Bài giảng Quản lý học - Bài 5: Chức năng lãnh đạo - Phan Kim Chiến

BÀI 5CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO 
PPGS.TS.Phan Kim Chiến 
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 
1 
TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG: Chìa khoá thành công là khả năng lãnh đạo người khác đi tới thành công 
Ông Bắc trưởng phòng Quản trị thiêt bị luôn miệng quở trách các nhân viên về số lượng và chất lượng các thiết bị thí nghiệm ngày càng sút kém. Trong cuộc họp ông đã hỏi anh Thanh, một nhân viên mới vốn là cựu cầu thủ bóng đá chuyên nghiệp: “Nếu một đội bóng không thể chiến thắng, thì điều gì sẽ xảy ra? Các cầu thủ sẽ bị thay ra khỏi sân. Đúng vậy chứ?”. Vài giây phút nặng nề trôi qua, anh Thanh trả lời: “Thưa ngài, nếu toàn đội đang có vấn đề thì chúng tôi thường đi tìm một huấn luyện viên mới”. 
2 
Anh/chị có đồng tình với ý kiến của anh Thanh hay không? 
Theo anh/chị, lãnh đạo là gì? 
Những yếu tố cấu thành sự lãnh đạo là những yếu tố gì? 
MỤC TIÊU 
Hiểu bản chất của lãnh đạo, phân biệt được sự khác nhau giữa lãnh đạo và quản l‎ý. 
Nắm được các tiền đề để lãnh đạo thành công. 
Hiểu các cách tiếp cận chủ yếu về lãnh đạo và một số lý thuyết lãnh đạo. 
Hiểu các loại quyền lực và việc sử dụng quyền lực. 
Nắm được những nội dung cơ bản của chức năng lãnh đạo. 
Hiểu được thế nào là động lực, Phân tích được các yếu tố ảnh hưởng tới động lực. 
Hiểu rõ quy trình tạo động lực và thực hành tốt các kỹ năng cần thiết trong quy trình tạo động lực. 
3 
4 
NỘI DUNG 
Tổng quan về lãnh đạo 
Tạo động lực 
5 
1.2. Các cách tiếp cận chủ yếu về lãnh đạo 
1. TỔNG QUAN VỀ LÃNH ĐẠO 
1.1. Bản chất của lãnh đạo 
1.3. Quyền lực và sự ảnh hưởng của người lãnh đạo 
1.4. Nội dung cơ bản của chức năng lãnh đạo 
1.1. BẢN CHẤT CỦA LÃNH ĐẠO 
1.1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành lãnh đạo 
1.1.2. Phân biệt lãnh đạo và quản lý 
1.1.3. Tiền đề để lãnh đạo thành công 
6 
1.1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH LÃNH ĐẠO 
Khái niệm 
Theo nghĩa rộng, lãnh đạo là lôi cuốn người khác đi theo mình. 
	 → X ác định và truyền đạt được tầm nhìn, thể hiện các giá trị và tạo ra môi trường trong đó các mục tiêu có thể đạt được. 
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội. 
	 → Bất kì ai cũng có thể lãnh đạo. 
Theo nghĩa hẹp, lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu chung. 
	 → Lãnh đạo là nghệ thuật. 
Lãnh đạo là quá trình truyền cảm hứng, khơi dậy sự nhiệt tình, động lực của con người để họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch . 
	 → Lãnh đạo là một chức năng của nhà quản lý . 
7 
1.1.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH LÃNH ĐẠO 
Các yếu tố cấu thành của sự lãnh đạo 
Lãnh đạo là sự kết hợp của ít nhất ba yếu tố cấu thành chính: 
K hả năng hiểu được con người với những động cơ thúc đẩy khác nhau ở những thời gian khác nhau và trong những hoàn cảnh khác nhau; 
K hả năng khích lệ, lôi cuốn; 
K hả năng thiết kế và duy trì môi trường để thực hiện nhiệm vụ. 
