Vai trò của nữ giám đốc điều hành đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: nghiên cứu điển hình tại các công ty gia đình niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Trang chủ của tạp chí: 
Vai trò của nữ giám đốc điều hành đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: 
nghiên cứu điển hình tại các công ty gia đình niêm yết 
trên thị trường chứng khoán Việt Nam
Effects of female Chief executive officer (CEO) on firm performance: 
the case of family-owned firms on Vietnam’s stock markets
Hoàng Hải Yến1
Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội, Việt Nam
Ngày nhận: 12/02/2020; Ngày hoàn thành biên tập: 21/02/2020; Ngày duyệt đăng: 26/02/2020
Tóm tắt
Bình đẳng giới trong quản lý và điều hành doanh nghiệp là chủ đề được xã hội quan tâm. 
Trong bối cảnh này, khi các doanh nghiệp có xu hướng lựa chọn nhiều lãnh đạo nữ, thì các nữ 
giám đốc điều hành (CEO) càng có cơ hội và điều kiện để khẳng định vai trò trong hoạt động 
của các doanh nghiệp. Bài viết đánh giá ảnh hưởng của nữ CEO đến hiệu quả hoạt động của 
doanh nghiệp bằng việc sử dụng chỉ tiêu lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) tại các công 
ty gia đình niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam giai đoạn 2012 - 2018. Kết quả 
nghiên cứu chỉ ra vai trò tích cực của nữ CEO đến hiệu quả hoạt động của các công ty này.
Từ khóa: Ảnh hưởng, Nữ giám đốc điều hành, Giám đốc điều hành, Hiệu quả hoạt động, Công 
ty gia đình niêm yết
Abstract
Gender equality in firm management has become a concerning topic for many scholars and 
practitioners. As many firms tend to choose more females, female Chief Executive Officers 
(CEOs have more opportunities and conditions to develop their role in business performance 
in recent years,. This paper focuses on evaluating the influence of female executives on firm 
performance by using return on equity (ROE) in family-owned firms listed on Vietnam's stock 
market in the period between 2012 and 2018. The research points out some positive effects of 
female CEO on the family-owned firms’s performance.
Keywords: Effects, Female Chief Executive Officer (CEO), CEO, Firm performance, Family-
owned firms
1 Tác giả liên hệ: yenhh@ftu.edu.vn
Journal of International Economics and Management
ISSN 1859 - 4050
Đ
ẠI
 H
ỌC
 NGOẠI THƯƠNG
FOREIGN TRADE UNIVE
RSIT
Y
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
T Ạ P C H Í
QUẢN LÝ VÀ KINH TẾ QUỐC TẾ
Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế, số 126 (2/2020), 99-111
99Số 126 (2/2020) Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
1. Đặt vấn đề
Vấn đề bình đẳng giới trong công tác quản lý và điều hành doanh nghiệp từ lâu đã trở thành 
một trong những chủ đề được xã hội quan tâm: từ người lao động, các doanh nghiệp, các nhà 
hoạch định chính sách đến giới nghiên cứu. Tại nhiều quốc gia, doanh nghiệp và các nhà quản 
trị đã nhận thức tầm quan trọng của bình đẳng giới trong lao động và hiện thực hóa bằng các 
chính sách và luật pháp thúc đẩy quyền và trách nhiệm bình đẳng cho nam giới và phụ nữ 
trong thực tiễn (Pinker và Susan, 2008; Pricewaterhousecooper, 2008).
Giới tính của lãnh đạo, trong đó có giới tính của giám đốc điều hành là một chủ đề được 
đặc biệt quan tâm của doanh nghiệp. Như Einstein cũng đã từng phát biểu: “Xã hội không thể 
tự đổi mới trừ khi có sự thay đổi trong cách suy nghĩ của mọi người”. Vì vậy, bất chấp những 
nỗ lực để thiết lập bình đẳng giới, thế giới vẫn còn tồn tại nhiều sự khác biệt giữa nam và nữ 
(Bryson, 2007). Thực tế tại Việt Nam, hiện nay, nữ giới chiếm khoảng 51% tổng dân số và 
48% tổng số lao động (Tổng Cục thống kê, 2018), tuy nhiên, tiềm năng lãnh đạo của họ phần 
lớn chưa được khai thác và nhìn nhận đúng mức.
