào tạo như sổ tay 
đào tạo, tài liệu viết tay, máy tính, máy chiếu thì 
doanh nghiệp cần chuẩn bị thêm các điều kiện 
về nguyên, nhiên vật liệu phục vụ đào tạo và 
thực nghiệm cho nhân viên, lao động phổ thông 
trong quá trình học kỹ năng nghề nghiệp.
5. KẾT LUẬN
Trên đây là một số bài học được rút ra từ 
chính cách làm về quá trình tổ chức đào tạo 
trong một số doanh nghiệp. Mặc dù vẫn còn hạn 
chế trong việc thu thập, phân tích các phương 
thức, cách thức đào tạo nội bộ phát triển nhân 
lực trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau. 
Nhưng một số kinh nghiệm từ cách thức tổ chức 
đào tạo được tổng hợp từ bài viết này cũng phần 
nào giúp cho các doanh nghiệp SME xây dựng 
đào tạo phát triển nhân lực cho đơn vị mình. Qua 
đó các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể chủ động 
đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực tăng cường 
lợi thế cạnh tranh trong giai đoạn hiện nay.
Lời cảm ơn
Nghiên cứu này được tài trợ bởi Trung tâm 
Nghiên cứu Ứng dụng Khoa học và Công nghệ, 
Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên 
thông qua đề tài mã số UTEHY.T006.P1718.02
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Trọng Quân, Nguyễn Vân Điềm 
(2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB 
Kinh tế quốc dân
2. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn 
(2016), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB 
thống kê
3. Tài liệu nội bộ, tài liệu đào tạo công ty TNHH 
bao bì Việt Hưng
4. Tài liệu nội bộ, tài liệu đào tạo công ty TNHH 
Điện tử Towada Việt Nam
5. 
ve-dao-tao-nhan-su-cua-mot-so-dien-hinh-
va-bai-hoc-cho-tong-cong-ty-viglacera-
2017120405057842p0c488.htm, truy cập 
ngày 19/08/2018
6. 
asp,truy cập ngày 18/08/2018
7.  truy 
cập ngày 18/08/2018
8. 
cua-cong-ty-co-phan-ford-thang-long.html, 
truy cập ngày 29/09/2018
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...