Bài giảng Quản trị học - Chương 8: Tổ chức - Trần Nhật Minh

Tổ chức 
Khái niệm 
Các nguyên tắc 
Cơ sở thiết kế 
“Tôi sẽ không có bất kỳ sơ đồ tổ chức hay mô tả cương vị công tác dưới bất kỳ hình thức nào ở cái công ty này” – ông Minh vị chủ tịch và là người sáng lập công ty quần áo may sẵn, nhà sản xuất complê may sẵn và áo khoác thể thao cho nam giới đã tuyên bố như vậy. “Chúng ta là một công ty thành đạt và đang phát triển, nơi tôi muốn tất cả những người quản lý và nhân viên của chúng ta đều cảm thấy họ là những người cùng một đội ngũ. Sơ đồ tổ chức và bản mô tả công việc chính là cách làm cho mỗi người cảm thấy họ có cương vị riêng – mỗi ô trong sơ đồ – và vì thế chỉ muốn khư khư giữ lấy. Tôi không muốn bất kỳ người nào với ý nghĩa như vậy! Chúng ta đã trưởng thành từ một công ty nhỏ với doanh thu hằng năm vài trăm triệu đồng đến nay trở thành một công ty lớn với doanh thu hằng năm vài chục tỷ đồng chính là vì tất cả chúng ta đã hòa hợp ăn ý với nhau và đã mạnh dần nhờ mẫu mã tốt, chi phí thấp. Chúng ta không cần phải là General Motors với sơ đồ tổ chức rắc rối của họ và tôi cũng không bao giờ muốn chúng ta như vậy”. 
Khi bàn luận về ý kiến của vị chủ tịch về sơ đồ tổ chức và bản mô tả vị trí công tác vào một bữa ăn trưa, ông Hùng kế toán trưởng công ty đã ra sức bảo vệ vị chủ tịch và nhấn mạnh rằng hành động theo tinh thần đồng đội thực sự chính là cốt lõi của sự thành công. Tuy nhiên cô Lan, phụ trách sản xuất thì cho rằng: “Quan điểm của vị chủ tịch là sai lầm không thể chấp nhận được”. Cô Lan nói: “Sự thật là tôi không thể điều hành nổi công việc của tôi nếu không có sơ đồ tổ chức và việc mô tả vị trí công tác, tôi phải giấu nó trong ngăn bàn của tôi, chỗ mà ông Minh không sao tìm được”. 
Bạn nghĩ gì về vị trí của ông Minh? Và nghĩ gì về quan điểm của ông ta? 
Bạn có cho rằng ý kiến của cô Lan là đúng hay không? Giải thích? 
Điều gì sẽ xảy ra nếu một công ty không có một sơ đồ tổ chức và bản mô tả vị trí công tác? 
Xác định công việc , phân chia công việc như thế nào? 
Những người hoặc nhóm người nào sẽ làm việc gì? 
Ai chịu trách nhiệm về những kết quả nào? 
Các công việc sẽ được phối hợp với nhau như thế nào? 
Ai sẽ báo cáo cho ai? 
Những quyết định được làm ra ở cấp nào hay bộ phận nào? 
Khái niệm 
Tổ chức là quá trình sắp xếp và bố trí các công việc, giao quyền hạn và phân phối các nguồn lực của tổ chức sao cho chúng đóng góp một cách tích cực và có hiệu quả vào mục tiêu chung của doanh nghiệp 
Nội dung 
Chức năng tổ chức bao gồm các nội dung: 
Tổ chức cơ cấu (bộ máy, guồng máy) 
Tổ chức công việc: nguyên tắc, thủ tục và quy trình làm việc 
Tổ chức nhân sự 
Vai trò 
Đảm bảo các mục tiêu được triển khai trong thực tế 
Tạo môi trường làm việc thích hợp 
Tác động tích cực đến việc sử dụng các nguồn lực hiệu quả nhất 
Giảm thiểu sai sót và lãng phí trong hoạt động quản trị 
Nguyên tắc 
Thống nhất chỉ huy : mỗi thành viên chỉ có một cấp trên trực tiếp 
Hiệu quả : giảm chi phí điều hành 
Gắn liền với mục tiêu 
Cân đối : giữa quyền hành, trách nhiệm; giữa các đơn vị, bộ phận. 