Bên cạnh đó, quan niệm về vai trò giới là không giống nhau giữa các nền văn hoá khác 
nhau. Cụ thể, nhiệm vụ và trách nhiệm của phụ nữ có thể khác nhau đáng kể giữa các nền 
văn hoá. Mặc dù hiện nay đã có nhiều tiến bộ trong chính sách về bình đẳng giới, tuy nhiên, 
phụ nữ nhìn chung vẫn được đánh giá thấp trong các vị trí hàng đầu của giới kinh doanh trên 
toàn thế giới (Adler & Izraeli, 1994; Council, 2008). Tại các nền kinh tế phương Tây từ lâu 
đã đánh giá cao sự bình đằng giới, mô hình gia đình có thu nhập kép đang ngày càng trở nên 
phổ biến. Liên minh Châu Âu (EU) cũng ủng hộ xu hướng này và các chính sách cấp quốc gia 
khác nhau nhằm thúc đẩy sự tiến bộ của phụ nữ trong kinh doanh (Sumer, 2009). Trong khi 
đó, ở Châu Phi, Trung Đông và phần đa các quốc gia Châu Á, đàn ông hiện vẫn giữ nguyên 
là trụ cột gia đình và chủ hộ, còn công việc chính của phụ nữ là phục vụ chồng (HDR, 2018).
Giới tính và ảnh hưởng của giới tính cũng có tác động tới hiệu quả hoạt động của các 
công ty gia đình. Tuy hiện nay vẫn còn đang tồn tại nhiều hướng nghiên cứu, cách định nghĩa 
khác nhau phụ thuộc vào các điều kiện khác nhau về văn hoá, tôn giáo và khuôn khổ pháp lý, 
nhưng nhìn chung mô hình công ty gia đình (CTGĐ) là cách thức tổ chức sản xuất, kinh doanh 
nguyên thuỷ nhất. Tỷ trọng CTGĐ ở nhiều nước chiếm đến hơn 70% tổng số doanh nghiệp 
và đóng vai trò quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tạo công ăn việc làm cho người lao 
động, ví dụ theo thống kê của IFC Annual Report năm 2008, tại các nước Châu Mỹ La-tinh, 
CTGĐ đóng góp khoảng 60% tổng GNP, tại Tây Ban Nha số lượng CTGĐ chiếm 75% tổng 
số lượng các doanh nghiệp, đóng góp 65% vào GNP. Các CTGĐ bao gồm tất cả các loại hình 
công ty từ quy mô nhỏ, vừa cho đến các tập đoàn kinh tế hoạt động đa dạng ở nhiều ngành 
nghề khác nhau. Tại Việt Nam, theo thống kê của Forbes, danh sách 50 công ty niêm yết lớn 
nhất được vinh danh trên thị trường năm 2018 chiếm 70,8% giá trị vốn hoá tổng thị trường 
với lợi nhuận đạt 106.499 tỷ USD với sự góp mặt của hàng loạt các công ty cổ phần tập đoàn 
gia đình trong khối kinh tế tư nhân như Hoà Phát, Doji, Vingroup, Trong những năm gần 
đây, quản trị công ty (Corporate governance) trở thành một trong những vấn đề cơ bản được 
các quốc gia trên thế giới quan tâm, đặc biệt là sau hàng loạt các cuộc khủng hoảng tài chính 
100 Số 126 (2/2020)Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
- kinh tế diễn ra trong thời gian qua. Chủ đề tìm kiếm các giải pháp để quản trị và nâng cao 
hiệu quả hoạt động cho các doanh nghiệp, bao gồm cả các công ty gia đình, trong bối cảnh 
hiện nay đặt ra rất nhiều những vấn đề nóng cần quan tâm giải quyết, trong đó có chất lượng 
nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản trị cấp trung và cấp cao.
Vì vậy, việc nhận thức rõ và đúng đắn về vai trò của nữ giám đốc điều hành trong hoạt động 
của doanh nghiệp có thể trở thành một trong những nội dung trọng yếu cần đi sâu phân tích 
trong chiến lược phát triển doanh nghiệp nói chung cũng như chiến lược phát triển nhân lực 
định hướng công dân toàn cầu hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu thực nghiệm về vai trò của nữ giám đốc điều hành đến hiệu quả 
hoạt động của doanh nghiệp
Ngày nay, nhìn chung, đa số các doanh nghiệp có xu hướng lựa chọn nhiều lãnh đạo là nữ 
giới hơn so với trước đây, tuy nhiên xu hướng này không phải lúc nào cũng hoàn toàn chính 
xác với tất cả các doanh nghiệp (Adler, 1999). Các nghiên cứu liên quan đến chủ đề bình đẳng 
giới ngày càng được quan tâm tìm hiểu. Tuy nhiên, bất chấp thực tế trên thì trong công tác, 
phụ nữ vẫn luôn gặp bất lợi theo nhiều cách. Chẳng hạn, phụ nữ luôn bị trả mức lương thấp 
hơn nam giới khi cùng làm một vị trí công việc, hay sự khan hiếm của các nữ giám đốc điều 
hành trong các tập đoàn lớn. Phụ nữ cũng thường phải đối mặt với nhiều trở ngại hơn đàn ông 
khi họ cố gắng thăng tiến sự nghiệp. Kết quả tổng kết thực tế đã chỉ ra rằng phụ nữ ít có khả 
năng được thăng chức hoặc thường được thăng chức muộn hơn nam giới, trong khi đánh giá 
về năng lực trình độ, kỹ năng cho các vị trí quản lý theo thang năng lực của giới nhân sự thì 
sẽ không có sự khác biệt giữa nam và nữ giữa các giám đốc điều hành hàng đầu (Faccio & 
cộng sự, 2011).
