Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Trưng Vương, thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015-2018

SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019
Website: yhoccongdong.vn94
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA 
TRƯNG VƯƠNG, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, GIAI ĐOẠN 
2015 - 2018
Phạm Phương Liên1, Nguyễn Thị Hồng Nhung2 
TÓM TẮT
Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực tại BVĐK 
Trưng Vương, TP. Hồ Chí Minh, giai đoạn 2015 – 
2018“ đã được tiến hành nhằm tìm hiểu các đặc điểm về 
nguồn nhân lực và đưa ra các khuyến nghị giúp Ban Giám 
đốc BV xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 
hiệu quả. 
Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp 
số liệu định lượng và định tính. Số liệu định lượng được 
thu thập bằng phương pháp hồi cứu số liệu thứ cấp từ phần 
mềm quản lý nhân sự và các thống kê báo cáo của BV. Số 
liệu định tính được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn 
sâu các bên liên quan. 
Các kết quả chính bao gồm: Tỷ lệ “CBYT/giường 
bệnh” tại BV Trưng Vương thấp hơn so với qui định tại 
Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV và có xu hướng 
giảm dần, đặc biệt là nhân lực thuộc ngạch bác sỹ.
Cơ cấu cán bộ tại BV Trưng Vương tương đối trẻ, 
trên 70% cán bộ dưới 40 tuổi.
Tỷ lệ cán bộ nữ khá cao (khoảng 70%) và có xu hướng 
tăng dần. Hằng năm, có tới 7% cán bộ nữ nghỉ thai sản gây 
khó khăn cho việc sắp xếp công việc, duy trì hiệu quả hoạt 
động của BV.
Thực trạng biến động nhân lực lớn, trong 4 năm từ 
2015 -2018, có 232 cán bộ xin thôi việc và chuyển công 
tác, chủ yếu là các cán bộ có chuyên môn bác sỹ, điều 
dưỡng tại các khoa lâm sàng. 
Từ khóa: Nhân lực; bệnh viện; TP. Hồ Chí Minh.
SUMMARY:
CURRENT SITUATION OF HUMAN RESOURCES 
AT TRƯNG VƯƠNG HOSPITAL, HO CHI MINH CITY 
IN THE PERIOD FROM 2015 TO 2018
The research was implemented to describe the status of 
“human resources” of a public hospital in Ho Chi Minh city. 
The “cross-sectional descriptive design” was applied 
in the research; Both quantitative and qualitative data 
was collected. The quantitative data was collected by 
retrospecting secondary data that has been storaged in 
“Human resorce managament software”. The “in-depth 
interviews” method was used in order to receiving the 
qualitative data. 
Main results: 
 The ratio of “medical staff/hospital beds” in Trung 
Vuong Hospital was lower than that specified in the 
Circular No. 08/2007/TTLT-BYT-BNV and tended to 
decrease during periof between 2015 to 2018, especially 
the workforce of doctors. 
 Health workers at Trung Vuong Hospital are 
relatively young, over 70% of staff under 40 years old.
The percentage of female cadres is quite high (about 
70%) and tends to increase gradually from 2015 to 2018. 
Every year, up to 7% of female employees take maternity 
leave. Consequently, the hospital face difficulty to arrange 
work, maintain the effectiveness of hospital operations.
It can be seen a large fluctuation in human resources 
in Trung Vuong Hospital. In the period from 2015 to 2018, 
there were 232 cadres resigned and transferred, mainly of 
them are doctors or nurses.
Keywords: Human resources; hospital; 
Hochiminh City.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong xu thế hiện nay, nhu cầu khám chữa bệnh 
(KCB) của người dân ngày càng tăng cao. Thực tế đó đòi 
hỏi các bệnh viện (BV) không ngừng nâng cao chất lượng 
dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân. Chất lượng 
KCB phụ thuộc vào nhiều yếu tố như con người, trang 
thiết bị, cơ sở vật chất, thuốc men ..., trong đó “con người” 
là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy, các BV cần chú trọng 
Ngày nhận bài: 06/09/2019 Ngày phản biện: 15/09/2019 Ngày duyệt đăng: 25/09/2019
1. Trường Đại học Y tế Công cộng
2. Bệnh viện Đa khoa Trưng Vương
SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019
Website: yhoccongdong.vn 95
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn giỏi, kỹ năng 
giao tiếp tốt và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc 
để nâng cao chất lượng KCB. 