Linh hoạt ứng phó với môi trường của tổ chức 
Cơ sở thiết kế bộ máy tổ chức 
Chỉ có thể xây dựng khi tổ chức đã xác định được mục tiêu và chiến lược 
Môi trường vĩ mô và vi mô 
Công nghệ, kỹ thuật sản xuất hoặc dịch vụ của tổ chức 
Các nguồn lực của tổ chức, đặc biệt là nhân sự 
Tuân thủ tiến trình tổ chức: 
Phân tích công việc 
Phân chia công việc hợp lý 
Phân chia các bộ phận 
Thiết lập cơ chế phối hợp giữa các bộ phận 
Đánh giá, hoàn thiện cơ cấu cho phù hợp với mục tiêu 
Cơ sở xây dựn gcơ cấu tổ chức 
Tầm hạn quản trị 
Quyền hành 
Phân cấp 
Tầm hạn quản trị 
Tầm hạn quản trị (tầm hạn kiểm soát) chỉ số lượng nhân viên cấp dưới mà một nhà quản trị có thể điều khiển một cách tốt nhất (hiệu quả nhất). 
Liên quan đến số lượng các cấp trung gian trong tổ chức 
Nhiều cấp trung gian: 
Chậm trễ và dễ sai lệch thông tin 
Tiến trình giải quyết chậm 
Tầm hạn và các cấp trung gian 
1 
4 
16 
64 
256 
1.024 
4.096 
1 
8 
64 
512 
4.096 
Cấp bậc quản trị 
Tầm hạn quản trị = 4 
Số lượng nhà quản trị = 1365 
Tầm hạn quản trị = 8 
Số lượng nhà quản trị =585 
Yếu tố tác động đến tầm hạn 
Năng lực của nhà quản trị 
Trình độ, khả năng của cấp dưới 
Tính phức tạp và sự ổn định của công việc 
Chiến lược của tổ chức 
Công nghệ 
Phân quyền, ủy quyền 
Hoạt động phức tạp: tầm hạn từ 2 đến 3 nhân viên 
Bình thường: tầm hạn từ 3 đến 9 nhân viên 
Hoạt động đơn giản: từ 12 đến 15 nhân viên 
Tầm hạn rộng và tầm hạn hẹp 
Tầm hạn rộng 
Tầm hạn hẹp 
Ưu điểm 
Số cấp trung gian giảm 
Có thể tiết kiệm chi phí quản lý 
Kiểm soát chặt chẽ 
Truyền thông đến cấp dưới trực tiếp nhanh chóng 
Khuyết điểm 
Có thể mất kiểm soát 
Cấp trên bị quá tải, giải quyết chậm 
Cần người có năng lực 
Thông tin truyền đạt đến cấp dưới trực tiếp chậm 
Tăng số lượng cấp trung gian 
Chi phí quản lý tăng 
Cấp trên dễ can thiệp sâu vào công việc của cấp dưới 
Truyền thông đến cấp dưới cùng chậm 
Quyền hành trong quản trị 
Quyền hạn, quyền lực : Là năng lực cho phép chúng ta yêu cầu người khác phải làm theo chỉ đạo của mình 
Quyền hành là cơ sở hoạt động của nhà quản trị 
Quyền hành gắn với vị trí và cấp bậc quản trị 
Trách nhiệm : là những đòi hỏi đối với người được sử dụng quyền hạn, buộc họ phải gánh chịu hậu quả, kết quả thực hiện công việc 
Quyền hạn luôn phải tương xứng với trách nhiệm 
Nguồn gốc, giới hạn quyền hành 
Nguồn gốc : quyền hành của nhà quản trị chỉ đầy đủ nếu có đủ 3 yếu tố: 
Tính chính thức và hợp pháp 
Sự chấp thuận của các đối tượng liên quan 
Năng lực và đạo đức của nhà quản trị 
Giới hạn : 
Luật pháp 
Đạo đức 
Điều kiện sinh học của con người 
Cấp bậc trong tổ chức 
Chức năng trong tổ chức,  
Phân cấp quản trị 
Phân cấp, phân quyền : là quá trình chuyển giao quyền lực từ cấp trên xuống cấp dưới trong những giới hạn nhất định. 