Các nhà lãnh đạo nữ còn được coi là tượng trưng cho sự thay đổi. Ví dụ, nếu một nữ CEO 
hoặc nữ chủ tịch được đề cử, sẽ làm tăng khả năng thay đổi tổ chức cũng như tạo động lực 
cho các tổ chức khác cùng thay đổi (Adler, 1999). Chesternam & cộng sự (2004) đã thực hiện 
một nghiên cứu về các cơ hội thăng tiến của phụ nữ khi phát hiện ra rằng việc có các nữ giám 
đốc điều hành (CEO) làm hình mẫu có xu hướng thu hút những phụ nữ khác tham gia tích cực 
hơn vào các vị trí quản lý. Sự tham gia của các nữ CEO hiện nay không chỉ mang lại những 
ảnh hưởng tích cực đến quan niệm chung của xã hội về vai trò của phụ nữ trong hoạt động 
kinh doanh mà thực sự còn đem lại những ảnh hưởng tích cực trực tiếp/gián tiếp khác nhau 
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm đã và đang được triển 
khai trên thế giới đã chỉ ra một số loại ảnh hưởng tiêu biểu sau:
2.1 Nữ CEO giúp gia tăng mức độ cam kết gắn bó với doanh nghiệp
Browne (2002) đã chỉ ra rằng có sự ảnh hưởng về giới tính đến đặc trưng tính cách và sở 
thích nghề nghiệp của hai giới trong công việc, ảnh hưởng trên thường được thể hiện thông 
qua khả năng chịu trách nhiệm và nhu cầu được thừa nhận thành tích. Các nghiên cứu đều chỉ 
ra rằng phụ nữ và đàn ông được sinh ra để thực hiện các nhiệm vụ công việc khác nhau và lý 
do chủ yếu giải thích cho sự khác biệt này là do thuyết tiến hoá của loài người.
101Số 126 (2/2020) Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Chesterman & cộng sự (2004) trong nghiên cứu về hình mẫu các nữ cán bộ quản lý cao 
cấp tại Australia trong đó bao gồm cả các CEO nữ đã chỉ ra họ có xu hướng cam kết gắn bó 
và cống hiến lâu dài cho các tổ chức hơn, đồng thời khi lãnh đạo điều hành cấp cao thuộc giới 
tính nữ, họ cũng sẽ thường có xu hướng sử dụng lao động nữ trong các hoạt động của tổ chức 
mình.
Đồng quan điểm như trên, Lam & cộng sự (2012) nghiên cứu trên 208 công ty niêm yết tại 
thị trường Trung Quốc cũng chỉ ra năng lực cống hiến lâu dài và vượt trội của CEO nữ, cũng 
như sự linh hoạt trong thích nghi của họ, các ưu điểm vượt trội trên, dưới một góc độ nào đó 
cũng có những ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do họ điều hành, 
lãnh đạo.
2.2 Nữ CEO giúp giảm thiểu rủi ro cho hoạt động của doanh nghiệp
Khả năng chịu rủi ro của phụ nữ và nam giới khác nhau. Trong tâm lý hành vi, phụ nữ 
thường có xu hướng bảo thủ và không thích rủi ro hơn so với nam giới (Levin, Snyder & 
Chapman (1988); Johnson & Powell (1994); Powell & Ansic (1997); Jianakoplos & Bernasek 
(1998). Sự khác biệt giữa giới tính trong hành vi chấp nhận rủi ro được chứng minh là rõ ràng 
ngay cả từ thời thơ ấu. Các bé trai có khả năng chịu rủi ro tốt hơn nên thường chọn tham gia 
vào các trò chơi có tính rủi ro hơn, đồng thời, khi cùng tham gia vào một loại hoạt động, các 
bé trai thường có xu hướng thực hiện theo cách mạo hiểm hơn so với các bé gái. Sự khác biệt 
trên được chứng minh gia tăng và thể hiện rõ ràng hơn khi bước vào độ tuổi thanh thiếu niên 
và độ tuổi trưởng thành (Browne, 2002).
Báo cáo về hiệu quả quản lý điều hành, Schubert (2006) cũng chỉ rõ rằng các CEO nữ 
thường cố gắng hơn để tránh thua lỗ và do đó, việc chấp nhận rủi ro của họ ở mức độ thấp 
hơn so với nam giới. Theo kết quả nghiên cứu thực nghiệm của Martin & cộng sự (2009) trên 
thị trường chứng khoán (TTCK) Nhật Bản, thị trường nhận thức được sự khác biệt dựa trên 
giới tính qua khả năng chấp nhận rủi ro, vì đánh giá trên kết quả hoạt động của doanh nghiệp 
chỉ ra rằng, các doanh nghiệp có CEO là nữ thường có tính rủi ro thấp hơn so với các doanh 
nghiệp khác.
