Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng

22
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiện nay, tình trạng “nhảy việc” của nhân 
viên trẻ tại các doanh nghiệp khá phổ biến, 
trong khi các doanh nghiệp luôn phàn nàn về 
tình trạng này làm cho doanh nghiệp tốn công 
sức, tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên thì 
các nhân viên trẻ lại cho rằng doanh nghiệp 
của mình chưa đảm bảo các điều kiện để mình 
gắn bó lâu dài (Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 
2012). Theo Maslach et al (2001), sự gắn bó 
của nhân viên là trung gian liên kết các yếu tố 
liên quan đến môi trường làm việc và các kết 
quả khác, chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, sự 
hài lòng trong công việc và sự cam kết. Xét 
ở góc độ trong một tổ chức, sự gắn kết với 
tổ chức của nhân viên thấp sẽ làm cho doanh 
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 
CỦA NHÂN VIÊN TRẺ TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG
Nguyễn Quốc Nghi* 
TÓM TẮT
Ứng dụng phương pháp định lượng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với 
tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả nghiên cứu đã chứng minh các nhân 
tố tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường 
làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, điều kiện 
làm việc, cơ hội học hỏi. Trong đó, nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó 
với tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng.
Từ khóa: sự gắn bó, tổ chức, nhân viên trẻ, hệ thống ngân hàng
FACTORS AFFECTING ADHERENCE TO THE ORGANIZATION OF 
YOUNG EMPLOYEES IN THE BANKING SYSTEM.
ABSTRACT
The quantitative methodology was applied to determine the factors affecting adherence 
to the organization of young employees in the banking system. The results showed that there are 
several factorswhich actively impacted on adherence of young employees to their organization as 
job characteristics, work environment, leadership styles, wages, benefits, training opportunities 
promotion opportunities, working conditions, learningopportunities. In particular, work environment 
is a factor which was a strong influence on adherence to the organization of young workers in the 
banking system.
Keywords: adherence, organization, young employees, the banking system
* TS, GV. Đại học Cần Thơ
23
Các nhân tố ảnh hưởng . . .
nghiệp, tổ chức mất nguồn nhân lực, giảm 
hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. 
Theo nghiên cứu của Rajendran và Raduan 
(2005), sự gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan 
trọng đến kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó 
với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành 
càng cao, giảm căng thẳng do công việc và 
khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Từ đó 
cho thấy, sự gắn bó với tổ chức là chủ đề được 
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài đặc biệt 
quan tâm.
Tính đến cuối năm 2014, thành phố Cần 
Thơ có 52 tổ chức tín dụng hoạt động với 230 
địa điểm có giao dịch ngân hàng và 13 điểm 
tiết kiệm bưu điện chính thức. Với điều kiện 
cần và đủ của một thành phố trung tâm ở khu 
vực đồng bằng sông Cửu Long, ngành ngân 
hàng của thành phố luôn tăng trưởng với tốc 
độ khá cao. Điều này đã dẫn đến tình hình 
cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng khóc 
liệt, không những cạnh tranh về cuộc chiến 
dành khách hàng mà còn cạnh tranh trong thu 
hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân 
lực trẻ, năng động, sáng tạo. Chính vì thế, bối 
cảnh đặt ra nhiệm vụ đối với các nhà quản trị 
nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng là 
tìm giải pháp thu hút và giữa chân nhân viên 
giỏi. Để góp phần cung cấp thông tin hữu ích 
cho các nhà quản trị nhân lực trong hệ thống 
nhân hàng, tác giả thực hiện nghiên cứu “Các 
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức 
của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân hàng”.
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 
NGHIÊN CỨU
Hiện nay, trên thế giới có khá nhiều định 
nghĩa về gắn bó tổ chức với nhiều cách tiếp 
cận khác nhau. Theo quan điểm của Mowday 
et al (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được 
định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của 
cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực 
trong tổ chức. Theo Coughlan (2005), sự gắn 
bó với tổ chức của nhân viên được xem là sự 
tận tụy của nhân viên với sự thành công của 
doanh nghiệp và tin tưởng rằng làm việc tại 
doanh nghiệp là sự lựa chọn đúng đắn nhất. 
