Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên 39
Số 14, tháng 6/2014 39
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 
TRONG CÁC NGÂN HÀNG CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM
Situations about human resource quality in the banks with foreign investment capital in Vietnam
Tóm tắt
Bài viết này tập trung làm rõ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện rõ ở ba nhóm tiêu 
chí khác nhau, đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chuyên 
môn kỹ thuật; và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức. Đây là những nhóm tiêu chí đang được dùng phổ 
biến cho công tác quản trị nhận sự ở các ngân hàng thương mại trên thế giới. Dựa vào ba nhóm tiêu chí 
này, nhóm tác giả cũng phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở 18 ngân hàng có vốn đầu tư 
nước ngoài tại Việt Nam. Từ đó, nhóm tác giả đã đưa ra những đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực 
ở các ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đây là cơ sở thực tiễn để các cơ quan quản 
lý nhà nước và các ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam đề ra các giải pháp phù hợp cho 
ngành ngân hàng.
Từ khóa: ngành ngân hàng, chất lượng nguồn nhân lực, ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài.
Abstract
The paper is to clarify the human resource quality demonstrated at three different sets of criteria 
including physical strength, qualifications and technical professions, and moral values. These are very 
important criteria used widely in human resource management in the commercial banks in the world. 
Based on the sets of criteria, the paper analyzes and evaluates the situations of the human resource 
quality in 18 banks owned with foreign investment capital in Vietnam. This is the practical basis in 
order that the state management agencies and banks with foreign investment capital in Vietnam propose 
suitable solutions to the banks. 
Keywords: banking industry, human resources quality, foreign invested bank.
1. Đặt vấn đề12
Trong những năm gần đây, thế giới chứng kiến 
sự phát triển mạnh mẽ của các hệ thống ngân hàng 
trên thế giới; đồng thời, thực tiễn cho thấy sự phát 
triển đó song hành với sự phát triển tương xứng của 
nguồn nhân lực. Hay nói cách khác, nguồn nhân 
lực với chất lượng cao và ổn định đối với ngành 
ngân hàng có vai trò quan trọng trong việc đảm 
bảo xây dựng và thực hiện thành công các chiến 
lược, mục tiêu cũng như kế hoạch kinh doanh; đảm 
bảo khả năng ứng biến nhanh chóng và thích hợp 
của ngân hàng trước những biến động thất thường 
của nền kinh tế hiện nay, cũng như trước những 
thay đổi của chính sách quốc gia và quốc tế. 
Sau hơn 25 năm đổi mới và phát triển, nhận 
thấy những kết quả đột phá mang lại từ sự đầu tư 
nước ngoài vào ngành ngân hàng Việt Nam, cùng 
những lợi ích đối với nền kinh tế quốc gia, Đảng 
và Nhà nước ta không ngừng thực thi các chính 
sách nhằm thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của 
1 Tiến sĩ, Cơ sở II, Trường Đại học Ngoại thương tại TP.HCM
2 Cựu sinh viên Cơ sở II, Trường Đại học Ngoại thương tại TP.HCM
ngành kinh tế này, và đặc biệt chú trọng nâng cao 
chất lượng nguồn lực tri thức nhằm hỗ trợ và đẩy 
nhanh quá trình phát triển đó. Tuy nhiên, trong 
những năm gần đây, nguồn nhân lực của không 
chỉ riêng ngành ngân hàng mà của tất cả các lĩnh 
vực của Việt Nam đang xuất hiện những yếu điểm. 
Theo Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá về nguồn 
nhân lực Việt Nam, tại thời điểm hiện nay nước 
ta đang thiếu nhiều lao động có trình độ kỹ thuật 
cao, và chất lượng thấp hơn so với các quốc gia 
khác. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chỉ đạt 
mức 3,79/10 - xếp hạng 11/12 quốc gia Châu Á 
tham gia đánh giá này. (L.H. 2011). Mặt khác, theo 
báo cáo tại hội thảo khu vực “Phát triển vốn nhân 
lực ngành ngân hàng tài chính”, trong năm 2012, 
chỉ khoảng một nửa trong tổng số 29.000 sinh viên 
được đào tạo trong ngành ngân hàng là có thể đủ 
tiêu chuẩn tuyển dụng (Stephen Choo 2012, tr. 02).
2. Khung nghiên cứu
Chất lượng nguồn nhân lực là những nét đặc 
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, thái độ 
và phẩm chất đạo đức của người lao động đối với 
Phạm Hùng Cường1
Mạch Hải Yến2
Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên40
Số 14, tháng 6/2014 40
công việc đang thực hiện. Đây là trạng thái nhất 
định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa 
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của 
nguồn nhân lực, vừa là khách thể vật chất đặc biệt, 
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các 
mối quan hệ xã hội. Hiện nay, chất lượng nguồn 
nhân lực được đánh giá dựa trên ba tiêu chí. Cụ thể 
đó là tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực; tiêu chí 
phản ánh trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật; 
và tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức.
Tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực: 
Tình trạng thể lực hay còn được gọi là tình 
trạng sức khỏe của một người bất kì. Theo định 
nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), “Sức 
khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể 
chất, tinh thần và xã hội, mà không chỉ đơn thuần 
là không có bệnh tật hay thương tật nào.” (WHO 
2006, tr.1) Như vậy, nói đến sức khỏe là nói đến 
không chỉ vấn đề về thể lực đơn thuần (tức cân 
nặng, chiều cao, tình trạng bệnh lý) mà còn bao 
gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm sinh lý của 
con người, mức độ thoải mái của con người về 
hoàn cảnh sống cũng như môi trường làm việc và 
môi trường xã hội. Không những thế, tình trạng 
sức khỏe của nguồn nhân lực có tác động khá lớn 
đến năng suất lao động của từng cá nhân người lao 
động nói riêng, và của cả tổ chức, doanh nghiệp, 
xã hội nói chung. Nó tác động đến khả năng lao 
động bình thường, tiếp nhận những kiến thức mới, 
cũng như xử lý những công việc trong suốt quá 
trình tham gia lao động. Theo Quyết định số 1613/
BYT-QĐ của Bộ Y tế ban hành năm 1997 về “Tiêu 
chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám 
định kỳ cho người lao động”, sức khỏe được phân 
thành năm loại dựa trên kết quả đánh giá 13 tiêu 
chí sức khỏe. Như vậy, dựa trên cách phân loại của 
Bộ Y tế Việt Nam cùng với khái niệm về nguồn 
nhân lực, yêu cầu đối với thể lực của nguồn nhân 
lực là phải loại I và II.
Tiêu chí phản ánh trình độ học vấn, chuyên 
môn kỹ thuật:
Theo Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa 
của Liên Hợp Quốc (UNESCO), định nghĩa về 
trình độ học vấn như sau: trình độ học vấn đã đạt 
được của một người nào đó chính là lớp học cao 
nhất mà người đó đã hoàn tất trong hệ thống giáo 
dục của quốc gia mà người đó đang theo học hoặc 
nói cách khác, trình độ học vấn là khái niệm phản 
ánh khả năng nhận thức và hoạt động cải thiện 
thực tiễn của con người; nó cho biết sự hiểu biết 
của cá nhân đó đối với những kiến thức phổ thông, 
thường được giảng dạy ở các cấp bậc trường học 
theo hệ thống giáo dục của quốc gia. Như vậy, nói 
đến trình độ học vấn của nguồn nhân lực tức là nói 
đến sự hiểu biết của người lao động về những kiến 
thức phổ thông và cơ bản của lĩnh vực mà người 
lao động đó đang tham gia. Theo hệ thống giáo dục 
Việt Nam, trình độ học vấn của nguồn nhân lực 
được đánh giá dựa trên các cấp bậc giáo dục cụ thể 
như học vấn phổ thông, dạy nghề, trung cấp chuyên 
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Nhìn chung, 
trình độ học vấn là một trong những chỉ tiêu quan 
trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của 
một tổ chức, một doanh nghiệp. Đó là nền tảng để 
người lao động nắm bắt, tiếp thu những kiến thức 
chuyên môn phục vụ trong suốt quá trình tham 
gia hoạt động kinh tế. Nhưng chính vì nó chỉ thể 
hiện được kiến thức cơ bản, nền tảng về lĩnh vực 
mà người lao động đang tham gia, vậy nên mong 
muốn phát triển trong lĩnh vực hiện đang hoạt 
động, người lao động cần thiết phải nâng cao kiến 
thức chuyên môn, tức kiến thức chuyên sâu vào 
ngành nghề hoặc công việc mà họ đang tham gia.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được phát triển 
dựa trên cơ sở trình độ học vấn của người lao 
động. Nếu trình độ học vấn phản ánh sự hiểu biết 
những kiến thức nền tảng của người lao động về 
lĩnh vực đang hoạt động thì trình độ chuyên môn 
kỹ thuật là tiêu chí phản ánh sự hiểu biết chuyên 
sâu đối với lĩnh vực mà người lao động đang hoạt 
động, cho thấy những kỹ năng, năng lực đặc biệt 
của họ thông qua việc đào tạo chuyên sâu hoặc 
tích lũy kinh nghiệm thực tiễn trong suốt quá trình 
học tập và lao động. Không những thế, tiêu chí này 
cho thấy người lao động có khả năng đảm nhận 
được những công việc phức tạp, đòi hỏi sự hiểu 
biết kỹ lưỡng về công việc được giao; và có khả 
năng đáp ứng tốt những yêu cầu cao của kỹ thuật 
công nghệ. Hay nói cách khác, trình độ chuyên 
môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn 
nhân lực hoạt động theo hướng chuyên môn hóa 
