Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao đổi đến sự hài lòng và động lực làm việc của bác sĩ tại các bệnh viện công ở thành phố Hồ Chí Minh

Tập 60 - Số 7-2020
Website: yhoccongdong.vn156
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRAO ĐỔI ĐẾN 
Sự HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG LựC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ TẠI CÁC 
BỆNH VIỆN CÔNG Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 
Lê Đình Thanh1, Phan Cảnh Pháp1, Nguyễn Văn Tài1, Mai Trung Hiếu1, Cao Thị Hoài1
TÓM TẮT
Mục tiêu: Xác định mức độ và chiều hướng ảnh 
hưởng của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo trao đổi 
đến sự hài lòng và động lực làm việc. Phân tích mối quan 
hệ giữa sự hài lòng và động lực làm việc của bác sĩ tại các 
bệnh viện công ở thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt 
ngang phân tích về hành vi lãnh đạo trao đổi của người 
quản lý và các ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, động lực 
làm việc của bác sĩ tại bệnh viện công.
Kết quả: Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của 
các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo trao đổi: Thưởng 
theo thành tích (β = 0,117), Quản lý ngoại lệ chủ động (β 
= 0,184), Quản lý ngoại lệ thụ động (β = 0,032) và Lãnh 
đạo tự do (β = -0,234) đến Sự hài lòng của bác sĩ. Yếu tố 
lãnh đạo tự do thuộc phong cách lãnh đạo trao đổi có ảnh 
hưởng (β = -0,321) đến động lực làm việc của bác sĩ. Sự 
hài lòng của bác sĩ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm 
việc của họ (β = 0,242). Tất cả các ảnh hưởng trên đều ở 
mức có ý nghĩa thống kê (p-value<0,05).
Kết luận: Yếu tố Lãnh đạo tự do tác động tiêu cực 
đến cả Sự hài lòng và Động lực làm việc của bác sĩ, ảnh 
hưởng lên Động lực làm việc cao hơn Sự hài lòng. Ba yếu 
tố có tác động tích cực đến Sự hài lòng là Quản lý ngoại 
lệ chủ động > Thưởng theo thành tích > Quản lý ngoại lệ 
thụ động. Sự hài lòng của bác sĩ có tác động tích cực đến 
Động lực làm việc của họ.
Từ khóa: Lãnh đạo trao đổi, sự hài lòng, động lực 
làm việc.
ABSTRACT:
THE EFFECTS OF TRANSACTION 
LEADERSHIP STYLE ON SATISFACTION AND 
WORKING MOTIVATION OF DOCTORS IN 
STATE HOSPITALS IN HCMC
Objectvie: Determine the degree of influence 
and tendency to influence Transaction leadership style 
on satisfaction and work motivation. The relationship 
between satisfaction and work motivation of doctors 
working in state hospitals in the Ho Chi Minh City.
Methods: A study describing analyzes doctor’s 
judgments on the leadership behavior of their direct 
managers, and its effects on satisfaction and motivation 
in public hospitals.
Results: The degree and direction of influence of the 
elements of the Transaction leadership style: Contingent 
reward (β = 0.177), Management by exception– Active 
(β = 0.184), Management by exception– Passive (β = 
0.032) and Laissez-faire (β = -0,234) to the satisfaction 
of the doctor. The Laissez-faire factor of the Transaction 
leadership style has an influence (β = -0,321) on the 
work motivation of doctors. The satisfaction of doctors 
positively affects their motivation to work (β = 0.242). All 
of the above effects are at the statistical significance level 
(p-value <0,05).
Conclusion: Laissez-faire negatively affects both 
Doctor’s Job satisfaction and Motivation with the impact 
on work motivation higher than satisfaction. Three 
factors that have a positive impact on Satisfaction with a 
decreasing impact are Management by exception– Active 
> Contingent reward > Management by exception– 
Passive. Doctor’s satisfaction has a positive impact on 
their Work Motivation.