8 
1.1.2. PHÂN BIỆT LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ 
Lãnh đạo 
Quản lý 
1 
Đ ịnh h ướng 
Xây dựng tầm nhìn (viễn cảnh tương lai) và chiến lược tạo ra sự thay đổi cần thiết để đạt được tầm nhìn đó 
Lập kế hoạch nhằm đạt được kết quả cụ thể và phân bổ nguồn lực để thực hiện kế hoạch đó 
2 
Sắp đặt 
Xây dựng văn hóa và giá trị 
Giúp mọi người phát triển 
Giảm bớt các rào cản, hạn chế 
Tổ chức cơ cấu bộ máy và bố trí nhân sự 
Chỉ đạo và kiểm soát 
Đề ra chính sách, quy trình, thủ tục 
3 
Mối quan hệ 
Tập trung vào con người - khuyến khích và tạo động lực 
Sử dụng quyền lực cá nhân 
Hành động với tư cách là huấn luyện viên, người ủng hộ, người phục vụ 
Tập trung vào mục tiêu - tạo ra sản phẩm/dịch vụ 
Sử dụng quyền lực chính thức 
Hành động với tư cách là “sếp” 
9 
1.1.2. PHÂN BIỆT LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ (tiếp theo) 
Lãnh đạo 
Quản lý 
4 
Phẩm chất cá nhân 
Tạo mối quan hệ tình cảm (Heart) 
Tư duy cởi mở (Mindfulness) 
Lắng nghe (Communication) 
Không có sự phục tùng (Courage) 
Đi sâu vào bản thân (Integrity) 
Tạo khoảng cách về tình cảm 
Tư duy chuyên gia 
Nói 
Sự tuân thủ 
Đi sâu vào tổ chức 
5 
Kết quả 
Tạo ra sự thay đổi, thường là những thay đổi căn bản 
Duy trì sự ổn định 
10 
1.1.2. PHÂN BIỆT LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ (tiếp theo) 
Phân biệt người lãnh đạo và người quản lý 
11 
Người lãnh đạo 
Người quản lý 
Làm đúng công việc 
Có tầm nhìn, xác định được tương lai cho tổ chức 
Gây cảm hứng và tạo động cơ 
Thực hiện ảnh hưởng (chiều dọc và chiều ngang) 
Có tính đổi mới 
Tập trung vào sự thay đổi 
Hướng vào con người 
Làm việc theo đúng cách 
Xác định được các mục tiêu đúng 
Chỉ đạo và kiểm soát 
Thực hiện quyền lực (từ trên xuống dưới) 
Có tính phân tích 
Tập trung vào việc duy trì, hoàn thiện 
Hướng vào nhiệm vụ 
1.1.3. TIỀN ĐỀ ĐỂ LÃNH ĐẠO THÀNH CÔNG 
Xác định được chiến lược phát triển và cơ cấu tổ chức 
Suy cho cùng tất cả các hoạt động lãnh đạo đều nhằm hỗ trợ việc thực thi chiến lược → phải xác định được chiến lược. 
Cơ cấu tổ chức tạo cơ sở quyền lực để lãnh đạo . 
Đ ây cũng là các yếu tố có ảnh hưởng đến việc hình thành phong cách lãnh đạo và lựa chọn phương pháp lãnh đạo hiệu quả. 
12 
1.1.3. TIỀN ĐỀ ĐỂ LÃNH ĐẠO THÀNH CÔNG (tiếp theo) 
Hiểu biết con người 
Do t hực chất của quản lý hệ thống xã hội là quản lý con người . 
Con người có nhiều vai trò khác nhau trong các hệ thống. 
Không có con người theo nghĩa chung chung mà mỗi người đều có nhu cầu, tham vọng, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết và các kỹ năng khác nhau, tiềm năng cũng khác nhau. 
Cần xem xét con người một cách toàn diện. 
Nhân cách con người là một điều quan trọng. 
Lãnh đạo cần tìm hiểu con người một cách thận trọng thông qua nhiều nguồn thông tin. 
13 
1.1.3. TIỀN ĐỀ ĐỂ LÃNH ĐẠO THÀNH CÔNG (tiếp theo) 
Có quyền lực và uy tín 
Quyền lực là sức mạnh được thừa nhận nhờ đó có khả năng chi phối, khống chế người khác và giải quyết các vấn đề trong phạm vi cho phép. 
