Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam

52
Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
Số 214- Tháng 3. 2020
© Học viện Ngân hàng
ISSN 1859 - 011X 
Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 
tại Việt Nam
Dương Hải Chi
Vụ Tổ chức cán bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Ngày nhận: 02/10/2019 Ngày nhận bản sửa: 14/01/2020 Ngày duyệt đăng: 05/02/2020
Việt Nam đang bước vào giai đoạn hội nhập quốc tế sâu rộng và toàn diện. 
Trong bối cảnh đó, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò 
thiết yếu tới tăng trưởng kinh tế bền vững. Ngân hàng được coi là mạch 
máu của nền kinh tế quốc gia, vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 
ngành Ngân hàng là vấn đề cần đặc biệt quan tâm, nhất là thời kỳ Cách 
mạng công nghiệp 4.0. Cốt lõi của Cách mạng công nghiệp 4.0 là công 
nghệ thông tin (CNTT), trong khi đó Ngân hàng là lĩnh vực có mức độ ứng 
dụng CNTT cao, chịu nhiều tác động của làn sóng công nghệ 4.0. Vì vậy, 
đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục phát triển để đáp ứng những thay đổi 
đó. Tuy nhiên, thực tế nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam đang đối 
mặt với rất nhiều khó khăn, đặc biệt là việc thiếu hụt nhân sự có khả năng 
phân tích dữ liệu, thành thạo kỹ năng vận hành công nghệ số bên cạnh việc 
giỏi chuyên môn nghiệp vụ. Việt Nam cần nắm bắt được cơ hội và học hỏi, 
thay đổi để ứng phó với các thách thức đặt ra trước những chuyển biến 
mới của ngành Ngân hàng. Trên cơ sở phân tích thực trạng và đánh giá về 
Human resources development in banking industry: The case of Vietnam 
Abstract: Vietnam is entering a period of extensive and comprehensive international integration. In this context, 
developing high quality human resources plays an essential role in sustainable economic growth. Banking is 
considered as the lifeblood of the national economy, so enhancing the quality of human resources in banking 
industry is a matter of particular concern, especially in the context of Industry 4.0. At the core of Industry 
4.0 is information technology (IT), while Banking is a field of high IT application, affected by the wave of 4.0 
technologies. Therefore, human resources must be constantly developed to meet those changes. However, the 
reality of human resources in Vietnam’s banking industry is facing many difficulties, especially the shortage 
of personnel capable of data analysis, proficiency in operating digital technology in addition to professional 
competence. Vietnam needs to seize the opportunities, learn and change to cope with the challenges facing 
new changes of the banking industry. Based on analyzing the situation and assessing the shortcomings 
and limitations for human resources of the banking industry, the article offers some recommendations and 
suggestions to enhance the effectiveness of human resource training and development for banking industry in 
the period of 2020 - 2025 and vision to 2030.
Keywords: Human resources, technology, banking.
Chi Hai Duong
Email: chi.duonghai@sbv.gov.vn
Human Resource Department, State Bank of Vietnam
DƯƠNG HẢI CHI
53Số 214- Tháng 3. 2020- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
những tồn tại, hạn chế đối với nguồn nhân lực ngành Ngân hàng, bài viết 
đưa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành 
Ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2020- 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, công nghệ, ngân hàng
1. Thực trạng nguồn nhân lực ngành 
Ngân hàng Việt Nam
1.1. Số lượng, trình độ nhân lực
Theo Báo cáo thống kê hàng năm do Vụ 
Tổ chức cán bộ, Ngân hàng Nhà nước 
Việt Nam (NHNN) thực hiện, tính đến 
thời điểm 01/06/2019, toàn ngành Ngân 
hàng ước tính có 346.614 người, với cơ 
cấu trình độ như sau: Tiến sĩ: 569 người, 
chiếm 0,16%;Thạc sĩ: 20.286 người, chiếm 
5,85%; Đại học: 263.927 người, chiếm 
76,16%; Cao đẳng: 23.453 người, chiếm 
6,77%; Trung cấp: 20.054 người, chiếm 
5,79%; Số còn lại (sơ cấp hoặc chưa qua 
đào tạo): 18.325 người, chiếm 5,29%.