Nghiên cứu của nhóm tác giả Sturdivant & cộng sự (1985) chỉ ra rằng chủ nghĩa bảo thủ 
điều hành có tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời, nghiên 
cứu cũng đưa ra nhận định rằng, tư duy bảo thủ, ngại rủi ro có những tác động tiêu cực đến 
khả năng đáp ứng xã hội của doanh nghiệp và đồng thời tác động đến hiệu quả hoạt động (thể 
hiện chủ yếu qua các hệ số hiệu quả tài chính). Stendardi & cộng sự (2006) thậm chí còn đề 
nghị các cố vấn tài chính nên điều chỉnh quy trình lập kế hoạch tài chính dựa trên giới tính của 
khách hàng. Nhìn chung, sự khác biệt về giới tính trong khả năng chấp nhận rủi ro và tính bảo 
thủ có thể ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động báo cáo và thực hành tài chính của doanh nghiệp.
2.3 Nữ CEO giúp đảm bảo an toàn hiệu quả tài chính của doanh nghiệp
Bonner (2002) cho rằng, liên quan đến đặc điểm này, đàn ông có xu hướng tự tin hơn phụ 
nữ, đặc biệt là trong các lĩnh vực truyền thống được coi là chỉ phù hợp với nam giới, chẳng 
102 Số 126 (2/2020)Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
hạn như trong kinh doanh. Hơn nữa, mức độ tự tin rõ ràng tăng lên với các nhiệm vụ khó khăn 
hơn (Klay- man & cộng sự, 1999).
Odean & Barber (2001) cho rằng sự tự tin thái quá của đàn ông có thể được nhìn thấy trong 
hành vi giao dịch của họ trên các sàn giao dịch chứng khoán. Kết quả của họ chỉ ra rằng đàn 
ông giao dịch trung bình nhiều hơn 45% so với phụ nữ, điều này làm giảm lợi nhuận ròng 
của họ xuống 2,65 điểm phần trăm hàng năm, so với mức giảm 1,72 điểm phần trăm của lợi 
nhuận nữ do giao dịch gây ra. Điều thú vị là, đàn ông độc thân được báo cáo giao dịch nhiều 
hơn 67% so với phụ nữ độc thân, điều này khiến lợi nhuận của họ giảm 1,44 điểm phần trăm 
hàng năm so với lợi nhuận của phụ nữ độc thân. Do đó, có thể kết luận rằng đàn ông tự tin quá 
mức có thể làm giảm tài sản tài chính tiềm năng của họ.
Malmendier & Tate (2005) cũng đã chỉ ra các biến dạng đầu tư của công ty do bị tác động 
bởi sự tự tin quá mức của giới quản lý. Cụ thể, nghiên cứu chứng minh mối quan hệ biện 
chứng giữa sự tự tin của CEO với xu hướng đầu tư quá mức khi dòng vốn của doanh nghiệp 
đang dồi dào. Malmendier & Tate (2005) cũng cho rằng các CEO quá tự tin có xu hướng đánh 
giá quá cao khả năng tạo thu nhập của họ và do đó, họ trả quá cao cho các công ty mục tiêu 
trong việc sáp nhập. Nhìn chung, sự khác biệt về mức độ tự tin có thể được nhìn thấy trong 
hành vi và hành động của điều hành tại nơi làm việc, điều này có thể dẫn đến sự khác biệt 
trong hoạt động của các công ty do nữ lãnh đạo so với nam giới.
3. Nghiên cứu điển hình về vai trò của nữ giám đốc điều hành đối với hiệu quả hoạt động 
của doanh nghiệp tại các công ty gia đình niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam
3.1 Phương pháp nghiên cứu
Để đưa ra mô hình tổng quát đánh giá chung về nội dung nghiên cứu, tác giả tiến hành sử 
dụng mô hình dữ liệu mảng (panel data) để xem xét mối quan hệ chung của yếu tố giới tính 
giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ý nghĩa mô hình sẽ giúp đánh 
giá những ảnh hưởng tác động có thể có của các đặc điểm cá nhân, trong đó có yếu tố giới 
tính của giám đốc điều hành tới hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết sở hữu gia đình.
Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất như sau:
ROE
it
=α
it+ 
+ β
it
CEO_gender
it 
+ ∑n
i=1
γ
i
Control variables
it
 + ϵ
it
 (1)
Trong đó: ROE: biến phụ thuộc được đo bằng lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu được biểu thị 
bằng tỷ lệ phần trăm của lợi nhuận trong năm chia cho trung bình của số dư đầu kỳ và cuối kỳ 
của tổng số cổ đông. GENDER: biến giải thích, giới tính của CEO là một biến giả (dummy) 
để nghiên cứu, trong đó khi CEO là nữ thì nhận giá trị 0 và ... của các công ty được chọn đã được trích xuất thủ công 
từ dữ liệu công bố trên sàn để xác định giới tính CEO cũng như cơ cấu sở hữu của các công 
ty. Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập sẽ được cho vào phần mềm STATA để phân tích.