Mục đích : 
Tạo điều kiện đáp ứng kịp thời, phù hợp và hiệu quả với tình hình 
Giảm bớt khối lượng công việc cho nhà quản trị 
Cơ sở xác định mức độ phân cấp: 
Nhu cầu giải quyết nhanh chóng 
Năng lực của các nhà quản trị cấp dưới 
Mức độ phát triển của tổ chức 
Tập quyền, phân quyền 
Tập quyền : không giao phó quyền ra quyết định trong cơ cấu tổ chức 
Phân quyền : phân tán các quyền ra quyết định trong cơ cấu tổ chức. 
Phân quyền là cơ sở để thực hiện ủy quyền 
Có thể tập quyền hoàn toàn? 
Ra quyết định chậm 
Quá tải công việc 
Có thể phân quyền hoàn toàn? 
Mục tiêu của tổ chức phải được đảm bảo 
Vị trí quản lý bị loại bỏ 
Cơ cấu tổ chức không cần thiết 
Ủy quyền 
Ủy quyền: giao cho người khác quyền hành và trách nhiệm để thực hiện một hoạt động xác định. 
Ủy quyền công việc có giống giao việc? 
Ủy quyền công việc: 
Giao trách nhiệm thay mặt người giao thực hiện công việc 
Giao quyền hạn để có thể thực hiện công việc 
Phân bổ nguồn lực cần thiết để có thể thực hiện công việc 
Lợi ích của ủy quyền 
Với người được ủy quyền 
Với nhà quản lý 
Phá t triển năng lực và kỹ năng mới 
Cảm nhận được sự tin tưởng 
Thực hiện thành công sẽ tạo cơ hội phát triển 
Đưa ra quyết định sáng suốt hơn 
Quản lý thời gian tốt hơn 
Nâng cao hiệu quả công việc 
Giảm áp lực công việc 
Đào tạo, huấn luyện nhà quản lý tương lai 
Tại sao một số nhà quản lý ngại ủy quyền? 
Sợ không kiểm soát được những công việc đã ủy quyền 
Sợ nhân viên không thực hiện được tốt 
Ngại tốn nhiều thời gian cho việc lập kế hoạch, huấn luyện cho nhân viên được ủy quyền 
Sợ nhân viên được ủy quyền làm tốt hơn mình 
Quá trình ủy quyền 
Chuẩn bị ủy quyền 
Xác định kết quả mong muốn 
Lựa chọn người ủy quyền 
Thực hiện ủy quyền 
Đặt mục tiêu 
Lập kế hoạch 
Thực hiện 
Giám sát 
Đánh giá 
Nguyên tắc ủy quyền 
Người được ủy quyền là cấp dưới có thể trực tiếp thực hiện những công việc đó 
Sự ủy quyền không làm mất đi hay thu nhỏ trách nhiệm của người được ủy quyền 
Quyền lợi và trách nhiệm của người ủy quyền và người được ủy quyền phải bảo đảm và gắn bó với nhau 
Nội dung, ranh giới của nhiệm vụ được ủy quyền phải được xác định rõ ràng 
Ủy quyền phải tự giác , không được áp đặt 
Người được ủy quyền phải có đầy đủ thông tin trước khi bắt đầu thực hiện công việc 
Luôn phải có sự kiểm tra trong quá trình thực hiện ủy quyền 
“Tôi sẽ không có bất kỳ sơ đồ tổ chức hay mô tả cương vị công tác dưới bất kỳ hình thức nào ở cái công ty này” – ông Minh vị chủ tịch và là người sáng lập công ty quần áo may sẵn, nhà sản xuất complê may sẵn và áo khoác thể thao cho nam giới đã tuyên bố như vậy. “Chúng ta là một công ty thành đạt và đang phát triển, nơi tôi muốn tất cả những người quản lý và nhân viên của chúng ta đều cảm thấy họ là những người cùng một đội ngũ. Sơ đồ tổ chức và bản mô tả công việc chính là cách làm cho mỗi người cảm thấy họ có cương vị riêng – mỗi ô trong sơ đồ – và vì thế chỉ muốn khư khư giữ lấy. Tôi không muốn bất kỳ người nào với ý nghĩa như vậy! Chúng ta đã trưởng thành từ một công ty nhỏ với doanh thu hằng năm vài trăm triệu đồng đến nay trở thành một công ty lớn với doanh thu hằng năm vài chục tỷ đồng chính là vì tất cả chúng ta đã hòa hợp ăn ý với nhau và đã mạnh dần nhờ mẫu mã tốt, chi phí thấp. Chúng ta không cần phải là General Motors với sơ đồ tổ chức rắc rối của họ và tôi cũng không bao giờ muốn chúng ta như vậy”. 