Số liệu trên cho thấy, nhân lực qua đào tạo 
chuyên môn có trình độ từ cao đẳng trở lên 
của ngành Ngân hàng chiếm đa số; so với 
các ngành khác là khá cao. Với số lượng, 
cơ cấu, trình độ như trên, nhân lực ngành 
Ngân hàng đã chủ động thực hiện các quy 
trình nghiệp vụ ngân hàng, phát triển dịch 
vụ ngân hàng thông qua ứng dụng công 
nghệ số, xây dựng mô hình chi nhánh hiện 
đại dựa trên nền tảng công nghệ tự động 
hóa, kết nối đa chiều và thông minh hóa 
của Cách mạng công nghiệp 4.0.
Hình 2 cho thấy, về cơ cấu nhân lực theo 
các hệ thống, số nhân lực làm việc trong 
hệ thống NHNN là 6.871 người, hệ thống 
các tổ chức tín dụng (TCTD) là 339.723 
người. So với năm 2012, số nhân lực 
làm việc tại khối ngân hàng thương mại 
(NHTM) cổ phần, ngân hàng liên doanh, 
nước ngoài, công ty tài chính năm 2019 đã 
tăng lên đáng kể cả về số tuyệt đối và tỷ 
lệ nhân lực trong ngành Ngân hàng; trong 
khi tỷ lệ nhân lực khối NHTM Nhà nước 
và hệ thống Quỹ Tín dụng nhân dân giảm 
tương đối.
1.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân 
lực ngành Ngân hàng
Vào những năm 1980, khi bắt đầu sự 
nghiệp đổi mới, số lượng, quy mô các 
trường đào tạo nhân lực ngành Ngân hàng 
còn rất hạn chế. Cơ sở đào tạo trực thuộc 
Ngành là Trường Cao cấp Nghiệp vụ Ngân 
Hình 1. Cơ cấu trình độ nhân lực ngành 
Ngân hàng, 01/6/2019
Nguồn: Báo cáo thống kê Vụ Tổ chức cán bộ, 
NHNN (2019) 
Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam
54 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 214- Tháng 3. 2020
hàng (năm 1993 đổi tên thành Trung tâm 
Đào tạo và Nghiên cứu Khoa học Ngân 
hàng) với 04 phân viện, cơ sở trực thuộc tại 
TP. Hồ Chí Minh, Bắc Ninh, Sơn Tây và 
Phú Yên. Từ năm 1998, hai cơ sở đào tạo 
của Ngành được nâng lên thành các trường 
đại học: Học viện Ngân hàng tại Hà Nội 
với 02 phân viện (Phân viện Bắc Ninh và 
Phân viện Phú Yên) và 01 Cơ sở đào tạo 
Sơn Tây; Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí 
Minh. Hai trường của Ngành hiện đã khẳng 
định uy tín và vị thế trong đào tạo nhân lực 
ngành kinh tế nói chung, chuyên ngành Tài 
chính- ngân hàng nói riêng trong khối các 
trường kinh tế của cả nước.
Theo Số liệu thống kê giáo dục đại học 
năm học 2018- 2019 của Bộ Giáo dục và 
Đào tạo, cả nước có khoảng 60 trường 
đại học đào tạo ngành Tài chính- Ngân 
hàng. Tổng chỉ tiêu tuyển sinh ngành Tài 
chính- Ngân hàng của các trường đại học 
là khoảng 20.000- 25.000 sinh viên. Trong 
đó 02 trường đại học của Ngành Ngân 
hàng tuyển 7000-7500 sinh viên. Ngoài ra 
còn có 06 trường cao đẳng đào tạo ngành 
Tài chính- Ngân hàng; tuy nhiên, số lượng 
đào tạo bậc cao đẳng không nhiều, có xu 
hướng thu hẹp.
Ứng dụng công nghệ số trong ngành Ngân 
hàng là lĩnh vực mới, đòi hỏi đào tạo 
chuyên sâu, có hệ thống để quản lý, vận 
hành, phát triển trong ngân hàng. Ngay 
từ đầu những năm 2000, Học viện Ngân 
hàng và Trường Đại học Ngân hàng TP. 