3.2 Kết quả đánh giá vai trò của nữ giám đốc điều hành với hiệu quả hoạt động của doanh 
nghiệp tại các công ty gia đình niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam
Mẫu nghiên cứu được sử dụng phân tích bao gồm tất cả các dữ liệu về các nhóm đặc 
điểm của CEO và hiệu quả hoạt động của các công ty gia đình niêm yết trên thị trường 
chứng khoán Việt Nam trong giai đoạn 2012 - 2018 được thu thập từ dữ liệu của sàn HNX 
và HOSE. Bên cạnh đó, để đánh giá hiệu quả hoạt động của các công ty gia đình niêm yết, 
tác giả ưu tiên sử dụng kết quả tài chính, do đây là nguồn dữ liệu đã được công bố rộng rãi 
ra thị trường, vì vậy, đảm bảo tính chính xác, minh bạch và có độ tin cậy cao. So sánh với 
nghiên cứu trên 100 công ty gia trình có giá trị vốn hoá lớn nhất thị trường giai đoạn 2012 - 
2014 cho thấy, các chỉ tiêu phản ánh tỷ suất sinh lời kế toán của các công ty gia đình ở Việt 
Nam đều tốt hơn so với toàn bộ các doanh nghiệp trên thị trường, trong đó chỉ tiêu ROE 
có giá trị trung bình là 11,18%, cao hơn gần 5% so với các công ty trên toàn bộ thị trường 
(7,7%). Điều này cho thấy cơ hội, triển vọng phát triển của các CTGĐ, tái khẳng định vai 
trò của loại hình doanh nghiệp này trong sự phát triển chung của nền kinh tế Việt Nam. 
Bên cạnh đó, đây cũng là nhóm doanh nghiệp mang nhiều đặc trưng tiêu biểu về văn hoá, 
tổ chức, Từ đó chứng minh tính hợp lý trong việc lựa chọn loại hình công ty này để làm 
đối tượng phân tích đánh giá.
104 Số 126 (2/2020)Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Bảng 1. Mô tả sơ bộ về hiệu quả hoạt động của các CTGĐ trên 
thị trường chứng khoán Việt Nam giai đoạn 2012 - 2018
Tên biến Số biến Trung bình Độ lệch chuẩn Nhỏ nhất Lớn nhất
ROA 399 0,062 0,052 0,000 0,176
ROE 399 0,125 0,096 0,000 0,333
AGE 395 49,886 7,359 27,000 66,000
OwnerShare 348 0,137 0,150 0,000 0,612
GROWTH 392 0,141 0,242 -0,819 1,316
TTS 392 1,24e+13 3,77e+13 1,42e+11 3,29e+14
Nguồn: Tác giả tự tính toán và tổng hợp
Biến ROE có giá trị trung bình là 0,096 với giá trị nhỏ nhất là 0,000 và giá trị lớn nhất 
là 0,333 chỉ ra rằng các doanh nghiệp trong mẫu quan sát đều có khả năng tạo ra lợi nhuận, 
tuy nhiên nếu so sánh tổng quan hiệu quả trên toàn thị trường thì các CTGĐ hoạt động cũng 
chưa thực sự đạt hiệu quả sinh lời trên vốn chủ sở hữu cao. Biến số phản ánh tốc độ tăng 
trưởng GROWTH đạt giá trị trung bình là 0,137, trong đó giá trị nhỏ nhất là -0,819, giá trị 
lớn nhất đạt 1,316 chỉ ra rằng nhìn chung, tốc độ tăng trưởng của các CTGĐ trên TTCK 
Việt Nam ở mức độ khá cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại khoảng chênh lệch lớn trong trình độ 
phát triển của các doanh nghiệp trên.
Biểu đồ 1 cho thấy số lượng CEO là nam luôn luôn chiếm đa số trong mẫu nghiên cứu, 
cụ thể trong giai đoạn từ năm 2012 - 2018, trên tổng số 57 công ty niêm yết sở hữu gia 
đình, số lượng các công ty có CEO là nữ chỉ dao động ở mức 7 đến 8 hoặc nhiều nhất là 
9 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ khoảng 14%. Đây là mức thấp trong bối cảnh ngày nay, khi 
mà bình đẳng giới và việc gia tăng các cơ hội được cống hiến làm việc của nữ giới đã và 
đang là chủ để được nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm thực hiện. Tại Việt Nam, chủ 
trương bình đẳng giới thậm chí đã được luật hoá khi Luật bình đẳng giới được Quốc hội 
thông qua, bên cạnh đó là hàng loạt các văn bản dưới luật như Nghị định 70/2008/NĐ-
CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới; Nghị định 48/2009/
NĐ-CP Quy định về các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới; Quyết định 114/2008/QĐ-
TTg Về việc kiện toàn Ủy ban Quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam; Thông tư 
191/2009/TT-BTC Hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí hoạt động bình đẳng giới và 
hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ, Tuy nhiên, thực tế trong đội ngũ điều hành cấp 
cao của tổ chức, giới nữ hiện vẫn là thiểu số và vì vậy chưa có được nhiều ảnh hưởng 
đến cơ cấu chung.