và chuyên nghiệp hóa, đảm bảo sự vận hành của 
tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay, trình độ chuyên 
môn kỹ thuật thường được đánh giá dựa trên việc 
người lao động được đào tạo các chuyên ngành, 
chuyên môn sâu liên quan và hỗ trợ tích cực trong 
suốt quá trình làm việc. Điều này có thể được thể 
hiện qua chuyên ngành đào tạo mà người lao động 
tham gia tại các trường cao đẳng, đại học; hoặc nó 
cũng có thể là các khóa học ngắn hạn liên quan 
đến lĩnh vực đang công tác. Ngoài ra, chuyên môn 
kỹ thuật còn thể hiện ở các kỹ năng làm việc mà 
Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên 41
Số 14, tháng 6/2014 41
người lao động tích lũy trong quá trình làm việc và 
học tập như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời 
gian, hoặc các nghiệp vụ được đào tạo tại chính 
nơi người lao động đang làm việc. Đặc biệt, trong 
giai đoạn kinh tế phát triển như hiện nay, trình độ 
ngoại ngữ (phổ biến là tiếng Anh), vi tính, những 
kỹ năng mềm, cũng là một tiêu chí quan trọng 
và là yêu cầu của hầu hết các nhà tuyển dụng tại 
các doanh nghiệp, tổ chức trên thế giới nói chung 
và trong ngành ngân hàng nói riêng.
Tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức: 
Đây là tiêu chí định tính, đánh giá về phẩm chất 
đạo đức, nhân cách của nguồn nhân lực. Nó cho 
thấy thái độ, tác phong của người lao động có phù 
hợp với phong cách ứng xử của tổ chức, doanh 
nghiệp cũng như phù hợp với những chuẩn mực xã 
hội đã đặt ra. Trước hết, tiêu chí này được đánh giá 
dựa trên tác phong, phong cách và thái độ làm việc 
của người lao động trong việc hoàn thành các công 
việc được giao. Người lao động cần thể hiện thái 
độ làm việc tích cực, phong cách làm việc chuyên 
nghiệp với tinh thần nghiêm túc, biết cách sắp xếp 
thời gian và công việc hợp lý để hoàn thành đúng 
tiến độ đã đặt ra. Không những thế, trong cách ứng 
xử với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp, các cấp 
lãnh đạo, người lao động cần có thái độ hòa nhã, 
tôn trọng lẫn nhau, nhiệt tình và sẵn sàng giúp đỡ 
trong khả năng có thể. Ngoài ra, chấp hành tốt kỷ 
luật của tổ chức, doanh nghiệp cũng thể hiện được 
chất lượng của nguồn nhân lực. Mặt khác, không 
chỉ đơn thuần tuân thủ và thực hiện tốt khi hoạt 
động trong tổ chức, doanh nghiệp, người lao động 
cũng cần chấp hành nghiêm chỉnh những quy định 
pháp luật, tôn trọng những truyền thống văn hóa 
của dân tộc. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là với 
phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực là một tiêu 
chí định tính, nên công tác đánh giá thường mang 
tính chủ quan của người đánh giá, phụ thuộc vào 
cảm quan của người thực hiện khá nhiều.
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài hướng tới mục tiêu nghiên cứu là đề xuất 
các giải pháp đối với việc nâng cao chất lượng 
nguồn nhân lực trong các ngân hàng có vốn đầu tư 
nước ngoài nói riêng, và cho sự phát triển của Việt 
Nam nói chung. Đề tài tập trung nghiên cứu vấn 
đề hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các 
Ngân hàng Thương mại Cổ phần (NHTMCP) Việt 
Nam có sự góp vốn của cổ đông nước ngoài thông 
qua đánh giá chất lượng của các nhân viên hiện 
đang làm việc trong nhóm các ngân hàng này. Đề 
tài được thực hiện trong khoảng thời gian tháng 01 
năm 2013 đến hết tháng 04 năm 2013. Đề tài tiến 
hành nghiên cứu việc đánh giá chất lượng nguồn 
nhân lực trong các NHTMCP Việt Nam có sự góp 
vốn của cổ đông nước ngoài hiện đang hoạt động 
trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh trong phạm vi thời 
gian nghiên cứu. Đề tài phân tích các tiêu chí đánh 
giá chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng 
hiện đang được sử dụng phổ biến tại Việt Nam. Đề 
tài sử dụng những phương pháp nghiên cứu như 
phương pháp nghiên cứu tại bàn bao gồm việc đọc 
và phân tích các tài liệu về các vấn đề thuộc đối tượng 
nghiên cứu; phương pháp điều tra thông qua việc 
khảo sát và quan sát đối tượng nghiên cứu; sử dụng 
phần mềm Microsoft Excel để thống kê kết quả.