Uy tín là sự ảnh hưởng của một người tới cấp dưới và được cấp dưới tôn trọng nhờ những phẩm chất cá nhân và kết quả công việc của họ. 
14 
 CÁC ĐẶC ĐIỂM CHÍNH CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO UY TÍN  
Tự tin ; 
Có tầm nhìn - Họ có một mục tiêu lý tưởng cho tương lai tốt hơn ; 
Khả năng tuyên bố tầm nhìn ; 
Tính nhất quán ; 
Hành vi khác thường - Khi thành công, những hành vi này gợi lên sự ngạc nhiên và khâm phục ở cấp dưới ; 
Thể hiện như là tác nhân của sự thay đổi và nhạy cảm với môi trường . 
15 
NGUYÊN TẮC TẠO LẬP UY TÍN 
 Nhanh chóng tạo được thắng lợi ban đầu cho hệ thống và tạo thắng lợi liên tục ; 
 Nhất quán trong lời nói và hành động ; 
 Mẫu mực về đạo đức ; 
 Thành thạo chuyên môn và biết ủy quyền . 
16 
1.2. CÁC CÁCH TIẾP CẬN CHỦ YẾU VỀ LÃNH ĐẠO 
Cách tiếp cận theo đặc điểm/ phẩm chất của người lãnh đạo. 
Cách tiếp cận theo hành vi/phong cách của người lãnh đạo. 
Cách tiếp cận theo tình huống lãnh đạo. 
17 
1.3. Q UYỀN LỰC VÀ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO 
Các loại quyền lực 
Quyền lực pháp lý ‎- Khả năng tác động đến hành vi người khác nhờ những thẩm quyền gắn với vị trí chính thức trong hệ thống. 
Quyền lực ép buộc - Khả năng có thể tác động đến hành vi người khác thông qua hình phạt hoặc đe dọa trừng phạt. 
Quyền lực chuyên môn - Khả năng gây ảnh hưởng dựa trên những kiến thức và kỹ năng chuyên môn vượt trội được người khác đánh giá cao. 
Quyền lực khen thưởng - Khả năng có thể tác động đến hành vi người khác thông qua việc cung cấp cho họ những thứ mà họ mong muốn . 
Quyền lực thu hút - Khả năng ảnh hưởng có thể có được dựa trên sự mê hoặc, cảm phục, hâm mộ bởi uy tín, tính cách, đạo đức, sức hút, sức hấp dẫn riêng hay một giá trị cá nhân của một người, được người khác cảm nhận và tôn trọng. 
18 
1.3. Q UYỀN LỰC VÀ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO (tiếp theo) 
Nguyên tắc sử dụng quyền lực 
Quyền lực là phương tiện để đạt mục đích tốt đẹp và phải được sử dụng đúng mục đích. 
Quyền lực chỉ được sử dụng có hiệu quả khi nó phù hợp với phong cách của người lãnh đạo và tình huống. 
Quyền lực được thực hiện thông qua việc gây ảnh hưởng, do vậy sử dụng quyền lực trên thực tế đòi hỏi các chiến thuật gây ảnh hưởng cụ thể. 
Tiêu chí đánh giá thành công của việc sử dụng quyền lực là: 
S ự thoả mãn của người dưới quyền; 
S ự hoàn thành nhiệm vụ của người dưới quyền. 
19 
1.4. N ỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO 
Tạo động lực làm việc ; 
Lãnh đạo nhóm làm việc ; 
Truyền thông ; 
Giải quyết xung đột ; 
Tư vấn nội bộ . 
20 
21 
2.2. Một số học thuyết tạo động lực 
2. TẠO ĐỘNG LỰC 
2.1. Động lực và tạo động lực 
2.3. Quy trình tạo động lực 
2.1. ĐỘNG LỰC 
2.1.1. Một số khái niệm 
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực 
22 
2.1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 
Nhu cầu: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. 
