Thực trạng hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược-Đại học Thái Nguyên

Thực trạng hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược-Đại học Thái Nguyên
Trần Bảo Ngọc, Lê Ngọc Uyển, Nguyễn Mạnh Tuấn
Tóm tắt:
Mục tiêu: Mô tả mức độ hài lòng với công việc của giảng viên Trường Đại học YDược Thái Nguyên.
Đối tượng phương pháp: Mô tả cắt ngang bằng bộ câu hỏi 65 câu tự điền.
Kết quả: 214 giảng viên (65,4%) hoàn thành câu hỏi. Phân tích EFA và độ tin cậy giữ lại 40 câu hỏi phù hợp. Tỷ lệ hài lòng về quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo, quan hệ sinh viên, lương/ phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo/thăng tiến và hài lòng chung lần lượt đạt 68.2%; 47.7%; 48.6%; 21.5%; 16.8%; 55.6% và 47.7%. Các yếu tố liên quan tốt tỷ lệ hài lòng gồm: trình độ, thu nhập và giảng viên lâm sàng.
Kết luận: Tỷ lệ hài lòng với công việc của giảng viên chưa cao.
Từ khóa: Hài lòng công việc; giảng viên; đại học y dược; Thái Nguyên; thực trạng.
Status of work satisfaction of lecturers at Thai Nguyen
Un ivers ity of Medicine and Pharmacy
Tran Bao Ngoc, Le Ngoc Uyen, Nguyen Manh Tuan
Abstract:
Objective: To describe work satisfaction of lecturers at Thai Nguyen University of Medicine and Pharmacy.
Subjects and methods: A descriptive cross-sectional study was conducted with 326 lecturers by a self-administered questionnaire with 65 questions.
Results: 214 lecturers (65.4%) completed the questionnaire. After EFA and reliability analysis, 40 suitable questions were grouped into six factors. The satisfaction rale’s for relationships with colleagues, 'with leaders, with students, salaries/welfares, working conditions, opportunities for further training/career development and overall satisfaction were 68.2%; 47.7%; 48.6%; 21.5%; 16.8%; 55.6% and 47.7%, respectively. Work satisfaction-related factors include: qualification, income and clinical lecturers.
Conclusion: The work satisfaction rate of lecturers is not high.
Key words: work satisfaction; lecturers; clinical; university of medicine and pharmacy; Thai Nguyen; status.
Tác giả:
Trường Đại học Y Dược - Đại học Thái Nguyên, số284, LươngNgọc Quyến, TP. Thái Nguyên
Đặt vấn đề
Chỉ thị 40/2004/CT-TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chỉ rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viê n.
Từ năm 2008, Trường Đạihọc Y Dược-Đại học Thái Nguyên đã có bước phát triển trong chuyển đổi hình thức đào tạo tín chỉ. Sản phẩm đào tạo của Nhà trường đã góp phần cung cấp nguồn nhân lựccó chất lượng, đáp ứng nhu cầu xã hội, gắn lợi íchnhà trường với lợi ích xã hội. Tuy nhiên, trường đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt vềnguồn nhân lực của thị trường, đòi hỏi Ban Giám hiệu nhà trường phải ra sứccải tiến tổ chức quản lý nhân sự cảvề sốlượng lẫn chất lượng.
Sự hài lòng trong công việc của giảng viên (GV) sẽ tạo độnglực làm việc, nâng cao hiệu quả của hoạt độngđào tạo và nghiên cứu. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc của GV ngành y dược còn có ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục vàchăm sóc người bệnh [5].
Là một trường thành viên của Đại học vùng lớn thứ ba toàn quốc, với số lượng GV cơ hữu của Trường đến thời điểm hiện tại (tháng 11/2016) là326 người; tỷ lệ GV có trình độ tiến sĩ đạt tỷ lệ chưa cao, việc tuyển mới đối với một số bộ môn gặp nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, hiện tượng xin chuyển công tác đã xuất hiện trong
một số đơn vị, mặc dù lãnh đạo nhà trường đã có những chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù của trường để thu hút và duy trì đội ngũ GV giỏi, có năng lực. Chính vì vậy việc khảo sát thực trạng sự hài lòng của GV sẽ giúp nhà trường đưa ra các chính sách đúng đắn hơn nữa nhằm thu hút được người giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của Nhà trường.
Với những lý do nêu trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu nhằm: “Mô tả mức độ hài lòng với công việc của giảng viên tại Trường Đại học Y Dược”.
Phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
100% các giảng viên cơ hữu đang công tác các bộ môn của trường (326 người), thời gian phỏng vấn từ tháng 06/2017 đến hết tháng 8/2017.
* Tiêu chuẩnchọn đốitượng nghiên cứu: + Đồng ý tham gia nghiên cứu.
+ Loại trừ các đối tượng đang bị kỷ luật, đang làm thủ tục chuyểncông tác, sắp nghỉ chế độ.
Địa điểm nghiên cứu
Trường Đại học Y Dược-Đại học Thái Nguyên.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu cắt ngang.
*Chỉ tiêu nghiêncứu
+ Một số đặc điểm hành chính nhóm nghiên cứu (giới tính; dân tộc; khoa/bộ môn; thâm niên công tác...).
+ Mức độ hài lòng của giảng viên về các yếu tố
bao gồm: điều kiện làm việc; cơ hội đào tạo, ghi nhận và thăng tiến; mối quan hệ với sinh viên; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ lãnh đạo/ quản lý; lương và phúc lợi; mức độ hài lòng chung.
* Kỹ thuật thuthậpsố liệu
Thu thập theo mẫu phiếu tự điền soạn sẵn. Các GV được hướng dẫn điền phiếu theo bộ câu hỏi được tính theo thang điểm Likert 5 mức độ. Bộ câu hỏi được tham khảo từ nhiều nghiên cứu khác nhau, được điều tra thử (pilot), sau đó hiệu chỉnh trướckhi tiếnhànhkhảosát chính thức.
+ Bộ câu hỏi tự điền 65 câu được thiết kế với theo thang đo Likert với 5 mức độ từ rất hài lòng đến rất không hài lòng, chia làm 6 nhóm nhân tố chính (10 câu/1 nhân tố): điều kiện làm việc; cơ hội đào tạo, ghi nhận và thăng tiến; mối quan hệ với sinh viên; mối quan hệ với đồng nghiệp; mối quan hệ lãnh đạo/quản lý; lương và phúc lợi; điểm về hài lòng chung (5 câu hỏi chung).
Phương pháp xử lý số liệu
Phân tích sự hài lòng của GV về nhà trường qua kiểm định độ tin cậy củ a bộ câu h ỏi (Cronbach's alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA, ma trận xoay)để xác định các câu hỏi phù hợp.
Nhập và xử lý bằng các thuật toán thích hợp trong phần mềm SPSS 20.0.
Đạo đức nghiên cứu
Đề cương được phê duyệt thông qua Hội đồng khoa học và Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y Dược-Đại học Thái Nguyên.
Kết quả nghiên cứu
214 GV hoàn thành phiếu (đạt 65.6% so với danh sách). Với 77.6% tuổi dưới 40, tuy nhiên cũng có tới 78.5% có trình độ sau đại học, số lượng trải đều ở các khoa (Bảng 1).
Bảng 3.1. Một số đặc điểm nhóm nghiên cứu
Đặc điểm
Số lượng
Số lượng
Giới
Nam
75
35.0
Nữ
139
65.0
Nhóm tuổi
< 40 tuổi
166
77.6
> 40 tuổi
48
22.4
Đơn vị
Khoa Y học cơ sở
24
11.2
Khoa Y tếcông cộng
24
11.2
Khoa Đi ều dưỡng
21
9.8
Khoa Dược
24
11.2
Khoa Khoahọc cơ bản
30
14.0
Bộ mônNội, Ngoại, Sản,Nhi
45
21.0
KhoaRăng hàm mặt
17
7,9
Khoa Các chuyênkhoa
29
13.6
Trình độ
Đại học
46
21.5
Sauđại học
168
78.5
Thu nhập
<5 triệu đồng/tháng
122
57.0
> 5triệu đồng/tháng
92
43.0
Trước khi phân tích EFA, chúng tôi kiểm định hệ số tin cậy 60 câu của mỗi 6 nhân tố (loại 4 câu không đảm bảo, câu 3, 29, 30 và 50). Khi phân tích EFA bằng phưong pháp principal components với hệ số eigenvalues > 1; 25 lần xoay tối đa; ma trận xoay theo varimax và hệ số tải nhân tố > 0,4. Sau nhiều lần xoay ma trận, chúng tôi loại bỏ lần lượt tiếp 15 câu hỏi số 44,
14, 18, 16, 58, 60, 41, 59, 10, 19, 17, 32, 2, 1, 20. Mô hình sau khi xoay còn lại 41 câu hỏi được chia thành 6 nhân tố mới. Sau đó chúng tôi tiếp tục kiểm định hệ số Cronbach's alpha lần lượt cho 6 nhân tố này, loại tiếp câu 15 và cuối cùng còn 40 câu hỏi trải đều cho 6 nhân tố với hệ số tin cậy các nhóm này đều đạt trên 0,8; điểm hài lòng trungbình và tỷlệ hài lòngthể hiệnở Bảng2.