Họ không những có ý định tiếp tục làm việc 
tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm 
kiếm cơ hội việc làm khác. Rahman et al 
(2011) cho rằng sự gắn bó lâu dài với tổ chức 
là một trong những hình thức biểu thị lòng 
trung thành của nhân viên.
Mowday et al (1979) đã đề xuất 3 thành 
phần của sự gắn kết đó là: Sự gắn bó hay nhất 
quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ 
và chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức. Lòng 
trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách 
mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ 
chức. Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân 
vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố 
gắng tự nguyện vì tổ chức. Theo nghiên cứu 
của Trần Kim Dung (2006), sự gắn bó với tổ 
chức được thể hiện qua các tiêu chí như: Ý 
thức nỗ lực cố gắng, lòng trung thành, lòng 
tự hào và yêu mến tổ chức. Trong các nghiên 
cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng 
Đào (2013), Nguyễn Thị Phương Dung và 
cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng sự cam kết gắn 
bó lâu dài với tổ chức được thể hiện thông 
qua 3 tiêu chí đó là: lòng trung thành, cố 
gắng nỗ lực, lòng tự hào và yêu mến.
Sau khi lược khảo nhiều nghiên cứu trong 
và ngoài nước về sự gắn bó của nhân viên 
đối với tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng 
phương pháp thảo luận nhóm (nghiên cứu định 
tính) với 9 nhân viên trẻ đang công tác tại các 
chi nhánh ngân hàng ở TP. Cần Thơ, từ đó tác 
giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 07 
nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với 
tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân 
hàng (hình 1). 
24
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 
ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CÁC YẾU TỐ ĐO 
LƯỜNG SỰ 
GẮN BÓ
Đặc điểm công việc (ĐĐCV): Khả 
năng học tập, nâng cao kỹ năng từ 
công việc, mức thử thách của công 
việc, thời gian làm việc, áp lực công 
việc, sự hấp dẫn của công việc.
Tôi rất vui khi được 
là một thành viên 
của tổ chức này
Môi trường làm việc (MTLV): Sự 
uy tín và danh tiếng của tổ chức, mối 
quan hệ với đồng nghiệp, nhận được 
sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh 
đạo, sự công bằng trong tổ chức.
Tôi sẽ ở lại làm việc 
lâu dài với tổ chức 
mặc dù có nơi khác 
đề nghị lương bổng 
hấp dẫn hơn
Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL): 
Mức lương, các chính sách thưởng 
và phúc lợi của tổ chức.
Tôi cảm thấy tự hào 
về tổ chức
Cơ hội đào tạo (CHĐT): Mức độ 
tham gia các khóa huấn luyện chuyên 
môn, hiệu quả của các chương trình 
đào tạo, học hỏi từ đồng nghiệp.

Sự gắn bó 
của nhân 
viên trẻ
Tôi cảm thấy nơi 
làm việc của tôi là 
một gia đình và tôi 
là một thành viên 
trong đó
Cơ hội thăng tiến (CHTT): Sự 
công bằng và hợp lý trong thăng 
tiến, cơ hội thăng tiến Tôi vui mừng vì 
những cố gắng của 
mình đã đóng góp 
tốt cho tổ chứcĐiều kiện làm việc (ĐKLV): Trang 
thiết bị làm việc, thông tin cần thiết, 
không gian làm việc.
Phong cách lãnh đạo (PCLĐ): 
Sự giúp đỡ, sự công bằng, sự phân 
chia công việc, sự khuyến khích, 
mức độ giao quyền từ cấp trên, sự 
lắng nghe ý kiến nhân viên của cấp 
trên, được sự công nhận thành tích 
làm việc từ cấp trên.
Tôi tự nguyện nỗ 
lực hết mình để có 
thể cống hiến nhiều 
hơn cho tổ chức
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
25
Các nhân tố ảnh hưởng . . .
Từ đó, phương trình xác định các nhân tố 
ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của nhân 
viên trẻ trong hệ thống ngân hàng được thiết 
lập như sau:
SGB = f(ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT, 
CHTT, ĐKLV, PCLĐ)
Trong đó: SGB là biến phụ thuộc, các biến 
ĐĐCV, MTLV, LT&PL, CHĐT, CHTT, ĐKLV, 
PCLĐ là biến độc lập.
Việc định lượng các nhân tố ảnh hưởng 
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ 
trong hệ thống ngân hàng được tiến hành qua 3 
bước. Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach 
Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các 
mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. 
Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân 
tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố 
ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố được cho 
là phù hợp với sự gắn bó với tổ chức. Bước 3: 
Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 
nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của từng 
nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân 
viên trẻ trong hệ thống ngân hàng và đảm bảo 
có ý nghĩa thống kê.
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ 
THẢO LUẬN
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng 
phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cuộc khảo 
sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ 
10/2014 đến 11/2014. Cỡ mẫu được chọn là 
182 quan sát, đối tượng khảo sát là nhân viên 
đang làm việc tại 15 chi nhánh ngân hàng trên 
địa bàn TP. Cần Thơ. Các nhân viên này có tuổi 
đời từ 20 đến 35 tuổi. Trong quá trình chọn mẫu, 
các tiêu chí nhân khẩu học cũng được quan tâm 
để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu. 
Sử dụng phần mềm SPSS để hỗ trợ, mô hình 
nghiên cứu được kiểm định như sau:
Bước 1: Kiểm định thang đo 
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông 
qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s 
Alpha được sử dụng để loại các biến „rác”, 
các biến có hệ số tương quan biến - tổng 
(Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 
sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; 
Slater, 1995) và thang đo sẽ được chọn khi hệ 
số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & 
Bernstein, 1994). 
Bảng 1: Kết quả kiểm định thang đo
TT Thành phần Số quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha
1 Đặc điểm công việc (ĐĐCV) 5 0,784
2 Môi trường làm việc (MTLV) 4 0,768
3 Lương, thưởng, phúc lợi (L&PL) 3 0,797
4 Cơ hội đào tạo (CHĐT) 3 0,820
5 Cơ hội thăng tiến (CHTT) 2 0,818
6 Điều kiện làm việc (ĐKLV) 3 0,789
7 Phong cách lãnh đạo (PCLĐ) 6 0,841
8 Sự gắn bó của nhân viên trẻ (SGB) 6 0,755
Nguồn: Kết quả kiểm định thang đo từ số liệu điều tra, năm 2014
Theo kết quả phân tích cho thấy, tất cả các 
thang đo đều có độ tin cậy khá cao (α ≥ 0,7), 
cụ thể như: Thành phần “Đặc điểm công việc” 
có hệ số Cronbach›s Alpha = 0,784 và hệ số 
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên đạt 
yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo. 
Tương tự, thành phần “Môi trường làm việc” 
có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,768; “Lương 
26
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s 
Alpha = 0,797; “Cơ hội được đào tạo” có hệ 
số Cronbach’s Alpha = 0,820; “Cơ hội thăng 
tiến” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,818; 
“Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach›s 
Alpha = 0,789; “Phong cách lãnh đạo” có hệ 
số Cronbach’s Alpha = 0,841; thành phần “Sự 
gắn bó” của nhân viên trẻ có hệ số Cronbach’s 
Alpha = 0,755 và hệ số tương quan biến - tổng 
đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến này đều 
sử dụng tốt loại (Nunnally, 1978; Peterson, 
1994; Slater, 1995). Vì vậy, tất cả các biến 
được sử dụng trong phân tích nhân tố khám 
phá (EFA) tiếp theo.
Bước 2: Phân tích nhân tố
Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá 
(EFA) với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó 
với tổ chức của nhân viên trẻ trong ngân hàng 
cho thấy, tất cả các kiểm định đều được đảm 
bảo sau 3 vòng phân tích: (1) Độ tin cậy của 
các biến quan sát (Factor loading > 0,5); (2) 
Kiểm định tính thích hợp của mô hình (0,5 < 
KMO = 0,724 < 1,0); (3) Kiểm định Bartlett 
về tương quan của các biến quan sát (Sig. = 
0,00 < 0,05); (4) Kiểm định phương sai cộng 
dồn = 67,80% > 50%.