105Số 126 (2/2020) Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Biểu đồ 1. Phân loại giám đốc điều hành (CEO) theo giới tính
Nguồn: Tác giả tự tính toán và tổng hợp
Do đặc thù đối tượng phân tích trong bài viết này là các CTGĐ niêm yết với các đặc điểm 
tổ chức hoạt động sản xuất - kinh doanh bị chi phối nhiều bởi mối quan hệ hài hoà giữa lợi ích 
kinh tế và yếu tố tình cảm gia đình. Tác giả xác định trong cách thức tổ chức doanh nghiệp 
như vậy, việc quản lý và điều tiết vốn chủ sở hữu là một trong những chủ đề nhạy cảm và rất 
được quan tâm.
Bảng 2. Kết quả sử dụng mô hình hồi quy đánh giả ảnh hưởng các đặc điểm cá nhân 
của CEO đến ROE của các công ty niêm yết sở hữu gia đình 
giai đoạn 2012 - 2018
(1) (2) (3)
VARIABLES FEM REM GMM
ROE
t-1
 0,576***
(0,0325)
gender 0,000220 0,00422 -0,0699***
(0,0415) (0,0251) (0,0158)
Kiemnghiem 0,0630*** 0,0370** -0,0381**
(0,0230) (0,0175) (0,0167)
106 Số 126 (2/2020)Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
(1) (2) (3)
VARIABLES FEM REM GMM
OwnerShare -0,239*** -0,172*** -0,383***
(0,0894) (0,0594) (0,0255)
edu -0,0269 -0,0190 -0,00156
(0,0211) (0,0171) (0,0153)
Change -0,0199* -0,0130 -0,0622***
(0,0116) (0,0103) (0,00962)
GROWTH 0,0506*** 0,0681*** 0,0517***
(0,0173) (0,0165) (0,00413)
SIZE 0,0243** 0,00571 0,0202***
(0,0105) (0,00653) (0,00605)
Kiemnhiem_Gender 0,0109
(0,0483)
OwnerShare_Gender -0,839***
(0,204)
Change_Gender -0,0821**
(0,0373)
Constant -0,583* -0,0473 0,152***
(0,301) (0,191) (0,0378)
Observations 323 323 277
R-squared 0,129
Number of i 52 52 52
Hausman test 0,064
Autocorrelation test 0,000
Heteroskedasticity test -
AR(2) 0,657
Hansen test 0,542
Sai số chuẩn ở trong ngoặc đơn
*** p<0,01, ** p<0,05, * p<0,1
Nguồn: Tác giả tự tính toán và tổng hợp
107Số 126 (2/2020) Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Kết quả từ bảng 2 chỉ ra ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân của CEO đến tỷ suất lợi 
nhuận trên tổng vốn chủ sở hữu của các công ty gia đình. Cụ thể, kết quả xử lý số liệu 
bằng mô hình hồi quy OLS đã chỉ ra rằng, tại các công ty niêm yết sở hữu gia đình ở Việt 
Nam hiện nay, yếu tố giới tính cũng có tác động ngược chiều lên ROE của doanh nghiệp. 
Điều này phản ánh thực tế, mặc dù chiếm số lượng thiểu số trong tổng số lượng CEO của 
các CTGĐ niêm yết, nhưng các CEO nữ chiếm ưu thế hơn trong việc kiểm soát hiệu quả 
sử dụng vốn sở hữu của doanh nghiệp. Như vậy, dưới góc độ của nhà đầu tư, rõ ràng việc 
lựa chọn CEO nữ chắc chắn sẽ có lợi thế hơn trong việc kiểm soát mức độ an toàn của 
đồng vốn.
Ngoài ra, dựa vào kết quả nghiên cứu tại bảng phân tích phía trên, khi tiến hành đặc 
điểm giới tính trong mối tương quan với các đặc điểm cá nhân khác của CEO, tác giả nhận 
thấy rằng các đặc điểm trên khi kết hợp với nhau có khả năng tạo ra các ảnh hưởng khác 
nhau đến hiệu quả hoạt động của các CTGĐ niêm yết, cụ thể:
Kết quả phân tích dữ liệu chỉ ra rằng với biến điều tiết là OwnerShare*Gender có tác 
động ngược chiều lên ROE, điều này thể hiện tác động của yếu tố giới tính đến những chi 
phối về quyền lực trong điều hành. Cụ thể, với mẫu nghiên cứu trong chuyên đề, tỷ lệ sở 
hữu cổ phiếu của CEO nhìn chung không có nhiều ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt 
động của doanh nghiệp.