Động lực: 
Là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của bản thân người lao động. 
Là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 
Là lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách có kết quả và hiệu quả cao, là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua quá trình hoạt động của mình. 
23 
2.1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC 
Các đặc điểm của cá nhân: giá trị, thái độ, nhu cầu, sở thích 
Các đặc trưng của công việc: trình độ kĩ năng cần thiết, tầm quan trọng, mức độ biệt lập của công việc 
Các đặc điểm của tổ chức: chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, quy chế, văn hóa tổ chức 
24 
2.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 
25 
2.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu (A. Maslow) 
2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberz 
2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của V.H.Room (Expectancy Theory) 
2.2.1. THUYẾT PHÂN CẤP NHU CẦU (A.M ASLOW ) 
26 
2.2.2. T HUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERZ 
27 
Con người lao động 
Bất mãn 
Thỏa mãn 
Các nhân tố duy trì 
Các nhân tố động viên 
Phương pháp quan sát 
Hệ thống phân phối thu nhập 
Quan hệ với đồng nghiệp 
Điều kiện làm việc 
Chính sách của công ty 
Cuộc sống cá nhân 
Địa vị 
Quan hệ qua lại với cá nhân 
Sự thách thức của công việc 
Các cơ hội thăng tiến 
Ý nghĩa của các thành tựu 
Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện 
Ý nghĩa của các trách nhiệm 
SƠ ĐỒ SO SÁNH SỰ PHÂN CẤP NHU CẦU CỦA MASLOW VÀ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBEGR  
28 
2.2.3. HỌC THUYẾT KỲ VỌNG CỦA V.H.ROOM (EXPECTANCY THEORY) 
Động cơ = E × I × V 
	 	(Motivation = Expectancy × Instrumentality × Valence) 
Trong đó: 
E: Expectancy - Kỳ vọng (quan hệ nỗ lực - thành tích) là khả năng mà một người nhận thức rằng việc bỏ ra một mức độ nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một mức độ thành tích nhất định. 
I: Instrumentality - Phương tiện (quan hệ thành tích - phần thưởng) là mức độ mà một người tin rằng việc hoàn thành công việc ở một mức độ cụ thể nào đó là một phương tiện giúp đạt được một kết quả mong muốn. 
V: Vanlence - Chất xúc tác (quan hệ phần thưởng - mục tiêu cá nhân) là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được, nó phản ánh giá trị và mức hấp dẫn của kết quả đối với một cá nhân. 
29 
HỌC THUYẾT KỲ VỌNG CỦA V.H.ROOM 
30 
Nỗ lực 
cá nhân 
Thành tích 
cá nhân 
Phần thưởng của tổ chức 
Mục tiêu 
cá nhân 
Kỳ vọng 
Phương tiện 
Chất xúc tác 
Tôi phải cố gắng ở mức độ nào để đạt được một thành tích nhất định? 
Tôi sẽ nhận được phần thưởng gì khi đạt được thành tích đó? 
Phần thưởng đó có giúp tôi đạt được mục tiêu của mình không? 
2.3. QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC 
2.3.1. Nghiên cứu và dự báo 
2.3.2. Xác định mục tiêu tạo động lực 
2.3.3. Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực cho phù hợp với từng người lao động 
2.3.4. Giám sát, đánh giá kết quả thực hiện các công cụ tạo động lực và điều chỉnh nếu cần 
31 
2.3.1. NGHIÊN CỨU VÀ DỰ BÁO 
Các yếu tố của môi trường bên ngoài cần nghiên cứu và dự báo là: c ác chính sách tạo động lực mà các đối thủ cùng ngành đang áp dụng ; t ình hình thị trường lao động ; g iai đoạn của chu kỳ kinh tế ; Luật Lao động 
Các yếu tố của môi trường bên trong: đặc điểm của người lao động, đ ặc điểm của công việc , đ ặc điểm của tổ chức 
32 
2.3.2. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU TẠO ĐỘNG LỰC 
Mục tiêu của tạo động lực về cơ bản là nhằm thúc đẩy người lao động hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ để thực hiện công việc và đạt tới các mục tiêu của tổ chức. 