Bảng 3.2. Ma trận xoay của các câu hỏi và hệ số tin cậy
Câu hỏi
Lĩnh vực
Hệ số tin cậy
Điểm trung bình (SD, tỷ lệ hàilòng)
NT1
NT 2
NT3
NT4
NT5
NT6
Q36.
0.842
0.944
3.95 (0.5 3)
68.2%
Q35.
0.836
Q37.
0.826
Q39.
0.798
Q34.
0.769
Q33.
0.746
Q38.
0.733
Q31 .
0.724
Q40.
0.683
Q46.
0.779
0.918
3.75 (0.55)
47.7%
Q47.
0.749
Q48.
0.748
Q43.
0.704
Q45.
0.657
Q49.
0.654
Q42.
0.653
Câu hỏi
Lĩnh vực
Hệ số tin cậy
Điểmtrung bình (SD, tỷ lệ hàilòng)
NT1
NT2
NT3
NT4
NT5
NT6
Q26.
0.784
0.904
3.85 (0.51)
48.6%
Q24.
0.750
Q22.
0.749
Q23.
0.740
Q25.
0.732
Q21.
0.696
Q28.
0.632
Q27.
0.599
Q52.
0.801
0.900
3.36 (0.65)
21.5%
Q54.
0.792
Q51.
0.766
Q53.
0.766
Q56.
0.701
Q55.
0.680
Q8.
0.781
0.868
3.37 (0.61)
16.8%
Q7.
0.776
Q4.
0.742
Q5.
0.680
Q6.
0.636
Q9.
0.617
Q57.
0.409
0.560
Câu hỏi
Lĩnh vực
Hệ sốtin cậy
Điểm trung bình (SD, tỷ lệ hài lòng)
NT1
NT2
NT3
NT4
NT5
NT6
Q12.
0.681
0.815
3.72 (0.57)
55.6%
Q11.
0.644
Q13.
0.466
KMO
0.914
Tổng phương sai trích
67.354%
Ghi chú:
NT1: Quan hệ với đồng nghiệp;
NT2: Quan hệ với lãnh đạo;
NT3: Quan hệ với sinh viên;
NT4: Lương và phúc lợi;
NT5: Điều kiện làm việc;
NT6: cơ hội đàotạo, thăng tiến. Tỷ lệ hài lòng đượctính với điểm số>4.
Kết quả cuối cùng với 40 câu hỏi chia thành 6 nhân tố mới có hệ số KMO = 0.914 thỏa mãn điều kiện 0.5<KMO<1, như vậy phân tích khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Đồng thời ta thấy kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa với p < 0.0001. Kết quả phân tích EFA đối với nhân tố phụ thuộc (5 câu về sự hài lòng chung) thể hiện tại Bảng
Hệ số tải nhân tố đều trên 0.5; hệ số tin cậy =0.822, tổng phương sai trích đạt 59.2% với 4.7% số GV được khảo sát hài lòng với công việc.
Bảng 3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến sự hài lòng
Câu hỏi
Hệsố tải
Điểm TB
SD
Q64. Thầy/cô hài lòng với môi trường làm việc hiện tại
0.822
3.73
0.581
Q65. Thầy/cô luôn tự hào về vị thế, uy tín của trường
0.8 08
3.85
0.573
Q63. Thầy/cô hàilòng với môi trườnglàm việc hiện tại
0.780
3.76
0.577
Q61. Thầy/cô hài lòng với công việc
0.738
3.67
0.632
Q62. Cuộc sống của thầy/cô đảm bảo khi công tác tại trường
0.693
3.58
0.692
KMO
0.774
Tổng phương sai trích
59.261
Hệ số Cronbach's alpha
0.822
Tỷ lệhài lòng chung từ05câu hỏi
47.7% (102/214 người); 3.72 (0.47)
Ghi chú: Tỷ lệ hài lòng được tính với điểm số > 4.
Bảng 4 cho thấy có mối tương quan ý nghĩa giữa các nhân tố được khảo sát về sự hài lòng đều ở mức 99%(chúngtôi sẽlưu ý đa cộng tuyến ở các nhântố này).
Bảng 3.4. Ma trận mối tương quan giữa các nhân tố với sự hài lòng trong công việc
Ghi chú: ** tương quan có ý nghĩa với mức 0,01 (2 đuôi).