HCM, 02 cơ sở giáo dục đại học (GDĐH) 
trực thuộc NHNN, đã mở ngành đào tạo 
nhân lực cho CNTT ngành Ngân hàng 
(Hệ thống thông tin quản lý). Hiện 02 cơ 
sở giáo dục đại học này đều chú trọng gia 
tăng hàm lượng công nghệ trong chương 
trình đào tạo, tăng cường hợp tác với các 
NHTM, các công ty chứng khoán, các 
hiệp hội nghề nghiệp trong đào tạo sinh 
viên. Các hợp tác này đã mang lại cơ hội 
cho sinh viên, giảng viên tiếp cận các hệ 
thống nghiệp vụ sử dụng CNTT tiên tiến, 
được hỗ trợ trang bị cơ sở vật chất phục vụ 
đào tạo (như các hệ thống phần mềm ngân 
hàng thực hành mô phỏng sát thực các quy 
trình nghiệp vụ ngân hàng).
Hình 2. Cơ cấu nhân lực ngành Ngân hàng theo các hệ thống năm 2012 và 2019
Nguồn: Báo cáo thống kê Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN (2019)
DƯƠNG HẢI CHI
55Số 214- Tháng 3. 2020- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
Các cơ sở GDĐH thuộc NHNN đều chủ 
động xây dựng và triển khai các chương 
trình đào tạo chất lượng cao đối với các 
ngành đào tạo mũi nhọn (như Tài chính- 
Ngân hàng, Kế toán); thiết kế và triển 
khai cho sinh viên đi thực tế ngay trong 
quá trình học tập để chủ động tiếp cận các 
công nghệ mới trong lĩnh vực Ngân hàng. 
Bên cạnh đó, các cơ sở GDĐH thuộc 
NHNN đều chủ động tăng cường liên kết 
đào tạo quốc tế với các trường đại học 
có uy tín tại các nước phát triển như Mỹ, 
Anh, Đức, Thụy Sỹ, Phần Lan, cụ thể: 
Chương trình đào tạo Cử nhân ngành Tài 
chính- Ngân hàng hoặc Kế toán, Quản trị 
tài chính liên kết với Đại học Sunderland 
và Tổ chức Edexcel của Anh; Chương 
trình đào tạo Cử nhân Quản trị Tài chính 
liên kết với Đại học CityU Mỹ; Chương 
trình đào tạo Thạc sĩ ngành Kế toán- Tài 
chính- Quản trị liên kết với Đại học Kinh 
tế và Luật Berlin Đức; Chương trình đào 
tạo Thạc sỹ Hệ thống Thông tin trong kinh 
doanh và Đào tạo Cử nhân Quản trị quốc 
tế liên kết với Đại học Khoa học ứng dụng 
Tây Bắc- Thụy Sỹ; Chương trình liên kết 
đào tạo Cử nhân, Thạc sĩ Quản trị kinh 
doanh, Chương trình đào tạo Tiến sĩ Tài 
chính- Ngân hàng với Đại học Bolton, 
Anh
Các trường bồi dưỡng, trung tâm đào tạo 
trong Ngành từng bước được đầu tư, củng 
cố. Một số TCTD có những bước đột 
phá như thành lập, nâng cấp, mở rộng cơ 
sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Trường 
Đào tạo và phát triển nhân lực NHTM cổ 
phần Công thương, Trường Đào tạo và 
Phát triển nguồn nhân lực NHTM cổ phần 
Ngoại thương, Trường Bồi dưỡng cán bộ 
ngân hàng NHNN, thành lập Viện Nhân 
lực ngân hàng tài chính (BTCI) theo sáng 
kiến của một số NHTM cổ phần. Nhìn 
chung, các trường, trung tâm đào tạo, bồi 
dưỡng nhân lực của Ngành thực hiện tốt 
công tác đào tạo, bồi dưỡng, qua đó trang 
bị, cập nhật kiến thức chuyên môn, cơ chế, 
chính sách, quy trình nghiệp vụ và các kỹ 
năng làm việc cần thiết cho cán bộ ngành 
Ngân hàng thực hiện tốt công việc.