Bệnh viện Trưng Vương là một BV hạng I, trực thuộc 
Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần 
đây, số liệu khảo sát cho thấy tỷ lệ người bệnh hài lòng 
với chất lượng dịch vụ tại BV Trưng Vương không cao và 
người bệnh có xu hướng chuyển sang KCB tại các cơ sở 
y tế khác trong thành phố. Vì vậy, BV cần chú trọng nâng 
cao chất lượng KCB để đáp ứng nhu cầu của người dân. 
Trong đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố 
then chốt. 
Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn, chúng tôi tiến hành 
nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện 
Đa khoa Trưng Vương, thành phố Hồ Chí Minh, giai 
đoạn 2015 – 2018”. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp các 
bằng chứng khoa học, làm cơ sở cho Ban Giám đốc BV 
đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao chất lượng 
nguồn nhân lực, góp phần cải tiến chất lượng KCB của BV 
Trưng Vương.
II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu áp dụng thiết kế 
mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định 
tính. Số liệu định tính nhằm giải thích, bổ sung cho số liệu 
định lượng. 
Phương pháp thu thập số liệu: 
Số liệu định lượng: Hồi cứu số liệu thứ cấp từ phần 
mềm quản lý cán bộ và sổ sách, báo cáo về công tác nhân 
lực của BV trong giai đoạn 2015-2018.
Số liệu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu các bên 
liên quan bao gồm: đại diện lãnh đạo BV; trưởng phòng 
TCCB; trưởng phòng KHTH; một số trưởng khoa và 
CBYT các khoa phòng.
Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu định lượng được 
xử lý bằng phần mềm Excel; số liệu định tính được tổng 
hợp, phân tích theo chủ đề.
Đạo đức nghiên cứu: Nghiên cứu được Hội đồng Đạo 
đức, trường Đại học Y tế Công cộng thông qua và được 
Ban Giám đốc BV Trưng Vương đồng ý trước khi tiến 
hành thu thập số liệu. Các đối tượng nghiên cứu có quyền 
từ chối không tham gia trả lời phỏng vấn. Các số liệu thu 
thập được chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không 
phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác. 
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau khi tiến hành tổng hợp, xử lý và phân tích các số 
liệu hồi cứu từ phần mềm quản lý cán bộ và các sổ sách 
báo cáo về công tác nhân lực tại BV Trưng Vương, giai 
đoạn 2015-2018, chúng tôi thu được các kết quả nghiên 
cứu chính sau:
Bảng 1: Tổng số nhân lực y tế tại Bệnh viện Trưng Vương
STT Chỉ số nhân lực
Năm Qui định tại TT08/TTLT/
BYT/BNV2015 2016 2017 2018
1 Tổng số CBYT 961 928 955 941 1015-1085
2 Tỷ lệ: Số CBYT/giường bệnh 1,37 1,33 1,36 1,34 1,45-1,55
Số liệu bảng trên cho thấy, tổng số CBYT tại BV 
Trưng Vương có xu hướng giảm dần trong giai đoạn 2015 
-2018 (từ 961 cán bộ năm 2015 xuống còn 941 năm 2018). 
Tổng số cán bộ và tỷ số “số CBYT/giường bệnh” trong 4 
năm từ 2015 đến 2018 đều thấp hơn so với qui định của 
TTLT số 08/TTLT/BYT/BNV qui định về định mức biên 
chế đối với các CSYT công lập. 
SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019
Website: yhoccongdong.vn96
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
Biểu đồ 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Biểu đồ 2 – Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Kết quả biểu đồ trên cho thấy, tỷ lệ cán bộ nữ tại BV Trưng Vương khá cao (khoảng 70%) và có xu hướng tăng dần 
trong các năm từ 2015 đến 2018.
Số liệu trên biểu đồ 2 cho thấy tỷ lệ cán bộ trẻ tại BV 
Trưng Vương khá cao, có tới trên 2/3 số CBYT dưới 40 
tuổi (năm 2018 có 32,4% cán bộ từ 20-30 tuổi và 35,8% 
cán bộ từ 31-40 tuổi). Đặc biệt số cán bộ trong độ tuổi 
31 -40 tuổi có xu hướng tăng dần từ 23,1% năm 2015 lên 
35.8% năm 2018. 
SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019
Website: yhoccongdong.vn 97
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Bảng 2: Cơ cấu cán bộ theo trình độ chuyên môn thuộc một số ngạch chính
STT Phân loại trình độ
Năm
2015 2016 2017 2018
1 Ngạch bác sỹ 204 186 200 191
1.1 Sau đại học 139 134 128 124
1.2 Đại học 65 52 72 67
2 Ngạch dược sỹ 36 35 37 39
2.1 Sau đại học 2 2 2 3
2.2 Đại học 4 4 5 6
2.3 Cao đẳng 9 9 10 10
2.4 Trung cấp 21 20 20 20
3 Ngạch điều dưỡng 452 443 449 439
3.1 Sau đại học 2 8 9 7
3.2 Đại học 47 53 68 82
3.3 Cao đẳng 1 1 12 21
3.4 Trung cấp 402 381 360 329
Bảng 3: Thực trạng nhân lực so với kế hoạch phát triển nhân sự tại BV Trưng Vương 
STT Đối tượng
2015 2016 2017 2018
KH TT KH TT KH TT KH TT
1 Bác sỹ sau đại học 140 139 140 134 135 128 135 124
2 Bác sỹ đại học 65 65 65 52 81 72 81 67
3 Sau đại học khác 26 5 26 11 0 12 0 12
4 Đại học khác 191 107 191 121 263 146 263 164
5 Cao đẳng 0 18 0 18 0 32 0 42
6 Trung cấp 479 498 479 472 424 448 424 419
7 Lao động phổ thông 99 129 99 120 95 117 95 113
Tổng cộng 1000 961 1000 928 998 955 998 941
Số liệu bảng trên cho thấy số lượng bác sỹ, đặc biệt 
là bác sỹ có trình độ sau đại học (SĐH) có xu hướng giảm 
dần (từ 139 năm 2015 xuống còn 124 năm 2018). Số 
lượng dược sỹ khá ổn định trong giai đoạn từ 2015 đến 
2018. Đối với ngạch điều dưỡng, tổng số cán bộ có giảm 
nhẹ, tuy nhiên số lượng cán bộ có trình độ SĐH và ĐH 
tăng một cách đáng kể. Năm 2015 có 2 điều dưỡng SĐH, 
con số này tăng cao nhất vào năm 2017 (9 cán bộ ) và đến 
năm 2018 còn 7 cán bộ. Số điều dưỡng có trình độ đại học 
tăng dần từ 41 người năm 2015 lên 82 người năm 2018. 
(Ghi chú: KH- Kế hoạch; TT – Thực tế)
Kết quả bảng 3 cho thấy, tổng số nhân lực thực tế 
đang công tác tại BV Trưng Vương luôn thấp hơn so 
với kế hoạch. Tuy nhiên, mức độ chênh lệch có sự khác 
biệt giữa các nhóm cán bộ. Số lượng “bác sỹ đại học” 
và các cán bộ “đại học khác” luôn thấp hơn kế hoạch. 
SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019
Website: yhoccongdong.vn98
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2019
Riêng các “bác sỹ sau đại học”, từ năm 2017 có sự tăng 
đột biến so với kế hoạch (12 người thực tế so với kế 
hoạch là 0 người). Đặc biệt, số lượng cán bộ có trình độ 
“cao đẳng” và “lao động phổ thông” trên thực tế luôn 
nhiều hơn đáng kể so với kế hoạch trong cả giai đoạn 
2015-2018.
Kết quả bảng 4 cho thấy, trong giai đoạn 2015-2018, 
số lượng cán bộ nghỉ việc có xu hướng cao hơn nhiều so 
với số cán bộ tuyển dụng mới vào BV Trưng Vương (trừ 
năm 2017 có xu hướng ngược lại, số tuyển mới nhiều hơn 
số nghỉ việc). Điều đặc biệt lưu ý là số lượng cán bộ “thôi 
việc và chuyển công tác” tại BV Trưng Vương khá cao, từ 
48 đến 72 người/năm.
Kết quả khảo sát cho thấy, các phòng ban chức năng 
ít có cán bộ thôi việc, chuyển công tác; chủ yếu các trường 
hợp này là cán bộ có chuyên môn bác sỹ hoặc điều dưỡng 
tại các khoa lâm sàng. Lý do chính là do môi trường làm 
việc không phù hợp và do hoàn cảnh gia đình. Một cán 
bộ đã xin nghỉ việc chia sẻ: “Yếu tố thu nhập không phải 
là quyết định đối với tôi, mà thật sự môi trường làm việc 
không còn phù hợp, tôi muốn được thử sức ở môi trường 
mới, không phải chịu nhiều áp lực họp hành mà chỉ cần 
chú trọng vào công tác chuyên môn” (PVS – – CBQL 3)
IV. BÀN LUẬN
Nghiên cứu của chúng tôi được tiến hành nhằm mô 
tả thực trạng nguồn nhân lực tại BV ĐK Trưng Vương, 
TP.HCM. Bằng phương pháp hồi cứu số liệu thứ cấp từ 
phần mềm quản lý nhân lực tại BV và phỏng vấn định tính, 
chúng tôi đã thu được các kết quả có ý nghĩa giúp cho Ban 
Giám đốc có đủ căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển 
nhân lực tại BV. 
Kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy tỷ lệ 
“CBYT/giường bệnh” tại BV Trưng Vương giai đoạn 
2015 -2018 trong khoảng 1,34 -1,37. Tỷ lệ này thấp hơn 
so với qui định theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-
BYT-BNV (1,45-1,55) [1]. Tuy nhiên, tỷ lệ này cao hơn 
so với kết quả nghiên cứu tại BVĐK tỉnh Tuyên Quang [2] 
(1,22) và kết quả nghiên cứu tại BV Huyết học - Truyền 
máu Trung ương [3] (1,30).
Kết quả phỏng vấn Ban Giám đốc cho thấy, BV đang 
thực hiện tự chủ chi thường xuyên. Vì vậy việc tinh giảm 
biên chế, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là cần thiết để 
nâng cao hiệu quả hoạt động của BV. Do đó, mặc dù tỷ lệ 
“CBYT/giường bệnh” của BV thấp hơn so với qui định, 
nhờ việc sắp xếp, phân công công việc hợp lý, BV vẫn 
đang đảm bảo tốt chất lượng các hoạt động tại BV. 
Kết quả phân tích cơ cấu nguồn nhân lực đã chỉ ra tỷ 
lệ cán bộ nữ tại BV Trưng Vương chiếm tới 70% và có xu 
hướng gia tăng trong giai đoạn 2015-2018. Số lượng cán 
bộ nữ nhiều hơn nam cũng là đặc điểm chung của ngành Y 
tế nói chung và của các BV nói riêng [4]. 
Bên cạnh đó, kết quả phân tích cơ cấu cán bộ theo 
độ tuổi đưa ra kết luận: có 32,4% CBYT tại BV Trưng 
Vương dưới 30 tuổi và 35,8% CBYT trong độ tuổi 31-40 
tuổi. Như vậy có tới trên 2/3 số cán bộ tại BV dưới 40 tuổi. 
Cơ cấu cán bộ trẻ là một điểm mạnh của BV do các cán 
bộ trẻ năng động, nhiệt huyết, ham học hỏi và có động lực 
làm việc. Tuy nhiên, theo ý kiến của Giám đốc BV, có một 
điểm bất cập là hàng năm có tới 7% cán bộ nữ nghỉ thai 
sản. Thực trạng này gây khó khăn trong việc sắp xếp công 
việc, phân công lao động để đảm bảo duy trì các hoạt động 
thường qui tại BV. 
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động, duy trì và thu hút các 
CBYT có trình độ cao là mối quan tâm hàng đầu của các 
BV. Tại BV Trưng Vương, tỷ lệ bác sỹ có trình độ SĐH 
khá cao (khoảng từ 65-70% tổng số BS). Mặc dù là một 
BV tuyến thành phố nhưng tỷ lệ này tương đương với một 
BV tuyến Trung ương (BV Huyết học – Truyền máu Trung 
ương) [3]. Tuy nhiên, điều đáng lo ngại là số lượng BS có 
trình độ SĐH đang có xu hướng giảm (từ 139 năm 2015 
xuống còn 124 năm 2018). Nguyên nhân của hiện tượng 
Bảng 4: Thực trạng biến động nhân sự tại BV ĐK Trưng Vương - giai đoạn 2015-2018
STT Nội dung
Năm
Tổng cộng
2015 2016 2017 2018
 1 Tuyển mới 40 37 82 58 217
 2 Nghỉ việc 89 67 59 80 295
2.1 Thôi việc, chuyển CT 72 51 48 61 232
2.2 Nghỉ hưu 17 16 11 19 63
SỐ 6 (53) - Tháng 11-12/2019
Website: yhoccongdong.vn 99
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
này là do số lượng tuyển dụng bác sỹ (thể hiện tại bảng 
3) luôn thấp hơn so với con số kế hoạch. Thực tế này cho 
thấy, việc thu hút các CBYT có trình độ cao vào làm việc 
tại các BV công hiện nay đang gặp khó khăn. Ban giám 
đốc BV cần vận dụng linh hoạt các qui chế, qui định và 
có cơ chế phù hợp để thu hút cán bộ, tăng cường hiệu quả 
hoạt động của BV. 