Khi bàn luận về ý kiến của vị chủ tịch về sơ đồ tổ chức và bản mô tả vị trí công tác vào một bữa ăn trưa, ông Hùng kế toán trưởng công ty đã ra sức bảo vệ vị chủ tịch và nhấn mạnh rằng hành động theo tinh thần đồng đội thực sự chính là cốt lõi của sự thành công. Tuy nhiên cô Lan, phụ trách sản xuất thì cho rằng: “Quan điểm của vị chủ tịch là sai lầm không thể chấp nhận được”. Cô Lan nói: “Sự thật là tôi không thể điều hành nổi công việc của tôi nếu không có sơ đồ tổ chức và việc mô tả vị trí công tác, tôi phải giấu nó trong ngăn bàn của tôi, chỗ mà ông Minh không sao tìm được”. 
Xây dựng cơ cấu tổ chức 
Khái niệm 
Các tiêu chuẩn hình thành các bộ phận 
Các mô hình tổ chức 
Khái niệm cơ cấu tổ chức 
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận khác nhau, được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp bậc nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục tiêu chung. 
Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức 
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức 
Quy mô hoạt động 
Đặc điểm hoạt động 
Môi trường hoạt động 
Khả năng và nguồn lực 
Hình thành các bộ phận 
Các tiêu chuẩn hình thành các bộ phận: 
Theo tầm hạn quản trị 
Theo số lượng nhân viên. 
Theo thời gian làm việc. 
Theo lãnh thổ 
Theo sản phẩm 
Theo khách hàng 
Theo quy trình, thiết bị 
Các mô hình bộ máy tổ chức 
Cấu trúc trực tuyến 
Cấu trúc chức năng 
Cấu trúc phân ngành 
Hỗn hợp trực tuyến – chức năng 
Cơ cấu ma trận (theo dự án) 
Cơ cấu trực tuyến 
Ưu điểm 
Khuyết điểm 
Gọn nhẹ, linh hoạt 
Chi phí quản lý thấp 
Kiểm soát, điều chỉnh dễ dàng 
Đảm bảo chế độ 1 quản lý cấp trên 
Chế độ trách nhiệm rõ ràng 
Lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện 
Nhà quản trị phải làm nhiều công việc 
Tình trạng quá tải công việc của nhà quản trị 
Hợp tác giữa các bộ phận khó khăn 
Dễ lãnh đạo theo cách gia trưởng 
Mỗi cấp chỉ có một cấp trên trực tiếp 
Quan hệ thiết lập chủ yếu theo chiều dọc 
Công việc quản trị được tiến hành theo tuyến 
GĐ 
PGĐ SX 
PX 1 
PX2 
PGĐ KD 
CH1 
CH2 
Cơ cấu chức năng 
Giám đốc 
PGĐ SX 
PX1 
PX2 
P.Kế hoạch 
P.Tài chính 
P.Nhân sự 
PGĐ KD 
CH1 
CH2 
Ưu điểm 
Khuyết điểm 
Sử dụng được các chuyên gia giỏi 
Không đòi hỏi nhà quản trị phải có kiến thức toàn diện (chuyên môn hóa công việc) 
Đơn giản hóa đào tạo và huấn luyện 
Dễ kiểm soát 
Vi phạm nguyên tắc thống nhất chỉ huy 
Tầm nhìn của các bộ phận hạn chế 
Chế độ trách nhiệm không rõ ràng 
Sự phối hợp giữa lãnh đạo và các bộ phận chức năng khó khăn 
Khó xác định trách nhiệm 
Có sự tồn tại của các đơn vị chức năng 
Không theo tuyến 
Các đơn vị chức năng có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến 
Mỗi cấp dưới có thể có nhiều cấp trên trực tiếp 
Trực tuyến – chức năng 
Ưu điểm 
Khuyết điểm 
Ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng 
Tạo điều kiện phát triển 
Hạn chế sử dụng kiến thức chuyên môn 
Vẫn có xu hướng can thiệp của các đơn vị chức năng 
Cơ cấu hỗn hợp trực tuyến và chức năng 
Có sự tồn tại của các đơn vị chức năng về chuyên môn, không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến 
Các nhà quản trị trực tuyến có toàn quyền trong đơn vị phụ trách 
Giám đốc 
PGĐ SX 
PX1 
PX2 
P.Kế hoạch 
P.Tài chính 
P.Nhân sự 