Kết luận trong nghiên cứu giúp phác họa nên chân dung nữ CEO của các CTGĐ với 
nhiều nét tích cực: chủ động duy trì kiểm soát sự an toàn của dòng vốn nhưng bên cạnh 
đó lại không bị chi phối hay ảnh hưởng hoặc bản thân cũng không chờ đợi quá nhiều vào 
các quyền sở hữu tài sản của doanh nghiệp.
Kết quả kết hợp hai biến Kiemnhiem (CEO kết hợp đảm nhận thêm các chức danh 
quản lý khác trong doanh nghiệp) và Gender (giới tính CEO) không tạo ra ảnh hưởng tới 
ROE. Kết quả trên ngược lại với thói quen tư duy của nhiều chủ sở hữu cũng như nhà 
đầu tư hiện nay. Tâm lý phổ biến trong chiến lược nhân sự là đặt những nhân lực có khả 
năng vào nhiều các ràng buộc trong tổ chức, khiến họ có nhiều gắn bó (từ trách nhiệm 
tới quyền lợi) để từ đó thôi thúc họ cống hiến nhiều hơn, hiệu quả hoạt cho hoạt động 
của tổ chức. Tuy nhiên, trong kiểm định hồi quy OLS của chuyên đề nghiên cứu này, 
dựa trên kết quả nghiên cứu về các công ty gia đình, nơi có nhiều mối ràng buộc đan xen 
trong vận hành hoạt động, việc gia tăng các quyền kiêm nhiệm cho CEO nữ có vẻ không 
đem lại hiệu quả cao như kỳ vọng, bởi thực tế không tạo ra ảnh hưởng tích cực lên vốn 
chủ sở hữu.
Bên cạnh đó, kết quả của việc kết hợp hai biến điều tiết Change (thay đổi CEO) và 
Gender (giới tính CEO) tác động ngược chiều tới ROE - cho thấy rằng trong các quyết 
định thay đổi CEO của doanh nghiệp, đối với nhóm các CTGĐ niêm yết được lựa chọn 
làm mẫu đại diện nghiên cứu, thì CEO nữ chiếm ưu thế hơn so với CEO nam trong việc 
bảo toàn kiểm soát vốn chủ sở hữu của doanh nghiệp.
108 Số 126 (2/2020)Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
4. Phân tích các kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng chỉ số thường được áp dụng phổ biến trong đánh giá hiệu quả hoạt 
động của doanh nghiệp là ROE; so sánh trực tiếp ảnh hưởng của giới tính CEO đến ROE 
của doanh nghiệp cũng như đánh giá gián tiếp ảnh hưởng của CEO trong mối quan hệ với 
các biến tương tác khác mô tả các đặc của CEO như quyền kiêm nhiệm, tỷ lệ sở hữu,
Từ các kết quả nghiên cứu của mô hình, có thể tổng hợp và rút ra một số các kết luận về 
ảnh hưởng của yếu tố giới tính đến hiệu quả hoạt động của các CTGĐ niêm yết trên thị 
trường chứng khoán Việt Nam như sau:
CEO là nữ luôn chiếm ưu thế hơn so với đồng nghiệp nam trong việc đảm nhận chức danh 
giám đốc điều hành của tổ chức. Do kết quả làm việc, điều hành của họ luôn tạo ra những ảnh 
hưởng tích cực đến tổng tài sản cũng như cơ cấu vốn chủ sở hữu của doanh nghiệp.
Việc gia tăng các điều kiện ràng buộc với động cơ tăng trách nhiệm và cam kết gắn 
bó cống hiến của CEO như tỷ lệ sở hữu cổ phiếu của doanh nghiệp, hay các chức danh 
kiêm nhiệm khác trong HĐQT không mang lại hiệu quả tích cực trong trường hợp CEO 
nữ. Đây là kết quả đặt ra nhiều băn khoăn cho tác giả, bởi vì xu hướng thực tế hiện nay, 
nhiều doanh nghiệp đang lựa chọn quyết định là gia tăng các quyền lực cho CEO để từ đó 
ràng buộc và tạo áp lực cho họ phải làm việc và cống hiến nhiều hơn. Trong mô hình tổ 
chức của các CTGĐ, việc áp dụng phương pháp trên lại càng được khuyến khích, bởi vì 
đặc trưng cơ bản của mô hình này. Nếu xét trên các góc độ đặc trưng về giới, thì nữ giới 
luôn có xu hướng đặt cao các trách nhiệm và cam kết gắn bó hơn so với nam giới trong 
khi triển khai các công việc. Vì vậy, việc gia tăng các ràng buộc khác nhau, có thể khiến 
CEO nữ gia tăng mong muốn gắn bó với tổ chức nhưng đồng thời cũng tạo ra áp lực cho 
họ trong điều hành. Nhược điểm trên kết hợp một đặc trưng tâm lý phổ biến của nữ giới 
là sự bảo thủ và sợ rủi ro và kết quả trong nghiên cứu đã phản ánh thực tế rằng khi CEO 
nữ càng có thêm nhiều quyền, thì kết quả điều hành của họ lại càng có xu hướng không 
gia tăng về mặt hiệu quả.