Kewords: Transaction leadership, satisfaction, 
work motivation.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 
2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và 
nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới yêu 
Ngày nhận bài: 20/08/2020 Ngày phản biện: 04/09/2020 Ngày duyệt đăng: 24/09/2020
1. Bệnh viện Thống Nhất
Thông tin liên lạc: Nguyễn Văn Tài, SĐT: 0909.916.147, Email: [email protected]
Tập 60 - Số 7-2020
Website: yhoccongdong.vn 157
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
cầu “Đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, điều hành, tài 
chính, nhân lực tại các bệnh viện, nhà trường, viện nghiên 
cứu, trong ngành Y tế để phát huy tính năng động, sáng 
tạo của cơ sở trong việc huy động, quản lý và sử dụng 
hiệu quả các nguồn lực”. Thực hiện chủ trương đó, năm 
2006, Bộ Y tế bắt đầu triển khai thực hiện cơ chế tự chủ 
tài chính tại các bệnh viện công lập đặt ra nhiều vấn đề, 
đòi hỏi người làm quản lý cần có sự thay đổi về phương 
thức và phong cách lãnh đạo để tạo động lực làm việc cho 
nhân viên y tế. Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều nghiên 
cứu về nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau. Trong đó, 
có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trao đổi và 
chuyển hóa. Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực 
và có ý nghĩa của mối quan hệ giữa phong cách lãnh 
đạo trao đổi với sự hài lòng và động lực của nhân viên 
[1],[2],[3],[4],[5]. Ở Việt Nam ít có nghiên cứu về vấn 
này và đặc biệt là trong ngành Y tế. Vì vậy, nghiên cứu 
này được tiến hành là rất cần thiết, kết quả nghiên cứu sẽ 
cung cấp thêm bằng chứng khoa học cho các nhà quản lý 
lĩnh vực y tế công trong xây dựng, đào tạo đội ngũ quản lý 
có phong cách lãnh đạo phù hợp, nâng cao sự hài lòng và 
tạo động lực làm việc của nhân viên cấp dưới trước những 
khó khăn đang đặt ra hiện nay.
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN 
CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là 275 bác sĩ đang làm việc tại 
các bệnh viện công ở TP. HCM
2.2. Thời gian, địa điểm nghiên cứu:
- Địa điểm: 5 bệnh viện công ở TP. HCM, gồm: 
Bệnh viện Thống Nhất, Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung 
ương TP. HCM, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Nhân dân 
115, Bệnh viện đa khoa quận Thủ Đức.
- Thời gian: Từ tháng 02/2020 đến tháng 06/2020.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt ngang
2.3.2. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu theo 
phương pháp phi xác suất, thuận tiện. Cỡ mẫu gồm 37 
biến quan sát (19 biến quan sát về phong cách lãnh đạo 
trao đổi, 10 biến quan sát về sự hài lòng và 8 biến quan sát 
về động lực làm việc). Để thỏa mãn tiêu chí tỷ lệ quan sát/
biến đo lường là 5:1 [9], kích thước mẫu sẽ là 185 (n = 5 
x 37). Thực tế có 275 phiếu đủ điều kiện được sử dụng để 
làm dữ liệu phân tích.
Tiêu chuẩn chọn mẫu: 
- Bác sĩ đang làm việc tại các bệnh viện công ở TP. 
HCM, có trình độ từ đại học trở lên và đồng ý tham gia 
nghiên cứu.
- Tiêu chuẩn loại trừ: Bác sỹ nhưng không trực tiếp 
tham gia vào hoạt động khám chữa bệnh và làm việc tại 
bệnh viện công dưới 6 tháng.
2.3.3. Mô hình nghiên cứu
* Một số khái niệm 
Lãnh đạo trao đổi: Nhà lãnh đạo trao đổi đặt 
ra các mục tiêu và làm rõ mối quan hệ giữa hiệu 
suất và phần thưởng cho nhân viên. Nhân viên biết 
những gì họ được yêu cầu phải làm để nhận phần 
thưởng. Nếu hiệu suất của cấp dưới không theo tiêu 
chuẩn được xác định trước thì hình phạt cũng được 
đưa ra cho cấp dưới. Cấp dưới được hướng dẫn rõ 
ràng để có được kết quả mong muốn. Khi người lãnh 
đạo giao nhiệm vụ cho cấp dưới, họ được coi là phải 
chịu trách nhiệm. Quản lý bằng ngoại lệ thường được 
sử dụng bởi các nhà lãnh đạo trao đổi. Nếu hiệu suất 
tốt thì được khen ngợi và được phần thưởng tương 
xứng. Hành động khắc phục cũng có nếu hiệu suất 
dưới mức mong đợi [2], [3], [6]. 
Sự hài lòng: Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 
năm bậc và 10 yếu tố sau để đo lường sự hài lòng: hài 
lòng về khối lượng và sự phân công công việc; hài lòng về 
sự giám sát tại bệnh viện; hài lòng với cơ hội thăng tiến 
và phát triển nghề nghiệp; hài lòng với sự lựa chọn nghề 
nghiệp của mình; hài lòng về mối quan hệ giữa nhân viên 
và cấp quản lý; hài lòng về sự quản lý của bệnh viện; hài 
lòng với thu nhập và lợi ích mà bệnh viện mang lại; hài 
lòng với môi trường và điều kiện làm việc; hài lòng về 
mối quan hệ với đồng nghiệp; hài lòng với công việc hiện 
tại [4], [7].