2. Đánh giá chung về các hạn chế, tồn 
tại đối với nhân lực ngành Ngân hàng
2.1. Những hạn chế
Có thể thấy trong những năm qua, nguồn 
nhân lực ngành Ngân hàng đã có những 
bước phát triển đáng ghi nhận về số lượng 
và chất lượng. Tuy nhiên, dựa trên các kết 
quả khảo sát, thống kê và báo cáo đánh giá 
hàng năm của Vụ Tổ chức cán bộ (TCCB) 
NHNN, tác giả đưa ra một số tồn tại về 
nguồn nhân lực ngành Ngân hàng như sau: 
Thứ nhất, đội ngũ nhân lực trình độ cao 
tại NHNN và các TCTD còn mỏng, đặc 
biệt là thiếu những chuyên gia đầu ngành:
- NHNN thiếu đội ngũ cán bộ trình độ 
chuyên sâu trong các lĩnh vực chuyên 
môn, nghiệp vụ then chốt, đặc biệt là thiếu 
chuyên gia giỏi về kinh tế, quản lý vĩ mô 
với yêu cầu sở hữu năng lực nghiên cứu, 
dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng 
phát triển hệ thống ngân hàng, tái cơ cấu 
ngân hàng, xây dựng chính sách vĩ mô về 
tiền tệ ngân hàng, thanh tra giám sát an 
toàn hệ thống và thanh toán.
- Các TCTD thiếu đội ngũ cán bộ chuyên 
môn cao trong các lĩnh vực hoạt động then 
chốt của NHTM, quyết định đến hiệu quả 
hoạt động và sự an toàn của tổ chức như 
quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích 
tài chính, kiểm soát và kiểm toán nội bộ, 
phân tích và thẩm định dự án đầu tư, quản 
trị rủi ro....
Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam
56 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 214- Tháng 3. 2020
Thứ hai, tính chuyên nghiệp của nhân lực 
ngân hàng trong các vị trí công việc ở 
nhiều ngân hàng tuy có cải thiện nhưng 
vẫn chưa cao, khả năng đáp ứng, tinh thần, 
kỹ năng phục vụ khách hàng vẫn có những 
bất cập. Mảng kiến thức về kinh tế, chuyên 
môn ngân hàng, ngoại ngữ, kỹ năng làm 
việc (giao tiếp, quan hệ khách hàng) của 
một bộ phận không nhỏ nhân lực ngân hàng 
còn hạn chế, cần đào tạo, bồi dưỡng. Tại 
một số TCTD nổi lên vấn đề đạo đức nghề 
nghiệp, gây tổn thất không nhỏ về vật chất 
và uy tín cho tổ chức.
Thứ ba, đối với các cơ sở đào tạo: Trong 
những năm gần đây, đội ngũ giảng viên đã 
có sự chuyển biến về chất lượng, tuy nhiên 
vẫn còn một số tồn tại. Tỷ lệ giảng viên có 
trình độ sau đại học (đặc biệt là trình độ 
tiến sĩ) có tăng nhưng chậm và còn thấp so 
với yêu cầu về năng lực nghiên cứu, sáng 
tạo theo tiêu chuẩn của một trường đại học 
khu vực (như chuẩn AUN- QA). Các chế 
độ chính sách đối với giảng viên đã phần 
nào tạo được động lực phấn đấu vươn lên 
trong hoạt động nghề nghiệp nhưng so với 
các cơ sở GDĐH đã tự chủ vẫn còn khó 
khăn. Các trường bồi dưỡng, các trung 
tâm đào tạo thuộc NHNN và các TCTD 
rất thiếu đội ngũ giảng viên (cả cơ hữu, 
thỉnh giảng) có chuyên môn cao, kỹ năng 
giảng dạy tốt và có kinh nghiệm thực tiễn.
Nội dung chương trình, phương pháp dạy 
và học, kiểm tra đánh giá từng bước được 
đổi mới, tiệm cận theo chuẩn quốc tế. Các 
cơ sở GDĐH đã xây dựng chương trình 
đào tạo ngắn hạn và dài hạn đã tương đối 
bám sát nhu cầu xã hội. Trong khi đó, các 
trường đào tạo tại các NHTM cũng đã bắt 
đầu quan tâm các chương trình đào tạo, bồi 
dưỡng gắn với các chức danh vị trí việc làm 
và theo yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, 
các chương trình đào tạo ngắn hạn còn 
mang tính lẻ tẻ, thiếu tính hệ thống; sự kế 
thừa đào tạo mang tính liên tục theo từng 
cấp cán bộ, từng lĩnh vực chuyên môn, 
nghiệp vụ chưa thực sự rõ nét.
