Bài giảng Khởi tạo doanh nghiệp - Bài 5: Xây dựng đội ngũ và văn hóa doanh nghiệp - Nguyễn Minh Quang

KHỞI TẠO DOANH NGHIỆP 
Start your business 
Trường Trung cấp kinh tế kỹ thuật Bình Phước 
Ths.(MBA) Nguyễn Minh Quang 
Email: minh_quang76@yahoo.com 
Download tài liệu: quangbpc.blogspot.com 
Tue 13-Dec-2011 
2 
Bài 5: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VÀ VĂN HÓA 
DOANH NGHIỆP 
Phần 1: 
1. Chiến lược nhân sự 
2. Tuyển dụng, bố trí, đánh giá nhân viên 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
Phần 2: 
4. Triết lý kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp 
5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 
3 
Start your business 
SÁCH NÊN ĐỌC 
SỔ TAY CNTT-TT CHO DOANH NGHIỆP 
4 
1. Chiến lược nhân sự 
1. Lập kế hoạch và tuyển dụng: nhằm đáp ứng các 
mục tiêu của doanh nghiệp mà đội ngũ hiện tại 
không đáp ứng được. 
2. Đào tạo và phát triển: đánh giá, phát triển kỷ 
năng, kiến thức của nhân viên nhằm đáp ứng 
nhu cầu hiện tại và tương lai của cty 
3. Duy trì và quản lý: Tạo môi trường làm việc 
công bằng, nhất quán và sự quan tâm đến nhu 
cầu của nhân viên 
4. Hệ thống thông tin và các dịch vụ nhân lực: Mối 
quan hệ giữa các nhân viên, hệ thống quản lý 
cập nhật hồ sơ nhân viên, hệ thống tiền lương... 
5 
1. Chiến lược nhân sự 
6 
1. Chiến lược nhân sự 
 Đúng người, đúng việc: 
 Người có kỹ năng gì? 
 Bao nhiêu? 
 Khi nào phải có nhân viên đó? 
7 
1. Chiến lược nhân sự 
8 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Tuyển dụng: 
 Cho phép DN có thể tuyển được nhân viên có 
khả năng phù hợp 
 Thu hút được nhiều ứng viên để lựa chọn 
9 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Tuyển dụng: 
 Đảm bảo các tiêu chí: 
Chất lượng tuyển dụng: tuyển được ứng viên phù hợp 
Chi phí tuyển dụng thấp nhất: xét tuyển, thử việc 
Đáp ứng thời hạn tuyển dụng 
10 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Qui trình tuyển dụng: 
 Chuẩn bị: Nhu cầu, tiêu chí, thành lập hội đồng... 
 Xác định nguồn và thông báo tuyển dụng 
 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 
 Trắc nghiệm và phỏng vấn 
 Đánh giá và ra QĐ tuyển dụng 
 Hội nhập nhân viên mới vào môi trường DN 
11 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Sổ tay người lao động: Sách hướng dẫn người lao động nên tuyên 
bố rõ ràng về các chính sách của công ty, trong đó cần đề cập đến: 
 giờ làm việc 
 các qui tắc và nội quy của công ty (trang phục; mọi người phải tiếp xúc 
với khách hàng như thế nào; các quy định an toàn.v.v) 
 tiền trả trong thời gian nghỉ phép 
 tiền trả cho các ngày lễ và những ngày có việc cá nhân 
 nghỉ ốm 
 tiền lương và đánh giá kết quả công việc 
 chính sách làm ngoài giờ/kiêm nhiệm 
 quyền lợi về y tế và chăm sóc sức khỏe 
 chế độ hưu và các quyền lợi khác 
 chế độ thai sản 
 các qui tắc và quy định khác 
12 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Đào tạo: 
 Cung cấp kiến thức, kỹ năng để đáp ứng nhu cầu 
công việc được giao 
 Phát triển: 
 Cung cấp các cơ hội để hoàn thiện và nâng cao 
năng lực, phẩm chất cá nhân: công việc quan 
trọng, chức vụ cao, thăng tiến 
13 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Đào tạo và phát triển nhằm đạt mục đích: 
 Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn 
 Cập nhật thông tin, kỹ năng cho nhân viên 
 Thay đổi, cải tiến PP quản lý của DN 
 Giải quyết các vấn đề về tổ chức 
 Hướng dẫn cho NV mới 
 Chuẩn bị đội ngũ kế cận 
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân cho NV 
14 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Duy trì và quản lý: 
 Bố tri, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt 
 Đáng giá và quản lý kết quả thực hiện công việc 
 Hướng dẫn, tư vấn 
 Khen thưởng 
 Quản lý quá trình thôi làm việc: tự nguyện, có 
nguyên nhân, cắt giảm, nghỉ hưu 