4. Kết quả nghiên cứu
Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong 
các ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài được thực 
hiện thông qua việc khảo sát đối với các nhân viên 
hiện đang hoạt động trong nhóm ngân hàng này 
tại TP. Hồ Chí Minh; đồng thời tìm hiểu, phân 
tích các bảng báo cáo về nguồn nhân lực của 18 
ngân hàng nêu trên. Tuy nhiên, việc khảo sát chỉ 
tập trung ở nhóm các NHTMCP Việt Nam có sự 
góp vốn của cổ đông nước ngoài. Nguyên nhân là 
do nhóm NHTMCP Việt Nam có sự góp vốn của 
nước ngoài chiếm đa số trong phạm vi 48 ngân 
hàng, và do tính chất hoạt động của nhóm ngân 
hàng liên doanh và 100% vốn nước ngoài nên việc 
khảo sát ở hai nhóm ngân hàng này gặp khó khăn. 
Mặt khác, do hạn chế về mặt thời gian và tính bảo 
mật của ngành ngân hàng nên khảo sát được phát 
ra là 220 bảng, trong đó có 173 bảng phù hợp với 
đối tượng khảo sát. Vậy nên việc đánh giá về khảo 
sát sẽ được thực hiện thông qua 173 bảng này và 
tập trung vào 18 NHTMCP Việt Nam có sự góp 
vốn của nước ngoài. 
Biểu đồ 1. Cơ cấu độ tuổi của đối tượng được 
khảo sát
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của nhóm 
tác giả
Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên42
Số 14, tháng 6/2014 42
Biểu đồ 1 cho thấy, phần lớn đối tượng được 
khảo sát có độ tuổi từ 22 đến 25 tuổi, chiếm tỷ lệ 
78,04% trong tổng số 173 người, tương đương với 
135 người. Nguyên nhân là do các bảng khảo sát 
được thực hiện bởi các nhân viên cấp thấp hoặc 
thực tập sinh tại ngân hàng, tức là nhóm nhân lực 
vừa mới ra trường hoặc đã tốt nghiệp được một 
đến ba năm. Kết quả khảo sát này cũng cho thấy sự 
tương đồng với báo cáo của Viện Nhân lực ngành 
ngân hàng tài chính (BTCI) và Hay Group tại Hội 
thảo khu vực phát triển vốn nhân lực ngành ngân 
hàng - tài chính thực hiện (Phùng Tuấn, 2012). 
Theo báo cáo, lao động trong ngành ngân hàng 
có độ tuổi dưới 30 chiếm 60,11%, chiếm tỷ lệ cao 
nhất trong toàn bộ nguồn nhân lực của ngành. Như 
vậy, kết quả cho thấy, nguồn nhân lực của nhóm 
18 ngân hàng này tương đối trẻ, và điều này cũng 
phù hợp với yêu cầu khi tuyển dụng của nhóm 
ngân hàng này khi thường khuyến khích và ưu tiên 
tuyển dụng các nhân viên trẻ năng động, sáng tạo 
nhưng có kinh nghiệm và kiến thức chuyên sâu 
phù hợp với hoạt động ngân hàng.
Tiêu chí phản ánh tình trạng thể lực: khảo sát 
cho thấy chỉ số sức khỏe của đối tượng được khảo 
sát tương đối tốt. Chỉ số cân nặng của nữ dao động 
từ 45kg đến 60kg, chiều cao từ 1m60 đến 1m70; 
sức khỏe bình thường, khá tốt và ổn định. Chỉ số 
cân nặng đối với nam dao động từ 50kg đến 65kg, 
chiều cao từ  ... 
tượng khảo sát thì họ cho biết, khi được tuyển dụng 
vào ngân hàng, các phòng, ban sẽ bố trí các buổi 
tập huấn, đào tạo thêm về các nghiệp vụ chuyên 
trách của phòng, ban họ đang công tác, nên đa 
phần mọi người chưa thấy cần thiết phải tham gia 
các khóa học ngắn hạn tại các trung tâm. Không 
những thế, đào tạo, học hỏi tại các buổi tập huấn 
trực tiếp của ngân hàng thường hữu ích hơn, vì nó 
theo sát thực tế hoạt động của ngân hàng đó, phù 
hợp với sự phát triển của ngân hàng. Trong khi 
đó, các trung tâm chỉ cung cấp lý thuyết, hướng 
dẫn việc sử dụng nhưng khi áp dụng vào thực tế, 
vào từng tình huống cụ thể thì họ cảm thấy khó 
nắm bắt nhanh và phải xem xét thêm nhiều khía 
cạnh. Như vậy, kết quả khảo sát cho thấy, đa số 
nhân viên thuộc nhóm 18 ngân hàng này có trình 
độ chuyên môn tương đối tốt; tuy nhiên chỉ một số 
ít nhận thức việc phải bổ sung thêm các kiến thức 
về kinh tế nói chung và về nghiệp vụ chuyên môn 
nói riêng. Ngoài ra, bên cạnh việc tham gia các 
buổi tập huấn, đào tạo trong ngân hàng, nhân viên 
dường như thiếu sự quan tâm đến việc hoàn thiện 
và nâng cao các kỹ năng làm việc - hiện đang đóng 
vai trò quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp 
của nhân viên. 