PGĐ KD 
CH1 
CH2 
Cơ cấu ma trận 
Ưu điểm 
Khuyết điểm 
Tổ chức linh động 
Ít tốn kém, sử dụng nhân lực có hiệu quả 
Đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh nhiều biến động 
Hình thành và giải thể dễ dàng, nhanh chóng 
Dễ xảy ra tranh chấp ảnh hưởng giữa người lãnh đạo và các bộ phận 
Đ òi hỏi nhà quản trị phải có ảnh hưởng lớn 
Phạm vi sử dụng còn hạn chế 
Giám đốc 
KD 
SX 
Tài chính 
Marketing 
Quản lý dự án 1 
Quản lý dự án 2 
Quản lý dự án 3 
Cho phép thực hiện cùng lúc nhiều dự án 
Ngoài lãnh đạo chức năng (trực tuyến), còn có lãnh đạo theo dự án 
Mỗi nhân viên chức năng (tuyến) gắn với dự án 
Khi dự án hoàn thành, nhân viên trở về vị trí cũ 
Tổ chức công việcTổ chức nhân sự 
Tổ chức, thiết kế công việc 
Yêu cầu: 
Chia công việc thành nhiều công việc đơn giản hơn 
Có khả năng tự động hóa công việc 
Yêu cầu ít kỹ năng, chuyên môn hơn 
Nâng cao chất lượng công việc 
Tiết kiệm chi phí 
Những phương pháp phổ biến: 
Chuyên môn hóa công việc 
Xoay vòng công việc (luân chuyển) 
Mở rộng công việc 
Làm phong phú công việc 
Tổ, đội làm việc 
Quy trình thiết kế công việc 
Xác định mục tiêu, nội dung công việc 
Thu thập thông tin, phân tích công việc 
Thiết kế và phân chia công việc 
Xây dựng các phương án tổ chức, bố trí và thực hiện công việc 
Lựa chọn phương án 
Tổ chức thực hiện và điều chỉnh cho phù hợp 
Đánh giá và hoàn thiện thiết kế công việc 
Tổ chức nhân sự 
Cơ sở của hoạt động tổ chức nhân sự: 
Chức năng, quyền hạn của các bộ phận, vị trí 
Nhu cầu của công việc từ sự phát triển của tổ chức 
Trình độ, năng lực, kỹ năng, phẩm chất, tính cách  của ứng viên 
Phong cách quản trị 
Cơ cấu tổ chức 
Văn hóa tổ chức,  
Tổ chức nhân sự 
Nguyên tắc: 
Tuyển chọn, đào tạo, bố trí nhân sự theo yêu cầu khách quan của công việc 
Bố trí đúng người, đúng việc 
Kết hợp, hỗ trợ những mặt mạnh, yếu của các nhân sự 
Bảo đảm tính kế thừa 
Kết hợp quyền hạn và trách nhiệm 
Tạo điều kiện phát triển nhân sự 
Xây dựng môi trường làm việc phù hợp,  
Nội dung 
Các công việc chủ yếu của hoạt động tổ chức nhân sự: 
Dự báo nhu cầu về nhân sự 
Hoạch định và tuyển chọn nhân sự 
Đào tạo, huấn luyện nhân sự 
Lựa chọn, đề bạt nhân sự 
Đánh giá nhân sự 
“Tôi sẽ không có bất kỳ sơ đồ tổ chức hay mô tả cương vị công tác dưới bất kỳ hình thức nào ở cái công ty này” – ông Minh vị chủ tịch và là người sáng lập công ty quần áo may sẵn, nhà sản xuất complê may sẵn và áo khoác thể thao cho nam giới đã tuyên bố như vậy. “Chúng ta là một công ty thành đạt và đang phát triển, nơi tôi muốn tất cả những người quản lý và nhân viên của chúng ta đều cảm thấy họ là những người cùng một đội ngũ. Sơ đồ tổ chức và bản mô tả công việc chính là cách làm cho mỗi người cảm thấy họ có cương vị riêng – mỗi ô trong sơ đồ – và vì thế chỉ muốn khư khư giữ lấy. Tôi không muốn bất kỳ người nào với ý nghĩa như vậy! Chúng ta đã trưởng thành từ một công ty nhỏ với doanh thu hằng năm vài trăm triệu đồng đến nay trở thành một công ty lớn với doanh thu hằng năm vài chục tỷ đồng chính là vì tất cả chúng ta đã hòa hợp ăn ý với nhau và đã mạnh dần nhờ mẫu mã tốt, chi phí thấp. Chúng ta không cần phải là General Motors với sơ đồ tổ chức rắc rối của họ và tôi cũng không bao giờ muốn chúng ta như vậy”. 