 Xây dựng tinh thần làm việc tốt 
15 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Tuyển dụng đúng Quản lý đúng 
Nhân viên nhiệt 
huyết 
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với DN, có khã 
năng ở lại với Dn lâu hơn, làm việc năng suất hơn và tham 
gia nhiều hơn vào sự thành công của DN 
16 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: 
 Thông tin về nhân lực: 
 Tiền công, tiền lương 
 Thông tin tuyển dụng 
Đề bạt 
Đào tạo 
Đánh giá kết quả công việc 
17 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: 
 Thông tin về nhân lực: 
 Tiền công, tiền lương 
 Thông tin tuyển dụng 
Đề bạt 
Đào tạo 
Đánh giá kết quả công việc 
18 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: 
 Quan hệ lao động: tiền lương, giải quyết tranh 
chấp, quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý 
 Tiêu chuẩn công việc: 
Mô tả, phân tích và đánh giá công việc 
 Tiêu chuẩn đánh giá và xếp loại 
Phân tích tiền lương, khảo sát TT lao động 
 An toàn và sức khỏe cho người LĐ 
19 
2. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển 
 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: 
 Dịch vụ cho người LĐ: 
Chương trình hưu trí 
Chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm 
Phân chia lợi nhuận 
Các chương trình tạo động lực khác: du lịch, giải trí... 
20 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Chính sách, chế độ: 
 Đãi ngộ 
 Hệ thống tiền lương 
21 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhằm: 
 Thu hút nhân viên 
 Duy trì nhân viên giỏi 
 Kích thích, động viên nhân viên 
 Đáp ứng yêu cầu của luật pháp 
 Phù hợp năng lực tài chính của DN 
22 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Chính sách đãi ngộ: 
 Đãi ngộ vật chất: hệ thống tiền lương, thưởng, 
phụ cấp, phúc lợi ... 
 Đãi ngộ phi vật chất: cơ hội thăng tiến, giữ vị trí 
quan trọng, điều kiện làm việc, văn hóa DN ... 
23 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Hệ thống tiền lương: 
 Đảm bảo khả năng cân đối tài chính của DN 
 Đảm bảo có sức cạnh tranh so với các DN khác 
 Bảo đảm nguyên tắc công bằng theo sức đóng 
góp của nhân viên 
 Đúng pháp luật ( trích các khoản đóng góp như 
BH y tế, BHXH, BH thất nghiệp, thuế TNCN) 
 Phải có lộ trình thăng tiến tiền lương rỏ ràng 
24 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Hệ thống tiền lương: 
 Lương cơ bản theo chức danh: 
Chức danh, bằng cấp của NV, qui định lương tối thiểu 
của Nhà Nước 
 Lương theo năng suất công việc: 
Doanh số đạt được/ mức lợi nhuận đạt được 
Số sản phẩm hoàn thành 
Số công việc hoàn thành 
25 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
26 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Hệ thống tiền lương TỐT: 
1. Toàn diện: lương cơ bản, thưởng, chế độ, hưu 
2. Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương 
3. Phản ánh giá trị công việc 
4. Các yếu tố cấu thành khác: thâm niên, tuổi tác 
5. Mức lương trên thị trường LĐ 
6. Tính đến yếu tố biến động giá cả sinh hoạt 
7. Bao gồm cơ chế thưởng 
8. Căn cứ kết quả làm việc 
9. Có sự tham gia của công đoàn. 
27 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Lợi ích của hệ thống tiền lương TỐT: 
1. Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết 
2. Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao 
3. Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương 
4. Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh 
lệch tiền lương 
5. Tạo cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương. 
28 
3. Chính sách, chế độ cho nhân viên 
 Thiết lập một hệ thống thang lương: 
1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang lương 
2. Thu thập thông tin về các mức lương trong 
thang lương hiện tại 
3. Phân tích các kết quả mức lương 
4. Thiết lập thang lương 
5. Điều chỉnh thang lương. 