C ác mục tiêu này phải được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu cụ thể tương ứng với từng giai đoạn phát triển của tổ chức, giai đoạn kế hoạch và tương thích với đối tượng cần tạo động lực. 
33 
2.3.3. LỰA CHỌN VÀ SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO PHÙ HỢP VỚI TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG 
Xuất phát từ 3 loại động cơ của con người: 
Động cơ kinh tế: Ai cũng thích có tiền. Các công cụ mà tổ chức có thể sử dụng để tác động lên động cơ này là các công cụ kinh tế. 
Động cơ cưỡng bức, quyền lực: Ai cũng thích có quyền, nhưng cũng rất sợ quyền lực. Các công cụ mà tổ chức có thể sử dụng để tác động lên động cơ này là các công cụ hành chính - tổ chức. 
Động cơ tinh thần: Ai cũng muốn có tình cảm, được tôn trọng, được tự khẳng định bản thân. Các công cụ mà tổ chức có thể sử dụng để tác động lên động cơ này là các công cụ tâm lý - giáo dục. 
34 
CÁC CÔNG CỤ HÀNH CHÍNH – TỔ CHỨC 
 Các công cụ hành chính: 
Hệ thống pháp luật; 
Hệ thống các văn bản hành chính của tổ chức (điều lệ; quy chế; quy tắc; thủ tục); 
Hệ thống kế hoạch, hệ thống định mức; 
Hệ thống kiểm tra, giám sát, kỉ luật. 
 Các công cụ tổ chức: 
Cơ cấu tổ chức chính thức; 
Các thiết chế khác trong tổ chức; 
Các nhà quản lý các cấp trong tổ chức. 
35 
CÁC CÔNG CỤ KINH TẾ 
Các công cụ kinh tế trực tiếp: 
Lương; 
Hoa hồng; 
Cổ phần, cổ tức; 
Thưởng; 
Trợ cấp, phụ cấp; 
Các công cụ kinh tế gián tiếp: 
Bảo hiểm; 
Lương hưu; 
Hệ thống phúc lợi. 
36 
CÁC CÔNG CỤ TÂM LÝ – GIÁO DỤC 
Các công cụ tâm lý: 
Đảm bảo có việc làm; làm cho công việc thú vị hơn; công việc thử thách; 
An toàn lao động; 
Tạo môi trường làm việc đoàn kết; 
Khích thích sự sáng tạo; khen chê, khích lệ, động viên; 
Thể hiện sự công nhận chính thức. 
Các công cụ giáo dục: 
Đảm bảo truyền thông; 
Tự do tham gia các tổ chức chính trị, xã hội, đoàn thể, nghề nghiệp; 
Thực hiện các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 
37 
Cần sử dụng một cách tổng hợp các công cụ tạo động lực. 
Sau khi lựa chọn các công cụ tạo động lực cần tổ chức sử dụng các công cụ này, cụ thể là: 
Truyền thông những công cụ tạo động lực sẽ được sử dụng đến từng người lao động trong tổ chức; 
Đảm bảo các nguồn lực cần thiết để thực hiện các công cụ tạo động lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính; 
Sử dụng các công cụ tạo động lực để tác động đến người lao động. 
38 
2.3.4. GIÁM SÁT, ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ĐIỀU CHỈNH NẾU CẦN 
Giám sát thường xuyên hành vi của người lao động để có được những thông tin phản hồi về động lực làm việc của người lao động sau khi các nhà quản lý đã sử dụng các công cụ tạo động lực. 
Đánh giá kết quả đạt được của việc triển khai các công cụ tạo động lực nhằm phục vụ cho việc đưa ra quyết định tiếp tục duy trì các công cụ tạo động lực đang sử dụng hay cần phải đưa ra các điều chỉnh nếu cần. 
39 
GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 
Câu chuyện hài hước trên đây nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lãnh đạo hiệu quả. Mọi sự thành bại hầu hết đều do lãnh đạo. 
Lãnh đạo là quá trình truyền cảm hứng, khơi dậy sự nhiệt tình, động lực của con người để họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch. 