Động lực làm việc: Nghiên cứu sử dụng thang đo 
Likert 5 bậc gồm 8 yếu tố sau để đo lường động lực làm 
việc: Mong được công nhận và đánh giá đúng về những 
đóng góp của mình; mong thường xuyên nhận được các 
thông báo, thông tin chính xác về bệnh viện; mong cấp 
trên dành thời gian quan tâm và lắng nghe ý kiến của cấp 
dưới; mong cấp trên cư xử cởi mở và xây dựng lòng tin 
với cấp dưới nhiều hơn; mong mọi người trong bệnh viện 
được đối xử một cách công bằng; mong có được sự cân 
bằng giữa công việc và cuộc sống; mong công việc hiện 
tại của mình luôn ổn định; mong nhận được lương tương 
xứng với trình độ học vấn, sự tận tụy, kinh nghiệm và 
chức vụ của mình [8].
* Mô hình nghiên cứu
Từ những nghiên cứu trên, nhóm tác giả đề xuất mô 
hình nghiên cứu:
Tập 60 - Số 7-2020
Website: yhoccongdong.vn158
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
2.3.4. Phương pháp thu thập thông tin
Phỏng vấn 275 bác sĩ đang làm việc tại các bệnh 
viện công ở TP. HCM thu thập các thông tin sau:
- Đặc điểm đối tượng nghiên cứu: Giới tính, nhóm 
tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn và thu 
nhập bình quân.
- Khảo sát thông tin về: Những đánh giá của bác sỹ 
với các yếu tố liên quan đến công việc và hành vi lãnh đạo 
của người quản lý trực tiếp, mức độ hài lòng, động lực làm 
việc hiện tại dựa trên bản câu hỏi soạn sẵn.
2.4. Phương pháp xử lý số liệu
Sử dụng thuật toán bình phương nhỏ nhất PLS- 
SEM bằng phần mềm Smart PLS 3.0, Bootstrapping 
không tham số với 2.000 lần lặp lại. Nghiên cứu có hai 
mô hình: đo lường và cấu trúc. Phân tích mô hình đo 
lường để xác định tính hợp lệ và độ tin cậy nhất quán nội 
bộ, tính hợp lệ chứa giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Mô 
hình cấu trúc và giả thiết của mô hình được kiểm định 
bởi hệ số đường dẫn (β) và mức ý nghĩa của chúng bằng 
mô hình đường dẫn PLS áp dụng quy trình bootstrapping 
không đối xứng. 
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bảng 1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu
Đặc điểm Số lượng Tỷ lệ
Giới tính
- Nam
- Nữ
148
127
58,8%
46,2%
Tình trạng hôn nhân
- Độc thân
- Đã có gia đình
106
169
38,5%
61,5%
Thâm niên công tác
- Dưới 5 năm
- Từ 5 đến dưới 10 năm
- Từ 10 đến dưới 15 năm
- Trên 15 năm
104
61
67
43
37,8%
22,2%
24,4%
15,6%
Trình độ chuyên môn
- Đại học
- Sau đại học
134
141
48,7%
51,3%
Thu nhập bình quân/ tháng
- Dưới 5 triệu đồng
- Từ 5 đến dưới 10 triệu đồng
- Từ 10 đến dưới 15 triệu đồng
- Trên 15 triệu đồng
09
56
87
123
3,3%
20,4%
31,6%
44,7%
Tập 60 - Số 7-2020
Website: yhoccongdong.vn 159
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Nhận xét: Tỷ lệ bác sĩ nam tham gia khảo sát cao 
hơn (chiếm 58,8%), phần lớn đã lập gia đình (61,5%), đa 
số có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên (62,2%), trình 
độ chuyên môn sau đại học chiếm tỷ lệ cao hơn (51,3%) 
và đa số có thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng (44,7%).
3.2. Mô hình đo lường
Nhận xét: Kết quả phân tích trong bảng 2 cho thấy 
có 31 biến quan sát có hệ số tải nhân tố thỏa yêu cầu. 
Để đánh giá sự nhất quán nội bộ sử dụng độ tin cậy tổng 
hợp (CR) sẽ tốt hơn [10]. Tất cả 06 thang đo có CR từ 
0,788 đến 0,931 thõa yêu cầu (CR > 0,6). Theo Fornell 
và Larcker trích từ Hair [10], giá trị hội tụ được kiểm tra 
bằng phương sai trích trung bình (AVE). Kết quả bảng 2 
cho thấy AVE của 06 thang đo từ 0,532 đến 0,866 thõa 
mãn yêu cầu (AVE > 0,5).