Ngoài ra, khi được hỏi về trình độ tiếng Anh của 
các đối tượng khảo sát, đa số kết quả mọi người 
tự đánh giá bản thân về trình độ tiếng Anh của cả 
bốn kỹ năng (nghe hiểu, đọc hiểu, nói và viết) là 
điểm 6, chiếm khoảng 49,71%, tương đương với 
86 người. Con số này cho thấy, trình độ tiếng Anh 
hiện nay của nhóm nhân viên hoạt động trong 
nhóm ngân hàng này chỉ đạt ở mức trung bình khá, 
tức chỉ giao tiếp một cách đơn giản; còn đọc và 
viết các văn bản tiếng Anh cần có sự hỗ trợ của từ 
điển và các công cụ dịch thuật. Điều này cho thấy, 
trình độ tiếng Anh của nhóm nhân viên ngân hàng 
này chưa thật sự cao, và chưa đáp ứng yêu cầu của 
nhà tuyển dụng cũng như nhà đầu tư. Khi xem xét 
đến các báo cáo của nhóm 18 NHTMCP Việt Nam 
có vốn đầu tư nước ngoài thì người đọc chỉ biết về 
trình độ chuyên môn của các ban lãnh đạo cụ thể 
như thế nào, mà không có sự đánh giá riêng đối với 
tổng thể nguồn nhân lực. Xét về chuyên môn của 
các cấp lãnh đạo, quản lý, ban điều hành trong 18 
ngân hàng này, ta thấy hầu hết nhóm nhân lực này 
đều được đào tạo chuyên ngành về Quản trị Kinh 
doanh, Tài chính Ngân hàng hoặc ngành Kinh tế 
nói chung. Trong số đó, có những người được đào 
tạo trong nước, có những người được đào tạo theo 
chương trình liên kết giữa một trường đại học Việt 
Nam và một trường đại học nước ngoài; hoặc được 
đào tạo tại trường đại học nước ngoài và tu nghiệp 
tại nước ngoài. 
Như vậy, nhìn tổng quát mà nói, ta thấy trình 
độ chuyên môn của nhóm 18 ngân hàng này tương 
đối tốt. Tuy nhiên, ta cũng nhận thấy các cấp quản 
lý, lãnh đạo có trình độ chuyên môn tương đối cao 
hơn và được đào tạo tại các trường đại học nước 
ngoài chuyên ngành Tài chính Ngân hàng và tham 
gia các khóa học ngắn hạn về các kỹ năng cần thiết 
cho công việc. Đối với nhân viên cấp thấp thì việc 
đào tạo chuyên môn hầu hết chỉ dừng ở việc tổ 
chức các buổi tập huấn, đào tạo tại phòng, ban, 
có rất ít ngân hàng đầu tư cho việc gửi nhân viên 
đến các quốc gia trên thế giới để trau dồi kiến thức 
chuyên môn và kỹ năng làm việc. 
Tiêu chí phản ánh phẩm chất đạo đức: Đây là 
tiêu chí mang tính chủ quan, và khó có thể đánh 
giá một cách chính xác được. Nội dung để đánh 
giá trong bảng khảo sát chỉ đơn thuần là đưa các 
câu hỏi xử lý tình huống và dựa trên việc cho điểm 
để đánh giá về đạo đức nghề nghiệp của đối tượng 
khảo sát.
Biểu đồ 4. Kết quả khảo sát về phẩm chất đạo đức 
của đối tượng khảo sát
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của nhóm 
tác giả
Theo kết quả khảo sát, ta thấy có 113 người đạt 
mức điểm 9 - 10, tức phẩm chất đạo đức của họ là 
rất tốt; 45 người đạt mức điểm 8 - 7, tức phẩm chất 
Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên46
Số 14, tháng 6/2014 46
đạo đức tương đối tốt, cần phải cân nhắc trong cư 
xử; 15 người đạt mức điểm 5 - 6, tức phẩm chất đạo 
đức trung bình, cần phải cân nhắc thật kĩ khi ứng 
xử; 0 người đạt mức điểm dưới 5, tức người được 
khảo sát đang đứng giữa ranh giới của việc nên hay 
không nên cư xử đúng mực. Dựa trên kết quả này, 
số lượng có phẩm chất đạo đức rất tốt (tức đạt mức 
điểm 9 và 10) chiếm khoảng 65,32% trong tổng số 
người được khảo sát. Tuy nhiên, kết quả này cũng 
có thể không hoàn toàn chính xác và đáng tin cậy 
khi đánh giá về phẩm chất đạo đức của một người. 
