Bài giảng Quản trị học - Chương 8: Chức năng điều khiển

233
31
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN
LÃNH ĐẠO
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐIỀU KHIỂN
ĐỘNG VIÊN 4
Chương 8: Chức năng điều khiển
1.1 Khái niệm:
Điều khiển liên quan đến vấn đề lãnh đạo
và động viên nhân viên trong tổ chức
nhằm hoàn thành mục tiêu hiệu quả nhất.
1.2 Vai trò:
Khơi dậy những nỗ lực của nhân viên để họ
thực hiện công việc tốt hơn
1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ 
2. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 
2.1 Tuyển dụng:
Là việc tìm kiếm người có khả năng và trình độ phù
hợp để giao phó một chức vụ (công việc) đang bỏ
trống.
Quy trình tuyển dụng gồm 4 bước:
1. Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức
2. Mô tả công việc và xác định tiêu chuẩn của chức
danh công việc
3. Thu thập ứng viên
4. Tuyển chọn ứng viên
2. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 
 2.2 Đào tạo:
 Nguồn lực được tuyển dụng kỹ vẫn cần
thiết phải đào tạo và đào tạo lại sau những
khoảng thời gian nhất định để đổi mới
kiến thức, học tập các kỹ năng mới và
nâng cao khả năng thực hiện công việc.
1. Đào tạo khi mới nhận việc
2. Đào tạo trong quá trình làm việc
3. Đào tạo cho công việc tương lai
3. LÃNH ĐẠO 
3.1 Khái niệm:
Lãnh đạo là tác động, thúc đẩy, làm thay đổi quan
niệm, thái độ của người khác để họ làm việc tốt hơn.
Lãnh đạo là chỉ dẫn điều khiển, ra lệnh người khác
phải làm theo công việc đã giao.
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động
của cá nhân hoặc một nhóm nhằm thực hiện một mục
tiêu chung của tổ chức trong những điều kiện nhất
định.
3.2 Phong cách lãnh đạo:
3.2.1 Phân loại theo mức độ tập trung quyền lực:
Phong cách lãnh đạo độc đoán
Phong cách lãnh đạo dân chủ
Phong cách lãnh đạo tự do
3. LÃNH ĐẠO 
 Phong cách lãnh đạo độc đoán: Được đặc trưng
bởi sự áp đặt của nhà quản trị đối với nhân viên.
Các nhân viên chỉ thuần túy là người nhận và thi
hành mệnh lệnh (thông tin một chiều)
+ Phát huy hiệu quả khi tổ chức mới hình thành,
chưa ổn định
+ Không phát huy được sự sáng tạo của nhân viên
 Phong cách lãnh đạo dân chủ: Tham khảo, lắng
nghe ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết
định (thông tin hai chiều)
+ Phát huy tính chủ đạo, sáng tạo của nhân viên
+ Tăng sự gắn bó của nhân viên với công việc và
với tổ chức
+ Không áp dụng ở những nơi chưa có kỷ cương, 
nề nếp
+ Đòi hỏi nhà quản trị cần có đủ bản lĩnh
 Phong cách lãnh đạo tự do: Sử dụng ít
quyền lực, dành cho cấp dưới nhiều quyền
để tự giải quyết vấn đề
+ Áp dụng hiệu quả khi trình độ cấp dưới
tốt, các công việc đòi hỏi sự chủ động của
nhân viên
3.2.2. Phân loại theo mức độ quan tâm đến công việc và quan
tâm đến con người (Mô hình ĐH OHIO)
Nhieàu
Quan
taâm
ñeán
con 
ngöôøi
Ít
S1
Con ngöôøi : Cao
Coâng vieäc : Ít
S2
Con ngöôøi : Nhieàu
Coâng vieäc : Nhieàu
S3
Con ngöôøi : Ít
Coâng vieäc : Ít
S4
Con ngöôøi : Ít
Coâng vieäc : Nhieàu
Ít Quan taâm ñeán coâng vieäc Nhieàu
3. LÃNH ĐẠO 
3.2.3. Sơ đồ mạng lưới phong cách lãnh đạo (Hai nhà tâm lý học 
người Mỹ Robert Blake và Jane Mouton)
1.9 9.9
5.5
1.1 9.1
q
u
an
 t
ân
 đ
ến
 c
o
n
 n
g
ư
ờ
i.
quan tâm đến công việc.