29 
Bài 5: XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ VÀ VĂN HÓA 
DOANH NGHIỆP 
Phần 2: 
4. Triết lý kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp 
5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 
HƯỚNG DẪN LÀM BÀI THI HẾT MÔN HỌC 
30 
Kiểm tra cuối khóa (x2) 
Thời gian làm bài: 45 phút 
Được sử dụng tài liệu. 
ĐỀ KIỂM TRA 
Bắt đầu: ....h...” 
Kết thúc: .....h....” 
31 
Start your business 
SÁCH NÊN ĐỌC 
BẠCH THÁI BƯỞI 
Khẳng định doanh tài Nước Việt 
Tác giả: LÊ MINH QUỐC 
NXB TRẺ 
32 
33 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
TRIẾT LÝ KINH DOANH – VD Viettel: 
 • Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt 
cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và 
phục vụ một cách riêng biệt. Liên tục đổi mới, cùng với 
khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm dịch vụ ngày càng 
hoàn hảo. 
 • Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội. 
VIETTEL cam kết tái đầu tư cho xã hội thông qua việc gắn 
kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã 
hội, hoạt động nhân đạo. 
 • Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau gắn bó, góp sức 
xây dựng mái nhà chung VIETTEL. 
34 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
1. Quan niệm về chữ tín trong KD : 
+ Cam kết về chất lượng 
+ Cam kết về giao hàng. 
+ Cam kết về bảo hành và sửa chữa sản phẩm. 
+ Cam kết về dịch vụ hỗ trợ khách hàng. 
+ Cam kết về giải quyết khiếu nại 
35 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
2. Cạnh tranh với đối thủ 
+ Các phương pháp cạnh tranh. 
+ Phương án xử lý khi bị cạnh tranh. 
+ Quan điểm chung về cạnh tranh. 
36 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
3. Tuân thủ các quy định của pháp luật + Về tài 
chính kế toán: 
+ Quy định về thành lập, chỉnh sửa và phá sản DN. 
+ Quy định về môi trường 
+ Việc thực hiện hợp đồng 
37 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
4.Quan điểm về khách hàng : 
+ Vị trí vai trò của khách hàng với DN. 
+ Quan niệm về các loại khách hàng khác nhau 
như khách hàng mục tiêu, khách hàng trung 
thành, tiềm năng, khách hàng quan trọng. 
+ Quan điểm về sự thoả mãn khách hàng. 
38 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
5. Quan điểm về con người: 
+ Mức độ quan trọng của con người trong các loại 
tài sản của DN. 
+ Mức “đầu tư” cho con người. 
+ Quan niệm về vai trò của con người, khách 
hàng 
+ Tôn trọng con người. 
39 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
6. Quan niệm về trách nhiệm xã hội: 
+ Trách nhiệm với nhân viên (ngoài trách nhiệm 
theo luật định) 
+ Với công đồng nơi DN đặt trụ sở 
+ Với cộng đồng nói chung. 
40 
4. TRIẾT LÝ KINH DOANH 
7. Quan niệm về tính minh bạch: 
+ Minh bạch về tài chính 
+ Minh bạch về thông tin cho nhân viên 
41 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Văn hóa DN là gì? 
 Văn hóa: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật 
chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá 
trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người 
với môi trường tự nhiên và xã hội của mình 
 Văn hoá doanh nghiệp: được xem là một nhận thức chỉ 
tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. 
Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, 
nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong 
một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó 
theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung 
 Văn hoá doanh nghiệp: là văn hoá của một tổ chức vì 
vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá 
kinh doanh như ta thường nghĩ. 
42 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Văn hóa DN là gì? 
 Không thể nói doanh nghiệp này có văn hoá 
hay không có văn hoá. 