Bởi vì trong 10 câu hỏi đánh giá này, người làm 
vẫn ý thức được rằng mình nên chọn câu nào là 
đúng, là hợp lý mà không phải xuất phát từ chính 
xác bản chất, tính chất con người để trả lời.
Trong các báo cáo được công bố của nhóm 18 
ngân hàng này cũng không có những đánh giá cụ 
thể về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực. Tuy 
nhiên, trong thời gian gần đây, vấn đề đạo đức 
nghề nghiệp của ngành ngân hàng đã bộc lộ những 
điểm yếu của nó, không chỉ nhân viên cấp thấp 
mà đa phần là các nhân viên cấp cao, đảm nhận 
vai trò quản lý và điều hành ngân hàng cũng có 
những phẩm chất đạo đức chưa thật sự tốt. Nhìn 
chung, trong những năm gần đây, hoạt động của 
không chỉ riêng nhóm ngân hàng này, mà toàn 
ngành ngân hàng tại Việt Nam đã bắt đầu xuất hiện 
những điểm xấu, cho thấy sự đi xuống của đạo đức 
nghề nghiệp cán bộ ngân hàng. Chính tình hình về 
tội phạm trong hoạt động tín dụng ngân hàng đã 
có những xâm hại nghiêm trọng đến các mối quan 
hệ xã hội, các chính sách kinh tế tài chính của Việt 
Nam, đồng thời làm suy giảm uy tín của ngành 
ngân hàng Việt Nam trên thị trường thế giới; đặc 
biệt là đối với cổ đông nước ngoài khi họ nhận 
thấy sự không an toàn và đáng tin cậy khi đầu tư 
vào lĩnh vực này tại Việt Nam. 
5. Kết luận
Theo kết quả khảo sát cho thấy, cơ cấu nhân lực 
trong nhóm ngân hàng có vốn đầu tư nước ngoài 
nói riêng và ngành ngân hàng Việt Nam nói chung 
đều tương đối trẻ, tức có độ tuổi dưới 30. Cơ cấu 
của nguồn nhân lực trong độ tuổi từ 22 đến 25 tuổi 
chiếm tỷ lệ khoảng 78,04% trong tổng số 173 kết 
quả khảo sát. Đây được xem là độ tuổi của nhóm 
nhân lực được tiếp thu nhiều kiến thức mới, có 
nhiều cơ hội trong việc hoàn thiện và phát triển 
bản thân, đồng thời cũng có những tham vọng, hoài 
bão lớn trong việc phát triển sự nghiệp, và mang 
lại những hướng phát triển, những chiến lược phát 
triển táo bạo cho ngân hàng trong sự cạnh tranh 
khốc liệt của ngành trên thị trường trong nước lẫn 
thế giới. Bên cạnh đó, ngành ngân hàng cũng đang 
sở hữu những nhân lực có nhiều kinh nghiệm trong 
công tác quản lý, điều hành hoạt động ngân hàng. 
Đa số nhóm nhân lực này thuộc độ tuổi trung niên 
trở lên, tức trên 40 tuổi. Xem xét các báo cáo được 
công bố của 18 NHTMCP Việt Nam có vốn đầu 
tư nước ngoài thì nhóm độ tuổi này đa phần thuộc 
nhóm quản lý, họ có nhiều kinh nghiệm, thâm niên 
trong ngành ngân hàng. Chính vì vậy, ngành ngân 
hàng phát triển như hiện nay một phần nhờ vào 
nhóm nhân lực này. Nhóm nhân lực độ tuổi trên 40 
này sẽ truyền dạy những kinh nghiệm về quản lý, 
về cách hoạt động để đảm bảo vượt khủng hoảng 
một cách vững chắc cho nhóm nhân lực trẻ của 
ngành, để 20 đến 30 năm sau, nhóm nhân lực trẻ 
này sẽ kế nhiệm và phát huy những kinh nghiệm đó. 
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong 
nhóm ngân hàng này tương đối tốt và ổn định qua 
các năm, tức trình độ học vấn của các nhân viên 
khi vào làm trong nhóm ngân hàng này đều phải 
đạt mức “Đại học”, và hầu hết được đào tạo ngành 
kinh tế nói chung. Theo khảo sát được tiến hành 
đối với nguồn nhân lực thuộc nhóm ngân hàng này, 
có 121 người chiếm khoảng 69,94% tổng số người 
được khảo sát có trình độ học vấn là “Đại học”. 
Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của 
nhóm ngân hàng này tương đối tốt, đáp ứng được 
yêu cầu về kiến thức kinh tế nền tảng, tạo bước 
đệm cho việc hoàn thành các công việc được giao 
và phát triển kiến thức, kỹ năng trong suốt thời 
gian làm việc. Không những thế, nguồn nhân lực 
cấp cao của nhóm ngân hàng này đã đạt được trình 
độ chuyên môn nhất định, phù hợp và đáp ứng tốt 
yêu cầu của nhân viên cấp quản lý trong ngân hàng. 
Theo thống kê từ các báo cáo được công bố của 
nhóm 18 NHTMCP Việt Nam có vốn đầu tư nước 
ngoài, các thành viên trong Ban Điều hành, quản lý 
ngân hàng hầu hết đều được đào tạo chuyên ngành 
Tài chính Ngân hàng hoặc Quản trị Kinh doanh tại 
các trường đại học lớn trong nước chuyên đào tạo 
lĩnh vực kinh tế, hoặc được đào tạo tại các trường 
đại học nước ngoài với các bậc Thạc sĩ và Tiến 
sĩ. Việc đào tạo ở nước ngoài đã giúp cho nhóm 
nhân sự cấp cao này tiếp nhận những kinh nghiệm 
quốc tế trong việc điều hành hoạt động ngân hàng. 
Ngoài ra, nhóm nhân sự này còn tham gia các khóa 
đào tạo ngắn hạn chuyên về các kỹ năng lãnh đạo, 
kỹ năng làm việc cũng như kiến thức chuyên sâu 
về lĩnh vực chuyên môn của mình, từ đó áp dụng 
Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên 47
Số 14, tháng 6/2014 47
vào điều hành ngân hàng trong nền kinh tế quốc 
dân. Hơn nữa, nhóm nhân lực này có kinh nghiệm 
nhiều năm, thường trên 15 năm trong ngành ngân 
hàng nên họ có những hướng đi chắc chắn và đúng 
đắn cho sự phát triển của ngân hàng, nhất là khi 
ngành ngân hàng trên thế giới đang gặp những khó 
khăn và thử thách. 
Như vậy, trong những năm qua, chất lượng 
nguồn nhân lực thuộc nhóm ngân hàng có vốn đầu 
tư nước ngoài tại Việt Nam đã đạt được những kết 
quả tích cực trước tình hình ngành nói riêng và 
tình hình kinh tế thế giới nói chung có những biến 
chuyển khắc nghiệt. Những thành tựu này cho thấy 
một tương lai mới cho sự phát triển của hệ thống 
ngân hàng Việt Nam với những bước đi khẳng 
định sự vững chắc của ngành này tại Việt Nam khi 
hội nhập vào nền kinh tế thế giới.
Biểu đồ 5. Thống kê số năm kinh nghiệm của 
đối tượng khảo sát
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của nhóm 
tác giả
Theo thống kê của bảng khảo sát, ta thấy đa số 
là những nhân viên có kinh nghiệm làm việc trong 
lĩnh vực công tác đạt mức từ một đến hai năm, 
chiếm 49,71% tổng số 173 người được khảo sát, 
tương đương với 86 người. Kế đó là số người được 
khảo sát có kinh nghiệm làm việc dưới một năm, 
đạt mức 66 người, tương đương với tỷ lệ khoảng 
38,15% tổng số 173 đối tượng khảo sát. Điều này 
cho thấy, nguồn nhân lực của nhóm ngân hàng này 
tương đối trẻ, song họ chưa quan tâm đến việc tích 
lũy thêm các kinh nghiệm cần thiết khi tham gia 
vào ngành nghề này. Các đối tượng có số năm kinh 
nghiệm dưới một năm cho đến hai năm; hầu hết 
họ chỉ mới vào làm trong nhóm ngân hàng thuộc 
phạm vi nghiên cứu được một khoảng thời gian 
ngắn, và trước đó họ chưa từng tham gia hay tích 
lũy những kinh nghiệm nào có liên quan. Chính 
vì vậy, trong giai đoạn hiện nay, chất lượng nguồn 
nhân lực của ngành này chưa thật sự đáp ứng đúng 
và đủ yêu cầu của nhà tuyển dụng, khi nguồn nhân 
lực hiện đang thiếu hụt về kiến thức chuyên môn, 
và khi tuyển dụng mới các ngân hàng đều phải 
tốn các khoản chi phí và thời gian để đào tạo các 
nghiệp vụ cần thiết cho hoạt động của ngân hàng. 