3.3. Mô hình cấu trúc
Nhận xét: Sau khi kiểm tra thấy các yếu tố đều đáp 
ứng được độ tin cậy và tính hợp lệ, mô hình cấu trúc được 
sử dụng để kiểm định mối quan hệ của các yếu tố với mức 
ý nghĩa thống kê p–values ≤ 0,05. Kết quả kiểm định ở 
bảng 3 cho thấy có 6 cặp quan hệ có ý nghĩa thống kê 
(p–values < 0,05) và 3 cặp không có ý nghĩa thống kê 
(p–values > 0,05). Đồng thời mô hình đường dẫn được 
tóm tắt ở hình 2.
Bảng 2. Kiểm định độ tin cậy và tính hợp lệ của thang đo
Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số CR Hệ số AVE
Lãnh đạo tự do 2 0,845 0,928 0,866
Quản lý ngoại lệ chủ động 3 0,596 0,788 0,554
Quản lý ngoại lệ thụ động 4 0,788 0,857 0,602
Sự hài lòng 9 0,894 0,914 0,543
Thưởng theo thành tích 5 0,779 0,849 0,532
Động lực làm việc 8 0,916 0,931 0,628
Bảng 3. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc
Đường dẫn Hệ số đường dẫn (β) Giá trị T Giá trị p Kết luận
Lãnh đạo tự do -> Sự hài lòng -0,234 2,401 0,016 Chấp nhận
Lãnh đạo tự do -> Động lực làm việc -0,321 3,433 0,001 Chấp nhận
Quản lý ngoại lệ chủ động -> Sự hài lòng 0,184 2,059 0,040 Chấp nhận
Quản lý ngoại lệ chủ động -> Động lực làm việc -0,135 1,604 0,109 Bác bỏ
Quản lý ngoại lệ thụ động -> Sự hài lòng 0,252 2,236 0,025 Chấp nhận
Quản lý ngoại lệ thụ động -> Động lực làm việc 0,032 0,618 0,537 Bác bỏ
Sự hài lòng -> Động lực làm việc 0,242 2,619 0,009 Chấp nhận
Thưởng theo thành tích -> Sự hài lòng 0,325 3,293 0,001 Chấp nhận
Thưởng theo thành tích -> Động lực làm việc 0,117 1,302 0,193 Bác bỏ
Tập 60 - Số 7-2020
Website: yhoccongdong.vn160
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
IV. BÀN LUẬN:
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 yếu tố thuộc 
phong cách lãnh đạo trao đổi, gồm: thưởng theo thành tích 
(β=0,117), quản lý ngoại lệ chủ động (β=0,184), quản lý 
ngoại lệ thụ động (β= 0,032) và lãnh đạo tự do (β= -0321) 
có ảnh hưởng ở mức có ý nghĩa thống kê (p-value<0,05) 
đến sự hài lòng của bác sĩ. Điều này phù hợp với nghiên 
cứu của Nazim [3]. Có 3 yếu tố thuộc phong cách lãnh 
đạo trao đổi là thưởng theo thành tích, quản lý ngoại lệ 
chủ động, quản lý ngoại lệ thụ động có ảnh hưởng tích 
cực đến sự hài lòng của công việc phù hợp với nghiên cứu 
của Rachmawati [2]và Lan [4]. Điều này cho thấy phong 
cách lãnh đạo trao đổi có nhiều tác động tích cực đến việc 
tạo ra sự hài lòng cho bác sỹ, đòi hỏi người lãnh đạo các 
bệnh viện công cần quan tâm nhiều hơn đến việc quản lý 
ngoại lệ chủ động, tiếp đến là việc việc khen thưởng, động 
viên và cả quản lý ngoại lệ bị động tùy trong từng trường 
hợp, từng con người, từng sự việc cụ thể để vận dụng yếu 
tố nào cho phù hợp.