Lãnh đạo là sự kết hợp của ít nhất ba yếu tố cấu thành chính: 
Khả năng hiểu được con người với những động cơ thúc đẩy khác nhau ở những thời gian khác nhau và trong những hoàn cảnh khác nhau; 
Khả năng khích lệ, lôi cuốn; 
Khả năng thiết kế và duy trì môi trường để thực hiện nhiệm vụ. 
40 
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 1 
Tiền lương theo lý thuyết của Herzberg: 
có thể tạo ra động lực làm việc cho tất cả mọi người. 
không tạo ra động lực nhưng có thể làm triệt tiêu động lực khi nó không được đảm bảo ở mức hợp lý. 
là công cụ duy nhất tạo ra động lực. 
tạo ra động lực chỉ đối với một số người có mức sống thấp. 
Trả lời: 
Đáp án đúng là: B. không tạo ra động lực nhưng có thể làm triệt tiêu động lực khi nó không được đảm bảo ở mức hợp lý. 
Vì theo Herzberg tiền lương là một yếu tố duy trì. 
41 
CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 2 
Nhu cầu về thức ăn, nước uống, nhà ở là những ___________ theo học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow. 
nhu cầu an toàn 
nhu cầu xã hội 
nhu cầu sinh lý 
nhu cầu bậc thấp 
Trả lời: 
Đáp án đúng là: C. nhu cầu sinh lý 
Vì theo Maslow nhu cầu sinh lý bao gồm nhu cầu về ăn, mặc, ở... 
42 
CÂU HỎI TỰ LUẬN 
Hãy trình bày các công cụ kinh tế để tạo động lực làm việc đang được áp dụng tại một tổ chức cụ thể? Đánh giá ưu điểm và nhược điểm trong việc sử dụng công cụ kinh tế trong tổ chức này? 
Trả lời: 
Nêu tên tổ chức và đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của tổ chức đó. 
Nêu những công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp mà tổ chức đó sử dụng. 
Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của từng công cụ kinh tế được sử dụng trong việc tạo động lực ở tổ chức này. 
43 
TÓM LƯỢC CUỐI BÀI 
Lãnh đạo là quá trình truyền cảm hứng, khơi dậy sự nhiệt tình và động lực của con người để họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch. 
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với việc nghiên cứu lãnh đạo, từ cách tiếp cận theo đặc điểm và phẩm chất, cách tiếp cận theo hành vi đến cách tiếp cận theo tình huống. 
Có nhiều loại quyền lực mà người lãnh đạo phải vận dụng để lãnh đạo: quyền lực pháp lý, quyền lực ép buộc, quyền lực thưởng, quyền lực chuyên môn và quyền lực thu hút. 
Các nội dung cơ bản của chức năng lãnh đạo gồm: tạo động lực; truyền thông, lãnh đạo nhóm; đàm phán và giải quyết xung đột; tư vấn nội bộ. 
 Đ ộng lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách có kết quả và hiệu quả cao. 
Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực, bao gồm những đặc điểm cá nhân, đặc trưng của công việc và những đặc điểm thực tế của tổ chức. 
Quá trình tạo động lực gồm bốn bước (1) Nghiên cứu và dự báo; (2) Xác định mục tiêu tạo động lực; (3) Lựa chọn và sử dụng công cụ tạo động lực cho phù hợp với người lao động; (4) Giám sát, đánh giá kết quả thực hiện các công cụ tạo động lực và điều chỉnh nếu cần. 
44 
CÂU HỎI THƯỜNG GẶP 
Khi mọi người hứng thú hài lòng với công việc, họ sẽ có động lực làm việc? 
Trả lời: Đúng. Theo học thuyết về động cơ của Herzberg, những yếu tố làm mọi người hứng thú và hài lòng với công việc là những yếu tố tạo động lực. 
Có quyền lực là đủ để lãnh đạo con người? 
Trả lời: Sai vì để lãnh đạo thành công còn cần phải xác định được chiến lược và cơ cấu tổ chức cũng như hiểu được con người. 