Dựa vào kết quả phân tích, 21 biến quan 
sát đảm bảo hệ số tải nhân tố được chia thành 
8 nhóm nhân tố. Dựa vào các biến quan sát 
trong nhóm, các nhân tố được đặt tên như 
sau: Nhân tố 1 được xem là „Đặc điểm công 
việc” (X1), tập hợp 3 biến quan sát (Mức thử 
thách công việc vừa phải; Áp lực công việc 
vừa phải; Thời gian làm việc hợp lý) có hệ 
số tải nhân tố từ 0,710 đến 0,812. Nhân tố 2 
được gọi là „Môi trường làm việc” (X
2
), tập 
hợp 3 biến quan sát (Ngân hàng luôn giữ đúng 
lời hứa; Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 
và lãnh đạo; Được đối xử công bằng) có hệ 
số tải nhân tố từ 0,602 đến 0,710. Nhân tố 3 
được gọi là «Phong cách lãnh đạo» (X
3
) tập 
hợp 6 biến quan sát (Cấp trên tin vào khả năng 
ra quyết định của nhân viên; Cấp trên phân 
công công việc và để nhân viên tự quyết định 
các thực hiện; Cấp trên thường lắng nghe và 
tôn trọng ý kiến; Cấp trên nhận ra và công 
nhận thành tích của nhân viên trong công 
việc; Cấp trên phân chia công việc hợp lý; Cấp 
trên thường động viên, khuyến khích để nhân 
viên làm việc tốt hơn) có hệ số tải nhân tố từ 
0,605 đến 0,709. Nhân tố 4 có tên là „Lương 
thưởng và phúc lợi” (X
4
), tập hợp 3 biến quan 
sát (Có phúc lợi tốt ngoài tiền lương; Mức 
lương là hợp lý; Các chính sách khen thưởng, 
khuyến khích tốt) có hệ số tải nhân tố từ 0,715 
đến 0,746. Nhân tố 5 có tên là „Điều kiện làm 
việc” (X
5
), tập hợp 2 biến quan sát (Có đầy 
đủ trang thiết bị cần thiết; Được cung cấp đầy 
đủ thông tin cần thiết để hoàn thành tốt công 
việc) có hệ số tải nhân tố từ 0,644 đến 0,639. 
Nhân tố 6 được gọi là „Cơ hội đào tạo” (X
6
), 
tập hợp 2 biến quan sát (Thường được tham gia 
các khóa huấn luyện chuyên môn; Chương trình 
huấn luyện có hiệu quả) có hệ số tải nhân tố từ 
0,683 đến 0,727. Nhân tố 7 được đặt tên là 
„Cơ hội thăng tiến” (X
7
), tập hợp 2 biến quan 
sát (Nhiều cơ hội thăng tiến trong tương lai; Cơ 
hội thăng tiến là hợp lý, công bằng) có hệ số tải 
nhân tố từ 0,714 đến 0,788. Cuối cùng, nhân 
tố 8 được xem là „Cơ hội học hỏi” (X
8
), tập 
hợp 2 biến quan sát (Khả năng học tập, nâng 
cao kỹ năng từ công việc; Học hỏi được nhiều 
điều từ đồng nghiệp) có hệ số tải nhân tố từ 
0,668 đến 0,712. Như vậy, mô hình nghiên 
cứu được hiệu chỉnh như sau:
27
Các nhân tố ảnh hưởng . . .
Theo kết quả phân tích cho thấy, hệ số 
R2 hiệu chỉnh của mô hình là78,9% điều này 
chứng tỏ sự gắn bó với tổ chức của nhân viên 
trẻ được giải thích bởi các biến trong mô 
hình khá tốt. Hệ số Sig.F của mô hình nhỏ 
hơn rất nhiều so với mức ý nghĩa α = 5%, nên 
mô hình hồi quy thiết lập có ý nghĩa. Hệ số 
Durbin-Watson của mô hình là 1,900, điều 
này chứng tỏ mô hình không có hiện tượng 
tự tương quan (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn 
Mộng Ngọc, 2008). Bên cạnh đó, độ phóng 
đại phương sai (VIF) của các biến trong mô 
hình nhỏ hơn nhiều so với 10 nên ta kết luận 
mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến 
(Mai Văn Nam, 2008). Kết quả phân tích còn 
cho thấy, các biến độc lập trong mô hình đều 
có ý nghĩa thống kê, các biến (X1) Phong cách 
lãnh đạo, (X2) Môi trường làm việc, (X3) Đặc 
điểm công việc, (X4) Lương thưởng, phúc lợi, 
(X5) Cơ hội đào tạo, (X6) Cơ hội thăng tiến, 
(X7) Điều kiện làm việc, (X8) Cơ hội học hỏi 
đều tương quan thuận với sự gắn bó với tổ 
Môi trường làm việc Đặc điểm công việc Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc
Sự gắn bó của nhân viên trẻ
Cơ hội đào tạo Phong cách lãnh đạo Lương thưởng, phúc lợi Cơ hội học hỏi
Hình 2: Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh
Bước 3: Phân tích hồi qui tuyến tính
Để ước lượng mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên 
trẻ trong hệ thống ngân hàng, phương pháp hồi qui tuyến tính đa biến được sử dụng với mô hình 
được hiệu chỉnh là SGB = f(X
1
, X
2
, X
3
, X
4
, X
5
, X
6
, X
7
, X
8
). Trong đó, SGB là biến phụ thuộc, 
các biến X
1
, X
2
, X
3
, X
4
, X
5
, X
6
, X
7
, X
8
 là biến độc lập. 