Trong giai đoạn 4 năm từ 2015-2018 có tới 232 cán 
bộ xin thôi việc và chuyển công tác khỏi BV Trưng Vương 
(số liệu bảng 4). Con số này phản ánh một trình trạng biến 
động nhân sự đáng báo động tại BV. Tình trạng này cũng 
xảy ra tương tự tại một số BV thuộc tỉnh Đăk Lăk [5]. Ban 
giám đốc BV cho biết, hiện nay hệ thống BV tư nhân đang 
phát triển mạnh, trả lương cao nên thu hút nhiều CBYT 
trình độ chuyên môn giỏi về làm việc. Có thể nói tình trạng 
biến động nhân sự, đặc biệt là CBYT có trình độ cao đang 
là thách thức lớn đối với các BV công tại TP.HCM nói 
riêng và các địa phương khác nói chung. 
Nghiên cứu của chúng tôi đã đưa ra được các số liệu 
có ý nghĩa phản ánh thực trạng nhân lực tại một BV công 
lập, thuộc địa bàn TP.HCM. Kết quả nghiên cứu đã cung 
cấp các bằng chứng khoa học, giúp cho các nhà quản lý 
có cơ sở để xây dựng các chính sách, các qui định phù 
hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của 
ngành Y tế. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ dừng ở mức mô tả, 
chưa đi sâu vào phân tích nguyên nhân và các yếu tố ảnh 
hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. Chúng tôi đề xuất 
các nghiên cứu sau nên thu thập sâu hơn các thông tin định 
tính, giúp tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến 
phát triển nhân lực y tế, từ đó đưa ra các khuyến nghị có 
giá trị cho các nhà hoạch định chính sách. 
V. KẾT LUẬN
Sau khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi thu được 
một số kết quả chính về thực trạng nhân lực tại BV Trưng 
Vương giai đoạn 2015-2018 như sau:
Tỷ lệ “cán bộ y tế/giường bệnh” tại BV Trưng Vương 
thấp hơn so với qui định tại Thông tư số 08/2007/TTLT-
BYT-BNV và có xu hướng giảm dần, đặc biệt là nhân lực 
thuộc ngạch bác sỹ.
Cơ cấu cán bộ tại BV Trưng Vương tương đối trẻ, 
trên 70% cán bộ dưới 40 tuổi.
Tỷ lệ cán bộ nữ khá cao (khoảng 70%) và có xu hướng 
tăng dần. Hằng năm có tới 7% cán bộ nữ nghỉ thai sản gây 
khó khăn cho việc sắp xếp công việc, duy trì hiệu quả hoạt 
động của BV.
Thực trạng biến động nhân lực lớn, trong 4 năm từ 
2015 -2018, có 232 cán bộ xin thôi việc và chuyển công 
tác, chủ yếu là các cán bộ có chuyên môn bác sỹ, điều 
dưỡng tại các khoa lâm sàng. 
Xuất phát từ kết quả trên, chúng tôi khuyến nghị BV 
Trưng Vương nên thực hiện tốt việc động viên, khuyến 
khích và thu hút cán bộ để ổn định và phát triển nguồn 
nhân lực, góp phần làm tăng hiệu quả hoạt động của BV.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Y tế - Bộ Nội vụ (2007), TT số 08/2007/TTLT-BYT-BNV - Thông tư liên tịch hướng dẫn định mức biên chế 
sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước.
2. Đoàn Lương Anh (2015), Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 
2011-2015. Luận văn Chuyên khoa 2 – chuyên ngành Tổ chức Quản lý y tế. Trường Đại học Y tế Công cộng.
3. Trần Xuân Hà (2017), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại Viện Huyết học - Truyền máu 
Trung ương, giai đoạn 2011 -2016. Luận văn Thạc sỹ Quản lý bệnh viện. Trường Đại học Y tế Công cộng 
4. Lê Ngọc Trọng và cộng sự (2013), Đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên môn và công tác quản 
lý của hệ thống bệnh viện Việt Nam. Báo cáo đề tài cấp Bộ - Bộ Y tế. 
5. Nguyễn Tuấn Vũ (2015), Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Đắk Lắk. Luận văn Thạc sỹ kinh tế.