Áp lực công việc có tạo ra ảnh hưởng tích cực tới kết quả làm việc không? 
Trả lời: Đôi khi có vì nó khuyến khích nỗ lực, sáng tạo và sự cần cù trong công việc. Tuy nhiên quá nhiều áp lực sẽ gây cản trở tới kết quả làm việc 
Sự hài lòng với công việc và kết quả công việc có quan hệ như thế nào với nhau? 
Trả lời: Có quan hệ tỷ lệ thuận. 
Luân chuyển công việc có tạo được động lực làm việc cho nhân viên không? 
Trả lời: Thông thường luân chuyển công việc sẽ giúp các nhân viên đa dạng hóa các kỹ năng và hiểu biết của họ, qua đó có thể làm tăng động lực làm việc của nhân viên 
45 
THUẬT NGỮ 
Lãnh đạo 
	Là quá trình truyền cảm hứng, khơi dậy sự nhiệt tình và động lực của con người để họ làm việc một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu kế hoạch. 
Quyền lực 
	Là sức mạnh được thừa nhận nhờ đó có khả năng chi phối, khống chế người khác và giải quyết các vấn đề trong phạm vi cho phép. 
Uy tín 
	Là sự ảnh hưởng của một người tới cấp dưới và được cấp dưới tôn trọng nhờ những phẩm chất cá nhân và kết quả công việc của họ. 
Cách tiếp cận lãnh đạo theo đặc điểm/ phẩm chất 
	Đi vào so sánh, tìm sự khác biệt giữa những người lãnh đạo và những người không phải là lãnh đạo về các đặc điểm như: tố chất, tính cách, năng lực, thái độ và động cơ; nghiên cứu các đặc điểm mà nhà lãnh đạo cần có; tương quan giữa các đặc điểm với hiệu quả lãnh đạo. 
46 
THUẬT NGỮ 
Cách tiếp cận lãnh đạo tình huống 
	Phong cách lãnh đạo của một nhà quản lý chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố cả chủ quan và khách quan, và có tác động quan trọng tới hiệu quả lãnh đạo. 
Phong cách lãnh đạo 
	Là tổng thể các phương pháp làm việc, các thói quen và các hành vi ứng xử đặc trưng mà người lãnh đạo thường sử dụng trong quá trình giải quyết công việc hàng ngày để hoàn thành nhiệm vụ. 
Quyền lực pháp lý (hay quyền lực vị trí) 
	Là khả năng tác động đến hành vi người khác để đạt được sự tuân thủ đối với chủ thể lãnh đạo nhờ những quyền gắn với vị trí chính thức trong hệ thống. 
47 
THUẬT NGỮ 
Quyền lực ép buộc hay cưỡng bức 
	Là khả năng có thể tác động đến hành vi người khác bằng cách làm cho họ sợ hãi thông qua hình phạt hoặc đe dọa trừng phạt. 
Quyền lực khen thưởng 
	Là khả năng có thể tác động đến hành vi người khác bằng cách kích thích họ thông qua việc cung cấp hoặc hứa cung cấp cho họ những thứ mà họ mong muốn. 
Quyền lực chuyên môn 
	Là khả năng gây ảnh hưởng dựa trên những kiến thức và kỹ năng chuyên môn vượt trội được người khác đánh giá cao. 
Quyền lực thu hút hay hấp lực 
	Là loại ảnh hưởng có thể có được một cách có ý thức hoặc vô thức, dựa trên sự mê hoặc, cảm phục, hâm mộ bởi uy tín, tính cách, đạo đức, sức hút, sức hấp dẫn riêng hay một giá trị cá nhân của một người, được người khác cảm nhận và tôn trọng. 
48 
THUẬT NGỮ 
Nhu cầu 
	Là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. 
Động lực 
	L à những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách có kết quả và hiệu quả cao. 
Các yếu tố duy trì (Hygiene factors) 
	Liên quan đến môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. 
Nhóm các yếu tố tạo động lực (Motivators) 
	Đều là những cảm nhận của con người liên quan đến bản thân công việc. 
49