Tham khảo nghiên cứu của Đại học Tài chính 
- Marketing thực hiện vào tháng 5 năm 2012 đối 
với nguồn nhân lực toàn ngành ngân hàng tại 
Việt Nam, thực trạng cho thấy khoảng 70% nhân 
viên ngân hàng là đáp ứng yêu cầu công việc, 30% 
phải đào tạo lại về các nghiệp vụ ngân hàng. Mặt 
khác, khoảng 20 - 30% nhân viên tín dụng chưa 
nắm rõ quy trình thực hiện, thiếu các kiến thức 
pháp lý cần thiết cho việc tạo lập các hồ sơ tín 
dụng, phân tích tài chính cũng như quản lý và xử 
lý nợ. Ngoài ra, khoảng 50 - 60% nhân viên ngân 
hàng yếu các kỹ năng giao tiếp và tổ chức công việc 
(Mai Phương 2012). Điều này đồng nghĩa với việc 
hiện nay nguồn nhân lực ngành ngân hàng đang 
dần xuất hiện những điểm yếu về chất lượng, tức 
chất lượng không tăng kịp số lượng; việc này ảnh 
hưởng rất lớn đến hoạt động của ngân hàng hiện 
tại và tương lai. Không chỉ riêng đối với cấp bậc 
nhân viên trong ngân hàng mà ngay cả các quản lý 
cấp trung và cấp cao trong ngành ngân hàng hiện 
nay vẫn còn thiếu kiến thức về quản lý, thiếu kinh 
nghiệm trong việc điều hành một hệ thống hoạt 
động xuyên suốt như thế nào. Mặt khác, theo số 
liệu thống kê trong số 173 người thuộc phạm vi 
khảo sát, chỉ có 24 người đã hoặc đang tham gia 
các khóa đào tạo ngắn hạn về các nghiệp vụ, kỹ 
năng làm việc liên quan đến lĩnh vực ngân hàng 
tại các trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân 
lực của trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh 
và Đại học Ngân hàng. Con số này chỉ chiếm một 
tỷ lệ khá nhỏ trong tổng số những đối tượng được 
khảo sát, điều này cho thấy một thực trạng rằng 
hầu hết các nhân viên thuộc nhóm ngân hàng này 
đều chỉ tham gia các khóa tập huấn, đào tạo tại 
ngân hàng trong suốt thời gian công tác, mà chưa 
thật sự quan tâm đến việc bổ sung thêm những 
kiến thức chuyên môn sâu hoặc kỹ năng làm việc 
liên quan đến lĩnh vực mình đang công tác. Chính 
vì vậy, hiện nay, nguồn nhân lực tại các ngân hàng 
có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam có những 
thiếu hụt, chưa đáp ứng được yêu cầu của ngân 
hàng, đặc biệt là yêu cầu của các cổ đông nước 
ngoài tham gia vào điều hành, quản lý ngân hàng. 
Tóm lại, nhóm ngân hàng có vốn đầu tư nước 
ngoài tại Việt Nam mặc dù có những thành tựu 
Khoa hoïc Xaõ hoäi vaø Nhaân vaên48
Số 14, tháng 6/2014 48
Tài liệu tham khảo
Bộ Y tế. 1997. Quyết định số 1613/BYT-QĐ về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe, để 
khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, có hiệu lực từ ngày 15/08/1997.
BTCI & Hay Group. 2012. Tổng thuật tham luận Hội thảo khu vực “Phát triển vốn nhân lực ngành 
ngân hàng tài chính”. Đơn vị tổ chức BTCI, trang 07 - 15.
L.H. 2011. Nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tụt hậu, xem 13.02.2013 <
Home/LaoDong/daidoanket.vn/Nguon-nhan-luc-Viet-Nam-ngay-cang-tut-hau/6624007.epi>
Mai Phương. 2012. Nguồn nhân lực ngân hàng chưa đáp ứng yêu cầu, xem 18.02.2013 <
petrotimes.vn/news/vn/kinh-te/nguon-nhan-luc-ngan-hang-chua-dap-ung-yeu-cau.html>
Phùng, Tuấn. 2012. Phát triển vốn nhân lực ngành ngân hàng - tài chính, xem 18.02.2013<http://
www.baomoi.com/Home/TaiChinh/tapchitaichinh.vn/Phat-trien-von-nhan-luc-nganh-ngan-hang--tai-
chinh/9511881.epi>
Stephen Choo. 2012. Manpower Development Trends - In collaboration with BTCI, BTCI, Hay 
Group, trang 02 - 05.
WB .2012. World Development Indicators 2012, WB, trang 49.
WHO. 2006. Constitution of the World Health Organization - Basic Documents, Forty-fifth edition. 
Supplement, trang 01.
nhất định trong việc xây dựng và phát triển đội 
ngũ nhân sự. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế và 
tài chính những năm gần đây, chất lượng nguồn 
nhân lực của nhóm ngân hàng có vốn đầu tư nước 
ngoài tại Việt Nam vẫn còn những hạn chế về mặt 
kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng 
làm việc; và có ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt 
động của ngân hàng đó là sự suy thoái của đạo đức 
nghề nghiệp trong nguồn nhân lực đang hoạt động 
tại các ngân hàng.