Bảng 2: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đa biến
Biến độc lập Hệ số tác động Mức ý nghĩa Hệ số VIF
Hằng số -0,392 0,027 -
X1: Đặc điểm công việc 0,089 0,021 1,722
X2: Môi trường làm việc 0,216 0,000 1,555
X3: Phong cách lãnh đạo 0,111 0,000 1,265
X4: Lương thưởng, phúc lợi 0,163 0,000 1,335
X5: Điều kiện làm việc 0,143 0,000 1,371
X6: Cơ hội đào tạo 0,068 0,037 1,227
X7: Cơ hội thăng tiến 0,151 0,000 1,273
X8: Cơ hội học hỏi 0,189 0,000 1,222
Hệ số Sig.F = 0,00; Hệ số R2 hiệu chỉnh = 78,9% Hệ số Durbin-Watson = 1,90
Nguồn: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính từ số liệu điều tra năm 2014
28
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
chức của nhân viên trẻ. Hay nói cách khác, 
nếu nhân viên trẻ đánh giá cao phong cách 
lãnh đạo, môi trường làm việc và điều kiện 
làm việc tốt, đặc điểm công việc phù hợp, 
mức lương thưởng, phúc lợi thỏa đáng, cơ hội 
đào tạo, cơ hội học hỏivà cơ hội thăng tiến tốt 
thì sự gắn bó với tổ chức của nhân viên trẻ 
càng cao. Trong đó, nhân tố môi trường làm 
việc ảnh hưởng nhiều nhất đến sự gắn bó với 
tổ chức của nhân viên trẻ trong hệ thống ngân 
hàng, đây là khám phá quan trọng để lãnh đạo 
các ngân hàng cần xem trọng việc xây dựng 
môi trường làm việc tốt nhằm giữ chân nhân 
viên trẻ, đảm bảo sự ổn định nguồn lực phục 
vụ cho sự phát triển bền vững của tổ chức. 
4. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thông qua ứng dụng các phương pháp 
định lượng để ước lượng các nhân tố ảnh 
hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân 
viên trẻ trong hệ thống ngân hàng, kết quả 
nghiên cứu đã chứng minh các nhân tố động 
tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân 
viên trẻ là đặc điểm công việc, môi trường 
làm việc, phong cách lãnh đạo, lương thưởng, 
phúc lợi, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, 
điều kiện làm việc, cơ hội học hỏi. Trong đó, 
nhân tố môi trường làm việc có ảnh hưởng 
mạnh nhất đến sự gắn bó với tổ chức của nhân 
viên trẻ trong ngân hàng. Từ kết quả nghiên 
cứu, tác giả đề xuất một số khuyến nghị đối 
với các nhà quản trị nhân lựctrong hệ thống 
ngân hàng như sau: 
Thứ nhất, xây dựng môi trường làm việc 
tích cực, hiệu quả. Nhà quản trị nhân lực cần 
xây dựng mối quan hệ gắn kết, hỗ trợ giữa các 
nhân viên, các đơn vị trong hệ thống. Đồng 
thời, nhà quản trị cần nghiêm túc thực hiện tất 
cả các cam kết đối với nhân viên, tránh tình 
trạng nhân viên cảm nhận sự thờ ơ của lãnh 
đạo hay bị lợi dụng sức lao động. Đặc biệt, 
nhà quản trị cần quan tâm đến sự công bằng 
trong cách đối xử với tất cả nhân viên trong 
ngân hàng.
Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua 
chính sách vật chất và phi vật chất. Nhà quản 
trị nhân lực cần xây dựng một chính sách 
lương, thưởng và phúc lợi hợp lý, công bằng 
theo từng nhóm công việc, từng vị trí công 
tác, đặc biệt chú trọng đến thành tích làm 
việc. Song song đó, nhà quản trị cần thực hiện 
công khai chính sách đề bạt, bổ nhiệm từng vị 
trí công tác để nhân viên tham khảo các tiêu 
chuẩn phấn đấu, một mặt tạo sự công bằng về 
cơ hội thăng tiến, mặt khác tạo động lực phấn 
đấu cho từng nhân viên.
Thứ ba, quan tâm hơn đối với điều kiện 
làm việc và tính chất công việc. Với môi 
trường làm việc nhiều thử thách và áp lực 
cao, thì việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi 
nhất sẽ làm giảm sự căng thẳng, đảm bảo tinh 
thần làm việc tốt nhất cho nhân viên. Vì thế, 
nhà quản trị nhân lực cần nghiên cứu đến các 
phương tiện, công cụ hỗ trợ cần thiết giúp 
nhân viên phát huy năng lực cá nhân, đảm 
bảo hoàn thành công việc đúng kế hoạch. Bên 
cạnh đó, sự hỗ trợ, động viên kịp thời đối với 
cấp dưới, sự lắng nghe ý kiến và công nhận 
thành tích từ cấp trên sẽ làm giảm áp lực công 
việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc 
cho nhân viên.
Thứ tư, tăng cường cơ hội được học hỏi, 
đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp 
vụ. Nhà quản trị nhân lực cần thường xuyên 
tổ chức các khóa huấn luyện chuyên môn, 
nghiệp vụ phù hợp với đặc điểm công việc 
và vị trí công tác của nhân viên. Bên cạnh đó, 
nhà quản trị cần khuyến khích nhân viên tích 
cực học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên, khi 
thực thi chính sách này nhà quản trị cần chú ý 
29
Các nhân tố ảnh hưởng . . .
đến “sự cam kết lâu dài” của nhân viên được 
cử đi đào tạo, đồng thời quan tâm đến chính 
sách ưu đãi, công tác qui hoạch, bố trí nguồn 
nhân lực trình độ cao theo đúng chuyên môn, 
vị trí công tác nhằm hạn chế đến mức thấp 
nhất “sự ra đi” của nhân viên có trình độ cao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Coughlan, R.(2005). Employee loyalty as adherence to shared moral values. Journal of Managerial 
Issues, XVII(1), pp: 43-57.
[2]. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền, (2012). Phân tích các nhân tố ảnh 
hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và hội nhập số 
7-2012, trang 54-60.
[3]. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB 
Hồng Đức.
[4]. Mai Văn Nam (2008), Kinh tế lượng (Econometrics), Nxb. Văn hóa Thông tin.
[5]. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. In S. T. Fiske, D. L. Schacter, & 
C. Zahn-Waxler (Eds.), Psychology, 52, pp.397–422.
[6]. Mowday, R. T, Steers, R. M, Porter L. W, (1979). The Measurement of Organizational Commitment. 
Vocational Behavior 14, 224.
[7]. Nguyền Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014). Các yếu tố tác động tới 
gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học Trường đại học 
Cần Thơ, số 30-2014, trang 92-99 .
[8]. Nunnally, J. (1978), Psycometric Theory, New York, McGraw-Hill.
[9]. Peterson, R. (1994), A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha, Journal of Consumer 
Research, No. 21 Vo.2.
[10]. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013). Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người 
lao động với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, tập 29 số 4, trang 24-34.
[11]. Trần Kim Dung (2006), Thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 184, 
trang 50-52.
[12]. Rahman Bin Abdullah, Mushaireen Musa, Harnizam Zahari, Razman Rahman, Khazainah Khalid 
(2011), The study of employee satisfaction and its effects towards loyalty in hotel industry in Klang 
valley, Malaysia, International journal of business and social science, Vol 2. No3, special issue - 
January 2011, pp.147 -155.
[13]. Rajendran Muthuveloo, Raduan Che Rose(2005). Typology of Organizational Commitment. 
American Journal of Applied Science, 2,6,107, pp:1078-1081.
[14]. Slater, S. (1995), Issues in Conducting Marketing Strategy Research, Journal of Strategic.