Khi s o sánh các yếu tố độc lập với 102 GV hài lòng công việc bằng kiểm định %2, chúng tôi thấy giới tính, nhóm tuổi không có sự khác biệt
rõ rệt; tuy nhiên trình độ sau đại học, thu nhập trên 5 triệu/tháng và GV ở các đơn vị lâm sàng có sự hài lòng khác biệt có ý nghĩa so với các nhóm còn lại (Bảng 5).
Bảng3.5. Một số yếu tố liên quan sự hài lòng
NT1
NT2
NT3
NT4
NT5
NT6
Hài lòng
NT1
Pearson
1
NT2
Pearson
0.616**
1
NT3
Pearson
0.536**
0.454**
1
NT4
Pearson
0.244**
0.470**
0.370**
1
NT5
Pearson
0.274**
0.441**
0.424**
0.559**
1
NT6
Pearson
0.446**
0.609**
0.431**
0.550**
0.565**
1
Hài lòng
Pearson
0.551**
0.634**
0.447**
0.629**
0.512**
0.606**
1
Bảng 3.5. Một số yếu tố liên quan sự hài lòng
Cácyếu tố
Hài lò ng
OR
p
Có
Không
Giới(%)
Nam
36 (48.0)
39 (52.0)
1.02
0.942
Nữ
66(47.5)
73 (52.5)
Nhóm tuổi (%)
<40tuổi
76 (45.8)
90 (54.2)
0.72
0.306
> 40 tuổi
26 (54.2)
22 (45.8)
Trình độ (%)
Đại học
15 (32.6)
31 (67.4)
0.45
0.021
Sau đại học
87(5 1.8)
81 (49.2)
Thu nhập(%)
< 5triệu/tháng
49 (40.2)
73 (59.8)
0.49
0.011
>5 triệu/tháng
53 (57.6)
39 (42.4)
Đơn vị (%)
Lâm sàng
53 (58.2)
38 (41.8)
2.11
0.008
Phi lâmsàng
49(39.8)
74 (60.2)
Ghi chú: Tỷ lệ hài lòng GVkhoa YHCS, YTCC, điều dưỡng, dược, KHCB, BMnội/ngoại/sản/nhi, khoa CCK, khoa RHMlần lượt là 33,3; 45,8; 14,3; 45,8; 53,3; 46,7; 82,8 và 47,1%.
Từsốliệu trong Bảng 6, phương trình hồi quy tuyếntính đa biến có thể viết như sau:
Hailong = 0.73 0 + 0.273*NT1 + 0.184*NT2 + 0.359*NT4 + 0.129*NT6
Bảng 3.6. Kết quả mô hình hồi quy
Nhân tố
Hệ số hồi quy chưa ehuẩnhôa
Hệ số hồi quy chuẩn hôa
P
Đa cộng tuyến
Beta
Sai số chuẩn
Beta
Độ chấp nhận
VIF
Hằng số
0.730
0.186
0.000
NT1
0.241
0.053
0.273
0.000
0.516
1.936
NT2
0.156
0.055
0.184
0.005
0.452
2.214
NT3
-0.006
0.051
-0.007
0.900
0.616
1.624
NT4
0.257
0.041
0.359
0.000
0.577
1.734
NT5
0.066
0.044
0.085
0.140
0.566
1.768
NT6
0.105
0.051
0.129
0.041
0.480
2.085
Ghi chú: R2=0.612
Bàn luận
Bộ câu hỏi 65 câu với 6 nhân tố của chúng tôi sau khi kiểm định hệ số tin cậy và phân tích EFA cuối cùng còn 40 câu vẫn đảm bảo 6 nhân tố cũ. Như vậy, có thể thấy công cụ khảo sát này khá phù hợp để điều tra về sự hài lòng công việc. Khác hơn với tác giả Nguyễn Thị Thu Hằng (2013) loại bỏ 7/35 câu và khác chúng tôi khi xuất hiện nhân tố mới “thách thức trong công việc” [1]. Tại công bố của Lê Nguyễn Đoan Khôi (2013) với 24 câu hỏi với 5 nhân tố cũng cho thấy sự phù hợp để khảo sát [2]. Qua tham khảo các bài báo, có thể thấy các câu hỏi khảo sát hài lòng công việc của GV khá tin cậy và phù hợp, tuy nhiên có thể có những đặc thù riêng cho từng đơn vị, từng đối tượng khảo sát. Kết quả phân tích EFA của nghiên cứu cho thấy hệ số KMO phù hợp, với tổng phương sai trích đạt 67.3% điều này có nghĩa là 67.3% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát. Các kết quả mà chúng tôi tham khảo được đều cho thấy hệ số KMO đảm bảo, kiểm định Bartlett có ý nghĩa, tuy nhiên tổng phương sai trích có khác nhau chút ít [1], [4].