3.3 Lực chọn phong cách lãnh đạo:
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo tùy thuộc vào các yếu
tố sau:
Tùy thuộc vào đặc điểm của nhà quản trị (trình độ, năng lực, 
sự hiểu biết và tính cách của nhà quản trị)
Tùy thuộc vào đặc điểm nhân viên (trình độ, năng lực, sự
hiểu biết về công việc và phẩm chất của nhân viên)
Tùy thuộc vào đặc điểm công việc phải giải quyết (tính cấp
bách, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc)
3. LÃNH ĐẠO 
4. ĐỘNG VIÊN 
4.1 Khái niệm:
Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa
mãn lợi ích cá nhân.
 Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích
cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ
sở đó các mục tiêu được thực hiện
 Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải
tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
4. ĐỘNG VIÊN 
4.1 Khái niệm:
Động lực làm việc là :
 Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó..
 Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được
một mục đích nào đó.
 Sự khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó
Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm
cho họ muốn làm công việc ấy.
Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không
thể là sự đe doạ hay dụ dỗ.
Add Your TextĐộng cơ
thúc đẩy
Cơ hội tham giaTính hấp dẫn
công việc
Sự thách thức
Phần
thưởng
Năng lực
làm việc
Học hỏi.
Kinh nghiệm
thực tế
HIỆU QUẢ
Điều gì tạo nên động lực thúc đẩy nhân viên làm việc
4. ĐỘNG VIÊN 
4.2 Các lý thuyết động viên:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết E.R.G
Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor
Thuyết mong đợi của V.Vroom.
4. ĐỘNG VIÊN 
4.2 Các lý thuyết động viên:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
4. ĐỘNG VIÊN 
4.2 Các lý thuyết động viên:
Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer)
- Existence needs, Relatedness needs, Growth needs :
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ XH, nhu cầu phát
triển.
- Quan điểm:
Con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu 
cầu cơ bản như trên
4. ĐỘNG VIÊN 
4.2 Các lý thuyết động viên:
Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ với đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công việc được 
thực hiện
5. Ý nghĩa của trách nhiệm
4. ĐỘNG VIÊN 
4.2 Các lý thuyết động viên:
Thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor
 Ông nghiên cứu và giả định bản chất con người
thuộc 2 nhóm bản chất sau:
 Bản chất X: Lười biếng, không thích làm việc, chỉ làm
việc khi bị bắt buộc
 Bản chất Y: Ham thích làm việc, biết sáng tạo
 Đưa ra các phương pháp để quản trị từng nhóm bản
chất cho hiệu quả
4. ĐỘNG VIÊN 
4.2 Các lý thuyết động viên:
Thuyết mong đợi của V.Vroom.
 Người lao động thường kỳ vọng những vấn đề sau:
 Làm việc phù hợp khả năng.
 Được nhận phần thưởng xứng đáng.
 Nhà quản trị thực hiện cam kết về phần thưởng.
 Công thức: 
Động cơ thúc đẩy = M x K x S
 M = Mức say mê: giá trị phần thưởng
khi thực hiện tốt công việc
 K = Kỳ vọng: kết quả công việc
 S = Sự cam kết của nhà quản trị
Baïn duøng bieän phaùp naøo ñeå thuyeát phuïc (Ñoäng vieân)
nhaân vieân laøm vieäc
1. Duøng vuõ löïc.
2. Quaùt maéng nhaân vieân.
3. Doã ngoït baèng lôøi leõ thuyeát phuïc.
4. Khen hoï laøm vieäc toát.
5. Khôi gôïi nhöõng tình caûm toát ñeïp ôû hoï.
6. Nhaán maïnh taàm quan troïng cuûa coâng vieäc.
7. Coá gaéng laøm cho coâng vieäc höùng thuù hôn.
8. Nhaéc nhôû hoï veà nhieäm vuï.
9. Höùa heïn seõ thöôûng hoï nhö bao moät böõa aên.
10. Ñe doïa.
11. Cho hoï thaáy haäu quaû khi hoï khoâng thöïc hieän coâng
vieäc
Caùc bieän phaùp sau ñaây ñaùp öùng cho nhu caàu naøo
Böõa aên tröa
 Khen ngôïi nhaân vieân hoaøn thaønh coâng vieäc.
 tổ chức hội thao cho toàn thể nhân viên công ty
 Baûng höôùng daãn an toaøn.
 Nhaân vieân coù cô hoäi ñöôïc laøm coâng vieäc hoï öa thích
Tổ chức cho nhân viên đi du lịch
Tạo môi trường tốt cho nhân viên có cơ hội thăng tiến