Về trình độ công nghệ
Các hệ thống dịch vụ sử dụng CNTT trong 
ngành Ngân hàng đều phải thường xuyên 
được nâng cấp, cập nhật để đảm bảo các 
tiêu chuẩn quốc tế, kết nối thông suốt với 
các hệ thống ngân hàng- tài chính toàn 
cầu. Vì vậy, vướng mắc chủ yếu và cũng là 
thách thức hiện nay là hạn chế về trình độ, 
năng lực, số lượng và chất lượng đội ngũ 
cán bộ CNTT của ngành Ngân hàng. Tại 
NHNN, báo cáo khảo sát thống kê của Vụ 
TCCB (NHNN,2019), trong tổng số 224 
cán bộ chuyên trách về CNTT (chiếm 3,9% 
tổng số cán bộ, công chức, viên chức), chỉ 
có 72 cán bộ (chiếm 32,4%) có chứng chỉ 
quốc tế nâng cao về CNTT. Ngoài ra, với 
chủ trương tinh giản biên chế, việc tuyển 
dụng mới cán bộ chuyên trách về CNTT 
chưa thể thực hiện nhanh chóng.
Hạn chế về nguồn kinh phí cho đào tạo, 
bồi dưỡng nâng cao trình độ CNTT. Hiện 
nay, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng phải 
dành phần lớn cho các nội dung: Đào 
tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, 
chức danh nghề nghiệp, chức vụ lãnh 
đạo- quản lý, ngoại ngữ, hội nhập quốc 
tế, các chuyên môn nghiệp vụ khác (ngoài 
CNTT). Do vậy, nguồn kinh phí cho đào 
tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về CNTT rất 
hạn chế, trong nhiều trường hợp dựa vào 
nguồn lực bên ngoài nên số lượng đào 
tạo, bồi dưỡng hạn chế, chưa sát yêu cầu 
công việc. Trong lĩnh vực công nghệ cao, 
các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu 
thường được thiết kế riêng biệt theo yêu 
cầu khách hàng, số lượng học viên ít, chi 
phí cao. Các TCTD đều đang đứng trước 
DƯƠNG HẢI CHI
57Số 214- Tháng 3. 2020- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
khó khăn thiếu hụt về nhân lực CNTT có 
trình độ cao. Một số đơn vị hiện chưa có 
bộ phận hoặc cán bộ chuyên trách về an 
ninh, an toàn thông tin; các dịch vụ CNTT 
phức tạp phần lớn phải thuê ngoài.
Hạn chế về chuyên gia, cơ sở đào tạo đạt 
chuẩn quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng các 
lĩnh vực công nghệ cao, CNTT sát với yêu 
cầu thực tiễn. Hiện tại, số lượng chuyên gia 
về các lĩnh vực hẹp trong CNTT đều thiếu. 
Hầu hết các TCTD còn thiếu quy định về 
ưu tiên, đãi ngộ, tôn vinh nhân lực trình độ 
cao về CNTT nên cán bộ chưa an tâm cống 
hiến, không có ý định gắn bó lâu dài.
Ngoài ra, số lượng, chất lượng nhân lực có 
trình độ chuyên môn sâu để nghiên cứu, 
hoàn thiện khuôn khổ pháp lý tạo môi 
trường sinh thái tốt cho các TCTD phát 
triển các hoạt động, dịch vụ và sản phẩm 
mới sử dụng CNTT; xây dựng cơ chế quản 
lý, giám sát phù hợp với bối cảnh Việt Nam 
và các chuẩn mực chung, thông lệ tốt của 
thế giới cũng còn hạn chế, ảnh hưởng đến 
tiến độ xây dựng chiến lược, định hướng 
chung về cách mạng công nghiệp 4.0.
2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn 
tại đối với nhân lực ngành Ngân hàng
Dựa trên các báo cáo đánh giá hàng năm 
của Vụ Tổ chức cán bộ (TCCB) NHNN, 
tác giả tổng hợp một số nguyên nhân sau:
- Thiếu công cụ mang tính hữu ích, chuẩn 
mực để quản lý, sử dụng và đo lường các 
hoạt động quản trị nhân sự trong Ngành 
như: Bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp, khung 
năng lực cho các vị trí công việc trong 
ngành (theo chức danh lãnh đạo, quản lý 
và chuyên môn, nghiệp vụ), hạ tầng thông 
tin nhân lực toàn Ngành.