Khi bàn luận về ý kiến của vị chủ tịch về sơ đồ tổ chức và bản mô tả vị trí công tác vào một bữa ăn trưa, ông Hùng kế toán trưởng công ty đã ra sức bảo vệ vị chủ tịch và nhấn mạnh rằng hành động theo tinh thần đồng đội thực sự chính là cốt lõi của sự thành công. Tuy nhiên cô Lan, phụ trách sản xuất thì cho rằng: “Quan điểm của vị chủ tịch là sai lầm không thể chấp nhận được”. Cô Lan nói: “Sự thật là tôi không thể điều hành nổi công việc của tôi nếu không có sơ đồ tổ chức và việc mô tả vị trí công tác, tôi phải giấu nó trong ngăn bàn của tôi, chỗ mà ông Minh không sao tìm được”. 
Bạn nghĩ gì về vị trí của ông Minh? Và nghĩ gì về quan điểm của ông ta? 
Bạn có cho rằng ý kiến của cô Lan là đúng hay không? Giải thích? 
Điều gì sẽ xảy ra nếu một công ty không có một sơ đồ tổ chức và bản mô tả vị trí công tác? 
Những thông tin quan trọng từ tình huống 
Mục tiêu của hoạt động quản trị, các chức năng QT 
Vai trò của nhà quản trị 
Mục tiêu của chức năng tổ chức 
Văn hóa tổ chức 
“Tôi sẽ không có bất kỳ sơ đồ tổ chức hay mô tả cương vị công tác dưới bất kỳ hình thức nào ở cái công ty này” – ông Minh vị chủ tịch và là người sáng lập công ty quần áo may sẵn, nhà sản xuất complê may sẵn và áo khoác thể thao cho nam giới đã tuyên bố như vậy. “Chúng ta là một công ty thành đạt và đang phát triển , nơi tôi muốn tất cả những người quản lý và nhân viên của chúng ta đều cảm thấy họ là những người cùng một đội ngũ . Sơ đồ tổ chức và bản mô tả công việc chính là cách làm cho mỗi người cảm thấy họ có cương vị riêng – mỗi ô trong sơ đồ – và vì thế chỉ muốn khư khư giữ lấy . Tôi không muốn bất kỳ người nào với ý nghĩa như vậy! Chúng ta đã trưởng thành từ một công ty nhỏ với doanh thu hằng năm vài trăm triệu đồng đến nay trở thành một công ty lớn với doanh thu hằng năm vài chục tỷ đồng chính là vì tất cả chúng ta đã hòa hợp ăn ý với nhau và đã mạnh dần nhờ mẫu mã tốt, chi phí thấp . Chúng ta không cần phải là General Motors với sơ đồ tổ chức rắc rối của họ và tôi cũng không bao giờ muốn chúng ta như vậy ”. 
Khi bàn luận về ý kiến của vị chủ tịch về sơ đồ tổ chức và bản mô tả vị trí công tác vào một bữa ăn trưa, ông Hùng kế toán trưởng công ty đã ra sức bảo vệ vị chủ tịch và nhấn mạnh rằng hành động theo tinh thần đồng đội thực sự chính là cốt lõi của sự thành công. Tuy nhiên cô Lan, phụ trách sản xuất thì cho rằng: “Quan điểm của vị chủ tịch là sai lầm không thể chấp nhận được”. Cô Lan nói: “Sự thật là tôi không thể điều hành nổi công việc của tôi nếu không có sơ đồ tổ chức và việc mô tả vị trí công tác , tôi phải giấu nó trong ngăn bàn của tôi, chỗ mà ông Minh không sao tìm được”. 
Môi trường hoạt động 
Văn hóa tổ chức 
Vấn đề chính cần giải quyết