Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Nâng cao) - Chương 1: Các trường phái quản trị nguồn nhân lực - Dương Cao Thái Nguyên

PGS. TS. Dương Cao Thái Nguyên 
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (nâng cao)  
 Học phần “Quản trị nguồn nhân lực nâng cao” 
1) Mã số, tên học phần tổng tín chỉ: Quản trị nguồn nhân lực nâng cao 
- Mã số học phần: QTNL514 
- Số tín chỉ: 03 
+ Lý thuyết: 2 tín chỉ (30 tiết) 
+ Bài tập, thảo luận, thuyết trình: 1 tín chỉ (15 tiết) 
- Loại học phần: Học phần bắt buộc   
2) Bộ môn phụ trách : Quản trị kinh doanh - Khoa Vận tải hàng không 
3) Mô tả học phần: Học phần cung cấp những kiến thức chuyên sâu như: các trường phái quản trị nguồn nhân lực và hoàn cảnh ra đời, tiếp cận hiện đại về quản trị nguồn nhân lực; hoạt động tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự của các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh về nhân lực ngày càng tăng và mở rộng phạm vi toàn cầu; công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực theo tiếp cận đa trí tuệ, dụng nhân như dụng mộc; tạo dựng mô hình doanh nghiệp học tập thông qua đào tạo và phát triển nhân sự nội bộ; chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động thông qua đãi ngộ nhân sự. Duy trì quan hệ lao động theo các thông lệ trong nước và quốc tế. 
4) Mục tiêu của học phần 
 - Kiến thức: Nắm được những kiến thức chuyên sâu về các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như hoạch định, thu hút và duy trì nguồn nhân lực 
 - Kỹ năng: Có kỹ năng trong việc phân tích, hoạch định chiến lược nhân lực; tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp; Nâng cao kỹ năng truyền đạt, trình bày, làm việc nhóm và năng lực tự học. 
 - Thái độ, chuyên cần: Có thái độ tích cực trong việc học tập, thấy được tầm quan trọng của học phần và những giá trị đích thực cần đạt được; Nghiêm túc trong học tập, nâng cao ý thức độc lập trong tự học, tự nghiên cứu. 
Những khái niệm 
1. Q uản trị 
2. N guồn nhân lực 
Quản trị học 
Các quan điểm về quản trị (QT) 
. Drucker: QT là dạng hoạt động đặc biệt, biến đám đông vô tổ chức thà nh nhóm người có định hướng mục tiêu, làm việc có năng suất, hiệu quả 
. Marie P. Follette: QT là sự đảm bảo hoàn thành công việc nhờ lao động 
. Micheal H. Mescon: QT là quá trình KHH, TC, Kích thích LĐ và ki ể m soát. 
Các thành tố cơ bản của QT 
. Đối tượng QT 
. Chủ thể QT 
. Mục đích QT 
QUẢN TRỊ là quá trình nhà lãnh đạo thực hiện chuỗi các hoạt động có chủ đích cần thiết nhằm xác định và đạt được các mục tiêu của đơn vị 
Các trường phái quản trị, quản trị ở Việt Nam qua các thời kỳ 
Nguồn nhân lực, lực lượng lao động 
Quản trị N guồn nhân lực 
 “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó ” . 
 “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân ” . 
Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 
01. Hoạch định nguồn nhân lực 	 02. Phân tích công việc 
03. Mô tả công việc	 04. Phỏng vấn 
05. Trắc nghiệm	 06. Lưu trữ hồ sơ 
07. Định hướng công việc	 08. Đào tạo huấn luyện công nhân 
09. Bình bầu đánh giá thi đua	 10. Bồi dưỡng nâng cao trình độ 
11. Quản trị tiền lương	 12. Quản trị tiền thưởng 
13. Quản trị các vấn đề phúc lợi	 14. Công đoàn 
15. Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp.16. Đánh giá công việc 
17. Ký kết hợp đồng lao động	 18. Giải quyết khiếu tố lao động 
19. Giao tế nhân sự	 20. Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ 
 hưu  
21. Kỷ luật nhân viên 22. Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật 
23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động . 24. Điều tra quan điểm của nhân viên. 
Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực 
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự 
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên 
3. Tuyển chọn nhân viên 
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực 
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên 
6. Thúc đẩy , động viên nhân viên 
7. Trả công lao động 
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 
9. An toàn và sức khỏe 
10. Thực hiện giao tế nhân sự 
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động ). 
Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực   
Quản trị Nhân sự 
Quản trị Nguồn nhân lực 
1. Quan điểm chung 
- Lao động là chi phí đầu vào 
- Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển 
2. Mục tiêu đào tạo 
- Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí công tác của họ 
- Đào tạo là đầu tư phát triển nguồn lực của tổ chức 
3 . Sử dụng con người 
- Ngắn hạn và trung hạn 
- Dài hạn 
4. Lợi thế cạnh tranh 
- Thị trường và công nghệ 
- Chất lượng nguồn nhân lực 
5. Cơ sở của năng suất và chất lượng 
- Máy móc + Tổ chức 
- Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực 
6. Các yếu tố động viên 
- Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp 
- Tính chất công việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền 
7. Thái độ đối với sự thay đổi 
- Nhân viên thường chống lại sự thay đổi, cần phải thay thế họ 
- Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường. 
Chương 1: Các trường phái quản trị nguồn nhân lực  
1.1 ) Trường phái quản trị nguồn nhân lực phương Đông 
1.1.1) Đức trị 
1.1.2) Pháp trị   
1.2) Trường phái quản trị nguồn nhân lực phương Tây 
1.2.1) Thuyết X 
1.2.2) Thuyết Y 
1.3) Kinh nghiệm cho các doanh nghiệp Việt Nam 
A. Tư tưởng đức trị của Khổng tử 
Đạo nhân; 
nhân - lễ, nhân - nghĩa, nhân – trí, nhân – dũng 
B. Tư tưởng pháp trị của Hàn phi tử 
Thuyết X 
Quan điểm về người lao động 
- Con người vốn lười biếng 
- Họ luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm và không có tham vọng 
- Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo 
- Con người không muốn và luôn chống lại sự thay đổi, đổi mới. 
- Động cơ thúc đẩy họ chỉ là yếu tố vật chất. 
- Họ là người không đáng tin cậy. 
Hệ thống quản trị 
- Bắt buộc nhân viên làm việc 
- Kiểm tra nghiêm ngặt 
- Trừng phạt nghiêm khắc 
Thuyết Y 
. Quan điểm về người lao động 
- Con người luôn chăm chỉ 
- Họ thích nhận thêm trách nhiệm 
- Nhiều người có khả năng sáng tạo khi giải quyết các vấn đề 
- Con người luôn hướng đến sự đổi mới 
- Động cơ thúc đẩy làm việc không chỉ vấn đề vật chất mà quan trọng hơn là giá trị tinh thần 
. Hệ thống quản trị 
- Họ là người đáng tin cậy. 
- Khen thưởng, động viên nhân viên 
- Thực hiện chế độ tự quản 
Thuyết Z 
Q uan điểm 
“Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”. 
Hệ thống quản trị 
Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên 
Tạo điều kiện học hành, thăng tiến, phân chia quyền lợi công bằng, thích đáng 
 Các trường phái quản trị 
Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học) 
Trường phái tâm lý xã hội học 
Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) 
Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 
 N guồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau: 
– Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn. 
– Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. 
– Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 
 Thứ nhất : xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế 
 Thứ hai , song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay 
 Thứ ba , phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân, chính sách lương – thưởng, bảo đảm an sinh xã hội 
 Thứ tư , cải thiện và tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ 
 Thứ năm , cần có sự nghiên cứu, tổng kết thường kỳ về nguồn nhân lực Việt Nam. 
 Thứ sáu , cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực Việt Nam 
Tóm tắt chương I : 
Hoạt động (Chức năng) chủ yếu của QTNNL: Hình thành NNL, đào tạo và phát triển NNL và duy trì NNL. 
Triết lý QTNNL, sự ảnh hưởng của triết lý đến QTNNL tới doanh nghiệp 
Xu hướng QTNNL hiện nay: Tiếp cân chiến lược, tính quốc tế hóa, định chuẩn và đánh giá NNL 
Những lưu ý khi QLNNL 
Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO của tập đoàn GE : 
- Đừng quản lý con người, hãy quản lý tiềm năng  
- Tập trung vào điểm mạnh, không phải điểm yếu  
- Học cách để động viên mỗi nhân viên tốt nhất