Ngược lại, lãnh đạo tự do có ảnh hưởng tiêu cực 
đến sự hài lòng. Nghiên cứu này khảo sát trên đối tượng 
là bác sĩ đang làm việc tại các bệnh viện công, công việc 
của họ ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự sống chết 
của người bệnh, luôn phải chịu áp lực đối với sức khỏe 
bệnh nhân, áp lực từ người nhà bệnh nhân. Họ phải làm 
việc dựa trên các quy chế chuyên môn, trên các quy trình 
và phác đồ điều trị chuẩn, không thể tự do, tùy tiện quyết 
định. Trong trường hợp bệnh nhân trở nặng hoặc có nguy 
cơ thất bại, hoặc xảy ra sự cố y khoa trong điều trị thì 
họ rất cần vai trò của người lãnh đạo đồng thời là người 
có chuyên môn giỏi đưa ra các quyết định giúp họ. Nếu 
những vấn đề đó không đáp ứng thì họ sẽ rất chán nản, áp 
lực rất lớn làm họ không hài lòng với môi trường làm việc, 
với vai trò của của người lãnh đạo. Do đó, yêu tố lãnh đạo 
tự do sẽ có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của bác sĩ.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy chỉ có yếu tố lãnh 
đạo tự do có ảnh hưởng (β=-0,321) ở mức có ý nghĩa 
thống kê (p-value<0,05) đến động lực làm việc của bác 
sĩ. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Chaudhry và 
cộng sự [1]. Tuy nhiên, đây là ảnh hưởng tiêu cực, cũng 
như phân tích ở trên, đối tượng khảo sát trong nghiên cứu 
này là bác sĩ, họ bị ảnh hưởng nhiều tính chất công việc, 
đến sức khỏe và sự sống chết của người bệnh và cần sự hỗ 
trợ ra quyết định của người lãnh đạo nếu những vấn đề đó 
không đáp ứng thì họ sẽ rất chán nản, áp lực rất lớn dẫn 
đến mất động lực để làm việc. 
Nghiên cứu chỉ ra ảnh hưởng tích cực (β=0,242) của 
sự hài lòng đến động lực làm việc ở mức có ý nghĩa thống 
kê (p-value<0,05). Kết quả nghiên cứu phù hợp với ng-
hiên cứu của Kamdron [5]. Do đó, người lãnh đạo các 
bệnh viện công cần quan tâm đến việc tạo ra sự hài lòng 
cho đội ngũ bác sỹ thuộc quyền để nâng cao động lực làm 
việc của họ. Việc làm thế nào để tạo ra sự hài lòng thì đã 
có rất nhiều nghiên cứu khẳng định. Tùy vào tình hình cụ 
thể của đơn vị mình để vận dụng cho phù hợp.
V. KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Yếu tố lãnh đạo tự do 
tác động tiêu cực đến cả sự hài lòng và động lực làm việc 
của bác sĩ với mức độ tác động lần lượt là (β= - 0,234) và 
(β= - 0,321). Ba yếu tố các tác động tích cực đến sự hài 
lòng của bác sĩ với mức độ tác động giảm dần như sau 
Quản lý ngoại lệ chủ động (β=0,184) > Thưởng theo thành 
tích (β=0,117) > Quản lý ngoại lệ thụ động (β= 0,032). Sự 
hài lòng của bác sĩ có tác động tích cực đến động lực làm 
việc của họ với mức độ tác động là (β=0,242).
Hình 2. Mô hình đường dẫn
Tập 60 - Số 7-2020
Website: yhoccongdong.vn 161
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), “Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng ở 
thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học Cần Thơ, 22b, pp. 145 - 154.
2. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB: Lao động - Xã hội.
3. Chaudhry, A. Q. & H. J. (2012), “Impact of Transactional and Laissez Faire Leadership Style on Motivation”, 
International Journal of Business and Social Science, 3(7), p. 7.
4. Rachmawati, R. (2015), “Transformational and Transactional Leadership Effect on Job Satisfaction in Santika 
Hotel Bandung”, in International Conference on Trends in Economics, Humanities and Management (ICTEHM’15) 
March 27-28, 2015 Singapore. International Centre of Economics, Humanities and Management. doi: 10.15242/icehm.
ed0315080.
5. Nazim, F. (2016), “Principals’ Transformational and Transactional Leadership Style and Job Satisfaction of 
College Teachers”, Journal of Education and Practice, 7(34), pp. 18 - 22.
6. Lan, T. S. et al. (2019), “Influences of transformational leadership, transactional leadership, and patriarchal 
leadership on job satisfaction of cram school faculty members”, Sustainability (Switzerland), 11(12). doi: 10.3390/
su10023465.
7. Kamdron, T. (2015), “Work motivation: Relationships with job satisfaction, locus of control and motivation 
orientation”, International Journal of Liberal Arts and Social Science, 3(6), pp. 125 - 148.
8. Burns, J. M. (1978), Leadership. Harper & Row, New York.
9. Colquitt, J. et al. (2011), Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace. 
McGraw-Hill Irwin New York, NY.
10. Hair Jr, J. F. et al. (2014), “Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool 
in business research”, European business review. Emerald Group Publishing Limited, 26(2), pp. 106 - 121.