Kết luận tiếp theo trong nghiên cứu này liên quan đến mô hình CTGĐ niêm yết tại Việt 
Nam có thể cho thấy rằng yếu tố giới tính không ảnh hưởng nhiều đến các quyết định 
thay đổi nhân sự ở vị trí CEO trong các doanh nghiệp. Kết quả trên phản ánh cách tiếp 
cận tích cực về bình đẳng giới của chủ sở hữu doanh nghiệp tại Việt Nam so với rất nhiều 
các quốc gia trên thế giới.
109Số 126 (2/2020) Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Tài liệu tham khảo
Adler & Izraeli (1994), Competitive frontier: women managers in a global economy, Blackwell.
Adler (1999), “Building better bureaucracies”, Academy of Management Perpectives, Vol. 13 No. 4.
Bonner (2002), Gender and women’s leadership: A references handbook, Women’s Leadership in 
Historically Black colleges and university, SAGE publication, pp. 596 - 591.
Browne, K.R. (2002), Biology at work: Rethinking sexual equality, Librabry of Congress Catalogging 
- in - Publication Data.
Bryson, V. (2007), Gender and the politics of time: Feminist theory and contemporary debates, Policy 
Press.
Council, G.A. (2008), The leaking pipeline: where are our female leaders?, PwC Global Human 
Capital. 
Chesterman, C., Ross-Smith, A. & Peters, M. (2004), “Changing the landscape? Woman in academic 
leadership in Australia”, Mcgill Journal of Higher Education, Vol. 38 No. 3, pp. 421 - 438.
Faccio, M., Marchica, T. & Mura, R. (2011), “Large shareholder diversification and corporate tisk 
taking”, Manchester Business School Research Paper, Vol. 24 No. 11, pp. 3601 - 3641. 
Forbes (2018), “Phụ nữ trong kinh doanh - Phụ nữ tiếp tục khẳng định vai trò của mình trên thương 
trường và trong xã hội”, Tạp chí Forbes Việt Nam, tháng 3 năm 2018.
IFC Annual Report (2008), http: //www.ifc.org/wps/wcm/connect/publications_ext/.
Johnson, J.E.V. & Powell, P.L. (1994), “Decision making, risk and gender: are managers different?” 
British Journal of Management, Vol. 5 No. 2, pp. 123 - 138.
HDR (2018), 
Klay-man, J. Soll, J.B., González-Vallejo, C. & Barlas, S. (1999), “Overconfidence: it depends on 
how, what, and whom you ask”, Organ Behav Hum Decis Process, Vol. 79 No. 3, 216 - 247.
Malmendier, U. & Tate, G. (2008), “Who makes acquisitions? CEO overconfidence and the market's 
reaction”, Journal of Financial Economics, Vol. 89 No. 1, pp. 20 - 43.
Martin, A.D., Nishikawa, T. & Williams, M.A. (2009), “CEO gender: effects on valuation and Risk”, 
Quarterly Journal of Finance and Accounting, Vol. 48 No. 3, pp. 23 - 40.
Marleen, D. (2013), Sucess and sucession: A study of SGX listed familly firms Singapore.
Lam, K.C.K., McGuinness, P.B. & Vieito, J.P. (2012), “CEO gender, executive compensation and firm 
performance in Chinese‐listed enterprises”, Pacific-Basin Finance Journal, Vol. 21, No. 1, 
pp. 1136 - 1159.
Odean, T. & Barber, B.M. (2001), “Boys will be boys: Gender, Overconfidence, and Common Stocks 
investment”, Quarterly Journal of Economics, Vol. 116 No. 1, pp. 261- 292. 
Pinker, S. (2008), The sexual paradox: troubled boys, gifted girls and the real difference between the 
sexes, Alantics Books.
Pricewaterhousecooper (2008), The leaking pipeline: where are our female leaders?, PwC Global 
Human Capital.
Schubert, R. (2006), “Analyzing and managing risks - on the importance of gender differences in risk 
attitudes”, Managerial Finance, Vol. 32 No. 9, pp. 706 - 715.
Sumer, S. (2016), Europeans gender: regimes and policies - Comparative perpectives, Routledge.
110 Số 126 (2/2020)Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế
Sturdivant, F.D., Ginter, J.L. & Sawyer, A.G. (1985), “Managers' conservatism and corporate 
performance”, Strategic Management Journal, Vol. 6 No. 1, pp. 17 - 38.
Shyu (2011), Family ownership and firm performance: evidence from Taiwanese firms, International 
Journal of Managerial Finance, Emerald Group Publishing, Vol. 7 No. 4, pp. 397 - 411.
Tổng cục Thống kê (2018), Nhà xuất bản Thống kê, ISBN: 9786047511082.
111Số 126 (2/2020) Tạp chí Quản lý và Kinh tế quốc tế