- Các chính sách nhân sự như chính sách 
đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, chính 
sách đào tạo phát triển, chính sách sử dụng 
người tài, chính sách khen thưởng, chưa 
đầy đủ hoặc chưa thật phù hợp, ảnh hưởng 
đến việc giữ người có năng lực làm việc, 
đến tinh thần và khả năng tự học, tự đào 
tạo của nhân lực trong Ngành. Nhìn tổng 
thể, các chính sách về phát triển nhân lực 
chưa thực sự tạo được sự đột phá trong 
việc phát hiện, đánh giá, bồi dưỡng nâng 
cao năng lực làm việc của cá nhân người 
lao động và của nguồn nhân lực toàn 
Ngành nói chung.
- Chất lượng đào tạo, sản phẩm đầu ra 
của các cơ sở đào tạo nhân lực ngành Tài 
chính- Ngân hàng có sự khác biệt nhau 
khá lớn, đặc biệt giữa trường công lập và 
dân lập, tư thục. Công tác thẩm định, đánh 
giá kết quả đào tạo còn hạn chế; sự phối 
hợp giữa các cơ sở đào tạo nhân lực, các 
TCTD, các hiệp hội nghề nghiệp và cơ 
quan quản lý (NHNN) nhiều lúc còn thiếu 
chặt chẽ, chủ yếu mang tính hành chính 
mà thiếu sự gắn kết, phối hợp trong mục 
tiêu và các bước đi nhằm phát triển nguồn 
nhân lực trong toàn Ngành.
3. Khuyến nghị chính sách nhằm phát 
triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 
tại Việt Nam
Trên cơ sở phân tích thực trạng và những 
tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn 
nhân lực ngành Ngân hàng Việt Nam, tác 
giả mạnh dạn đưa ra một số khuyến nghị 
chính sách cụ thể như sau:
Thúc đẩy mạnh mẽ, quyết liệt việc đào tạo, 
bồi dưỡng các cán bộ có năng lực, có tiềm 
năng phát triển để hình thành nhóm nhân 
lực trình độ cao, đội ngũ chuyên gia đóng 
vai trò nòng cốt về chuyên môn, nghiệp vụ 
Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam
58 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 214- Tháng 3. 2020
tại các đơn vị trong Ngành, đặc biệt trong 
lĩnh vực công nghệ số. Khuyến nghị này 
được đưa ra dựa trên định hướng xuyên 
suốt, đồng thời là giải pháp cơ bản, mang 
tính đột phá về nâng cao chất lượng nguồn 
nhân lực ngành Ngân hàng đã được nêu rõ 
tại Quyết định số 1537/QĐ-NHNN (ngày 
17/7/2019) về việc Phê duyệt Ban hành 
Kế hoạch triển khai chiến lược phát triển 
nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến 
năm 2025, định hướng đến năm 2030 của 
NHNN. 
Theo định hướng này, NHNN và các 
TCTD cần xây dựng những chương trình 
đào tạo, bồi dưỡng chuyên biệt cho đội 
ngũ cán bộ quy hoạch chuyên môn sâu, 
chuyên gia để bảo đảm cán bộ được đào 
tạo, bồi dưỡng chuyên sâu đúng với yêu 
cầu công việc; đồng thời xây dựng chính 
sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nhằm tạo 
điều kiện cho cán bộ có điều kiện thể hiện 
năng lực, gắn bó với Ngành; thường xuyên 
đánh giá, rà soát quy hoạch nhằm bổ sung 
những cán bộ thực sự có năng lực, đồng 
thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ 
không đủ tiêu chuẩn, không có đóng góp 
nổi trội cho công việc của đơn vị.
Nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo 
bồi dưỡng của cơ sở đào tạo trong Ngành 
(bao gồm cả các cơ sở đào tạo trực thuộc 
NHNN trong hệ thống giáo dục quốc dân, 
các trường bồi dưỡng, trung tâm đào tạo 
của các ngân hàng), cụ thể như sau:
- Với các trường trong hệ thống giáo dục 
quốc dân: Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật 
chất phục vụ giảng dạy và học tập (phòng 
học, trang thiết bị, thư viện, hệ thống 
thông tin, cơ sở thực hành,) đạt chuẩn 
do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định. Với 
các trường bồi dưỡng, trung tâm đào tạo 
bảo đảm có đủ cơ sở vật chất để học viên 
có điều kiện học tập, nghiên cứu, giao lưu, 
tạo dựng các mối quan hệ công tác tốt.