Điểm hài lòng chung trong đối tượng nghiên cứu đạt mức độ khá (47.7%; 102/214 GV), cao hơn so với công bố của Nguyễn Thanh Tùng (201 5) [3]. Có lẽ do chúng tôi chỉ lựa chọn đối tượng GV để khảo sát. Kết quả của Pan (2015) khảo sát từ 1210 GV sử dụng bộ câu hỏi Minnesota cho tỷ lệ hài lòng chung đạt 69.71 điểm [7]. 6 3.5-71.3%) là kết quả công bố tỷ lệ hài lòng của Bunton (2012) khi khảo s át 9638 GV từ 23 trườngy ở Hoa Kỳ [6].
Số liệu trong Bảng 6 chỉ ra rằng các b iến đưa ra độ chấp nhận (Tolerance > 0.0001) và hệ số phóng đại phương sai nhỏ hơn 10 (VIF 0.05 ở Bảng 6).
Những điểm số từ các câu hỏi cho thấy mối quan hệ SV/đồng nghiệp đạt kết quả khá cao; trái ngược với các vấn đề về điều kiện làm việc cũng như khoản thưởng hay quy chế chi tiêu nội bộ. Chúng tôi tiếp tục khảo sát với quy mô toàn bộ cán bộ, viên chức nhà trường với cỡ mẫu đủ lớn để có những phân tích sâu hơn và sẽ công bố trong cácbàibáo sắp tới.
Mặc dù khảo sát này sử dụng câu hỏi tự điền, cỡ mẫu chưa đủ lớn để có thể đại diện cho đơn vị, chưa có những phỏng vấn sâu/thảo luận nhóm để có thêm thông tin nhưng hy vọng đây cũng là những số liệu ban đầu mang tính khoa học để giúp các nhà quản lý có những quyết sách phù hợp trong tương lai với những khía cạnh chưatốt.
Kết luận
214 GV (65 .4%) hoàn thành câu hỏi. Sau khi phân tích EFA và độ tin cậy còn 40 câu hỏi phù hợp chia thành 6 nhân tố mới. Tỷ lệ hài lòng về quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo, quan hệ sinh viên, lương/phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo/thăng tiến và hài lòng chung lần lượt đạt 68.2% (62.0-74.4); 47.7% (41.0-54.4); 48.6% (41.9-55.3); 21.5% (16.027.0); 16.8% (11.8-21.8); 55.6% (48.9-62.3) và 47.7% (41.0-54.4). Trình độ cao, thu nhập khá và các GV lâm sàng làm tăng mức độ hài lòng trong công việc.
Khuyến nghị
Nhà trường xem xét cải tiến các khía cạnh đạt sự hài lòng thấp và cần khảo sát hàng năm với toàn bộ cán bộ, viên chức để có biện pháp khắc phục. Lời cảm ơn: Nghiên cứu này sử dụng kinh phí của đề tài NCKH cơ sở của Trường Đại học Y Dược-Đại học Thái Nguyên năm 2017, chủ nhiệm đề tài: Ths. Lê Ngọc Uyển, Trưởng Phòng Công tác học sinh sinh viên.
Tài liệu tham khảo
Nguyễn Thị Thu Hằng, Nguyễn Khánh Trang. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng.Tạp chí Phát triểnKH&CN. 2013;16 (Q3): 33-44.
Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ. 2013;28: 102-109.
Nguyễn Thanh Tùng. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại Trường Cao đẳng Nghề Đồng Tháp. Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Trường Đại học Tài chính-Marketing, Bộ Tài chính. 2015.
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc, Lê Văn Huy. Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị. Tạp chí Khoa học, Đại học Huế. 2011; 66: 161-172.
Bhatnagar K, Srivastava K, Singh A, et al. A preli mi nary study to m easure and develop job satisfaction scale for medical teachers. Ind Psychiatry J. 2011; 20 (2): 91-96.
Bunton SA, Corrice AM, Pollart SM, et al. Predictors of workplace satisfaction for U.S. medical school faculty in an era of change and challenge. Acad Med. 2012; 87 (5): 574-581.
Pan B, Shen X, Liu L, et al. Factors Associated with Job Satisfaction among University Teachers in Northeastern Region of China: A Cross-Sectional Study. Int J Environ Res Public Health. 2015; 12 (10): 12761-12775