 Văn hoá DN tồn tại khách quan và doanh 
nghiệp nào cũng có văn hoá của riêng mình. 
 Văn hoá DN được thể hiện ra như thế nào? 
 Giá trị tốt để phát huy. 
 Giá trị chưa tốt để thay đổi. 
43 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Tại sao phải xây dựng văn hóa DN? 
 Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường 
tồn của doanh nghiệp. 
 Văn hóa DN là một tài sản của doanh nghiệp. 
 Cụ thể, văn hoá doanh nghiệp giúp: 
 giảm xung đột; 
 điều phối và kiểm soát; 
 tạo động lực làm việc; 
 tạo lợi thế cạnh tranh... 
44 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Tại sao phải xây dựng văn hóa DN? 
 Giảm xung đột 
Văn hoá doanh nghiệp là keo gắn kết các thành 
viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên 
thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa 
chọn và định hướng hành động. Khi ta phải 
đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì 
văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà 
nhập và thống nhất. 
45 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Tại sao phải xây dựng văn hóa DN? 
 Điều phối và kiểm soát 
Văn hoá doanh nghiệp điều phối và kiểm soát 
hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền 
thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy 
tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn 
hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các 
lựa chọn phải xem xét. 
46 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Tại sao phải xây dựng văn hóa DN? 
 Tạo động lực làm việc 
Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định 
hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hoá doanh 
nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân 
viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn 
hoá doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình 
làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của 
doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy 
máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một 
phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức 
nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp 
hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, 
được đồng nghiệp tôn trọng. 
47 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Tại sao phải xây dựng văn hóa DN? 
 Lợi thế cạnh tranh 
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm 
soát, tạo động lực... làm tăng hiệu quả hoạt 
động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu 
quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp 
cạnh tranh tốt trên thị trường. 
48 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
Tại sao phải xây dựng văn hóa DN? 
 Lợi thế cạnh tranh 
Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm 
soát, tạo động lực... làm tăng hiệu quả hoạt 
động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu 
quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp 
cạnh tranh tốt trên thị trường. 
49 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
11 bước xây dựng văn hóa DN: 
 Hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đề 
xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau: 
1. Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến 
lược doanh nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào 
làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai. 
2. Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây 
là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. 
Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo 
thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp. 
50 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
11 bước xây dựng văn hóa DN: 
3. Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm 
nhìn chính là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp 
trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để xây 
dựng văn hoá doanh nghiệp. 
4. Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố 
văn hoá nào cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng 
văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh 
giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với 
chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá 
là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó 
thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. 
51 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
11 bước xây dựng văn hóa DN: 
5. Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh 
nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại 
trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào 
việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị 
chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các 
khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm 
việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử. 
6. Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. 
Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn 
hoá. Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay 
đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho 
nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh 
đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo 
sợ và thiếu an toàn của nhân viên. 
52 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
11 bước xây dựng văn hóa DN: 
7. Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn 
thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt 
động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là 
ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần 
những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công 
việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành? 
8. Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động 
viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ 
ảnh hưởng đến đời sống nhân viên. Họ cần được biết sự 
thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, 
khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai 
trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai doanh 
nghiệp. 
53 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
11 bước xây dựng văn hóa DN: 
9. Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và 
xây dựng các chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra 
khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó. Vì 
vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho 
nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay 
đổi. 
10. Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. 
Các hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu 
hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mô hình văn 
hoá đã xây dựng. Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu 
hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên. Hệ thống 
khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây 
dựng văn hoá doanh nghiệp. 
54 
4. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 
11 bước xây dựng văn hóa DN: 
11. Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập 
các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay 
đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã 
xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan 
trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. 
Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới. 
55 
HƯỚNG DẪN LÀM BÀI THI 
KẾT THÚC MÔN HỌC KTDN 
56 
CHÚC CÁC BẠN HOÀN THÀNH SUẤT SẮC 
MÔN HỌC KHỞI TẠO DOANH NGHIỆP 
GOOD LUCK ! 
KẾT THÚC MÔN HỌC KTDN