- Xây dựng được đội ngũ giảng viên cơ 
hữu, giảng viên kiêm chức tham gia giảng 
dạy và nghiên cứu đủ về số lượng, có trình 
độ chuyên môn cao và phương pháp giảng 
dạy tốt. Điều chỉnh chính sách liên quan 
đến hoạt động phát triển đội ngũ giảng 
viên như ưu đãi trong việc cử đi đào tạo 
ở nước ngoài, được tham dự các hội thảo 
khoa học có liên quan đến nội dung giảng 
dạy, được gửi tài liệu và các ấn phẩm 
nghiên cứu khoa học của Ngành, có chế 
độ về tài chính hợp lý khi tham gia giảng 
dạy và nghiên cứu và các quyền lợi khác 
đối với giảng viên.
- Xây dựng hệ thống chương trình đào 
tạo phù hợp với nhu cầu của các đơn vị 
tuyển dụng theo tiêu chí mở, cập nhật và 
linh hoạt, trong xu thế hội nhập và chuẩn 
hóa theo thông lệ quốc tế phù hợp nhất. 
Ứng dụng CNTT và truyền thông, mở 
rộng các hình thức học tập, đáp ứng nhu 
cầu đa dạng của học viên, giúp người 
học hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề 
nghiệp, hiểu biết pháp lý, yêu cầu công 
việc và nâng cao chất lượng cuộc sống. 
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải sát 
với yêu cầu công việc thực tiễn; đặc biệt là 
chương trình đào tạo theo chức danh nghề 
nghiệp, bồi dưỡng về các mảng chuyên 
môn, nghiệp vụ như thanh tra- giám sát, 
hoạch định chính sách tiền tệ, nghiên cứu 
phát triển dịch vụ ngân hàng, quản lý rủi 
ro, kinh doanh vốn, tín dụng, CNTT ngân 
hàng, quản lý quan hệ khách hàng...
Thực hiện đổi mới công tác quản lý đào 
tạo, bồi dưỡng, kết hợp đồng bộ các chính 
sách về quản lý nhân sự để nâng cao năng 
lực thực hiện công việc của đội ngũ nhân 
lực trong Ngành
DƯƠNG HẢI CHI
59Số 214- Tháng 3. 2020- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch 
phát triển nhân lực và định hướng phát triển 
của từng tổ chức ngân hàng, làm cơ sở cho 
việc xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch 
triển khai thực hiện và kế hoạch bố trí, sử 
dụng nhân lực hợp lý sau khi đào tạo.
- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh các công 
việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp 
ngân hàng, tương đương với tiêu chuẩn 
của các nước tiên tiến trong khu vực. 
Trong đó, đặc biệt lưu ý các yêu cầu về 
kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần có 
để thực hiện công việc làm cơ sở quản lý 
và sử dụng nhân lực theo vị trí việc làm. 
Đây là một công cụ quan trọng không thể 
thiếu trong quản lý và nâng cao chất lượng 
nhân lực. 
- Xây dựng các chính sách hợp lý như 
chính sách về tuyển dụng, chính sách sử 
dụng nhân lực, chính sách tiền lương... 
theo vị trí việc làm, làm cơ sở khuyến 
khích tốt nhất năng lực thực hiện công 
việc của đội ngũ nhân lực, gắn đào tạo 
với sử dụng, với nghiên cứu khoa học và 
chuyển giao công nghệ.
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng năng lực 
thực tiễn thông qua xây dựng và thực hiện 
cơ chế luân chuyển nhân lực giữa các 
đơn vị, các hệ thống trong toàn Ngành. 
Trong thời gian tới, NHNN làm đầu mối 
triển khai việc luân chuyển, biệt phái 
cán bộ (gồm cả cán bộ quản lý và cán bộ 
chuyên môn, nghiệp vụ) giữa NHNN và 
các NHTM; giữa NHNN, NHTM và các 
cơ sở đào tạo. Từng hệ thống TCTD cũng 
được khuyến khích xây dựng cơ chế luân 
chuyển nội bộ để cán bộ hiểu biết về thực 
tiễn nhiều vị trí công việc, từ đó mở rộng 
tầm nhìn, nâng cao khả năng phối hợp 
hiệu quả trong công việc. Kinh nghiệm 
nhiều nước cho thấy đây là hình thức đào 
tạo, bồi dưỡng hiệu quả để giải quyết sự 
thiết hụt kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn 
của đội ngũ nhân lực.
Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác 
quốc tế về đào tạo nhân lực
- Mở rộng hợp tác với các tổ chức tài 
chính- tiền tệ quốc tế, các cơ sở đào tạo 
nước ngoài về đào tạo nhân lực trong 
Ngành. Trên cơ sở đa dạng hóa đối tượng 
hợp tác và hình thức hợp tác, tranh thủ tối 
đa sự hỗ trợ về tài chính, chương trình, nội 
dung đào tạo, giảng viên và phương pháp 
giảng dạy.
- Khuyến khích các cơ sở đào tạo trong 
Ngành hợp tác với các cơ sở giáo dục 
nước ngoài để nâng cao năng lực quản lý, 
đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao 
công nghệ, đào tạo, bồi dưỡng giáo viên.
- Tăng nguồn ngân sách dành cho đào tạo, 
bồi dưỡng ở nước ngoài như tăng xuất 
học bổng đào tạo sau đại học, tăng số 
lượng cán bộ tham dự các khóa bồi dưỡng 
nghiệp vụ chuyên môn sâu, kiến thức mới 
mà các cơ sở đào tạo trong nước không 
đào tạo được.
4. Kết luận
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then 
chốt bảo đảm thực hiện thắng lợi các mục 
tiêu của tổ chức, của Ngành. Phát triển 
nguồn nhân lực đòi hỏi sự kế thừa, sáng 
tạo liên tục, đặc biệt trong những thời 
điểm chuyển đổi giai đoạn. Điều này xuất 
phát từ sự phát triển, thay đổi nhanh chóng 
của công nghệ ngân hàng. Nguồn nhân 
lực tại các đơn vị trong Ngành luôn phải 
được bồi dưỡng, cập nhật, nâng cao năng 
lực để thích ứng và làm chủ công nghệ. 
Trong giai đoạn tới, NHNN và các TCTD 
Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam
60 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 214- Tháng 3. 2020
cần mạnh dạn đưa ra và nhất quán thực 
hiện những giải pháp mang tính đột phá về 
chất nhằm phát hiện, thu hút, xây dựng đội 
ngũ cán bộ có thực tài, có tâm huyết với 
sự phát triển của Ngành. Phát triển nguồn 
nhân lực cần có sự phân công, phối hợp 
chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo nhân lực, 
các tổ chức sử dụng nhân lực, các hiệp 
hội nghề nghiệp và cơ quan quản lý. Đây 
là điều kiện cơ bản để đào tạo, bồi dưỡng 
gắn với sử dụng, tránh lãng phí nguồn lực 
xã hội.
Thông qua việc phân tích thực trạng 
nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Việt 
Nam, có thể thấy một số hạn chế, tồn tại 
về chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là 
thiếu hụt đội ngũ cán bộ có chuyên môn 
cao và các chuyên gia đầu ngành; vấn đề 
về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; hạn chế 
trong việc tiếp cận và ứng dụng CNTT 
Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất các khuyến 
nghị, giải pháp nhằm đào tạo và phát triển 
nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Việt 
Nam. Các giải pháp nếu được thực hiện 
đồng bộ sẽ góp phần tăng cường năng lực 
cạnh tranh, khẳng định vị thế và đảm bảo 
sự phát triển bền vững của ngành Ngân 
hàng trong bối cảnh thời đại công nghệ 
thay đổi và phát triển nhanh chóng ■
Tài liệu tham khảo
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2019), Số liệu thống kê giáo dục đại học năm học 2018- 2019.
2. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2019), Báo cáo thống kê Quý II/2019 của Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN.
3. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2019), Quyết định số 1537/QĐ-NHNN của NHNN ngày 17/7/2019 về việc Phê 
duyệt Ban hành Kế hoạch triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng đến năm 2025, định hướng 
đến năm 2030.
4. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2019), Số liệu khảo sát, thống kê về nguồn nhân lực ngành Ngân hàng (tháng 
6/2019), Vụ Tổ chức cán bộ.