Năng lực quản lý của cán bộ quản lý tại bệnh viện tuyến quận huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh năm 2019

Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020 Nghiên cứu Y học 
 16
NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ 
TẠI BỆNH VIỆN TUYẾN QUẬN HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN 
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2019 
Nguyễn Chí Huynh*, Tô Gia Kiên*,**, Lê Nguyễn Thuỳ Khanh***, Nguyễn Thành Luân*,*** 
TÓM TẮT 
Đặt vấn đề: Tại Việt Nam, một số khảo sát về năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện đã được thực 
hiện nhưng vẫn còn nhiều mặt hạn chế và dường như những năng lực quản lý cơ bản có vai trò trọng tâm trong 
cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng của hệ thống y tế lại ít được chú ý đến. Đó là một nhân tố thúc đấy 
nhóm nghiên cứu thực hiện nghiên cứu. 
Mục tiêu: Khảo sát năng lực quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận huyện trên địa bàn TP. Hồ 
Chí Minh. 
Đối tượng – Phương pháp: Nghiên cứu cắt ngang thực hiện trên 169 cán bộ quản lý bệnh viện tại 5 bệnh 
viện tuyến quận huyện được lựa chọn ngẫu nhiên trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Các đối tượng hoàn thành bộ 
câu hỏi tự điền bao gồm 3 phần: đặc tính nền, năng lực quản lý và nhu cầu đào tạo. 
Kết quả: Điểm năng lực quản lý trung bình là 67,57 ± 4,19; 90,53% cán bộ quản lý bệnh viện thuộc loại 
năng lực trung bình-khá; 88,76% cán bộ quản lý bệnh viện có nhu cầu đào tạo. 
Kết luận: Kết quả cho thấy cán bộ quản lý đã thực hiện tốt công việc của mình tuy nhiên vẫn còn một số 
khía cạnh năng lực cần phải cải thiện. 
Từ khoá: năng lực quản lý, cán bộ quản lý bệnh viện, nhu cầu đào tạo 
ABSTRACT 
SURVEY MANAGERIAL COMPETENCY OF DISTRICT HOSPITAL MANAGERS 
IN HO CHI MINH CITY, 2019 
Nguyen Chi Huynh, To Gia Kien, Le Nguyen Thuy Khanh, Nguyen Thanh Luan 
* Ho Chi Minh City Journal of Medicine * Vol. 24 - No. 1 - 2020: 16 - 21 
Background: In Vietnam, a number of surveys on management capacity of hospital managers have been 
conducted but there are still many limitations and it seems that basic management competencies play a central 
role in improving the efficiency of hospitals have received little attention. It is a motivating factor for the research 
team to carry out this study. 
Objectives: Survey managerial competency of district hospital managers in Ho Chi Minh City. 
Methods: A cross-sectional study was conducted on 169 hospital managers at 5 district hospitals randomly 
selected in Ho Chi Minh City. Participants complete the questionnaire by completing 3 parts: background 
characteristics, managerial competency and training needs. 
Results: The average managerial competence score is 67.57 ± 4.19; 90.53% of hospital managers are average-
fair; 88.76% of hospital managers said need training. 
Conclusion: The results show that managers have done their job well, but there are still some aspects of 
capacity that need to be improved. 
*Khoa Y tế công cộng, Đại học Y Dược TP. Hồ Chí Minh **Bệnh viện Chợ Rẫy 
***Bệnh viện Đại học Y Dược TP. Hồ Chí Minh 
Tác giả liên lạc: ThS. Nguyễn Thành Luân ĐT: 0938224102 Email: [email protected]
Nghiên cứu Y học Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020 
 17
Keywords: managerial competency competence, hospital managers, training need 
ĐẶT VẤN ĐỀ 
Bệnh viện là một cơ sở mang tính chất xã hội 
có vai trò chính là cung cấp dịch vụ chăm sóc 
sức khỏe. Do đó, bệnh viện đóng vai trò quan 
trọng trong công tác nâng cao sức khỏe cộng 
đồng(1). Nhưng bệnh viện đặc biệt là các cơ sở 
tuyến quận huyện luôn ở trong tình trạng khan 
hiếm nguồn lực một cách trầm trọng(2). Nếu 
bệnh viện muốn hoạt động hiệu quả thì công tác 
quản lý của cán bộ quản lý đóng vai trò hết sức 
quan trọng đặc biệt là các cơ sở công ở những 
nước đang phát triển(3,4). 
Một nghiên cứu tại các quốc gia có thu nhập 
thấp đã chỉ ra rằng năng lực quản lý là một trong 
những yếu diểm của cán bộ quản lý y tế. Các 
quốc gia này đã có rất nhiều nỗ lực nâng cao 
năng lực quản lý cho cán bộ các tuyến, tập trung 
chủ yếu vào các kỹ năng chuyên môn về lâm 
sàng và y tế công cộng. Tuy nhiên, năng lực 
quản lý cơ bản các cơ sở y tế có vai trò trọng tâm 
trong cải thiện hiệu quả hoạt động và chất lượng 
của hệ thống y tế lại ít được chú ý đến(4). 
Sự mất cân bằng chất lượng nhân lực ở 
ngành y tế nói chung và ở các bệnh viện tuyến 
quận huyện nói riêng đã gây ra tình trạng thiếu 
nhân lực chất lượng cao trầm trọng ở bác bệnh 
viện tuyến quận huyện(5). Do đó, nâng cao chất 
lượng nhân lực là vấn đề cần được ưu tiên mà 
biện pháp chỉ có thể là đào tạo. Để có thể đưa ra 
chiến lược đào tạo hợp lí chúng ta cần một bức 
tranh tổng thể về năng lực quản lý của cán bộ 
quản lý bệnh viện tuyến quận huyện(6). 
Mục tiêu 
Khảo sát năng lực quản lý và nhu cầu đào 
tạo của cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận 
huyện trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh 
ĐỐI TƯỢNG - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
Đối tượng nghiên cứu 
Chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên 
được 5 bệnh viện trong tổng số 24 bệnh viện 
tuyến quận huyện trên địa bàn TP. Hồ Chí 
Minh được bệnh viện Quận 2, bệnh viện Quận 
4, bệnh viện Quận 8, bệnh viện Quận Tân Phú 
và bệnh viện Đa khoa khu vực Củ Chi. Sau đó, 
lấy toàn bộ số cán bộ quản lý (CBQL) đang 
công tác các 5 bệnh viện trên và có 169 CBQL 
tham gia nghiên cứu. 
Phương pháp nghiên cứu 
Công cụ 
Phần I: Thông tin nền và đặc tính công việc 
việc bao gồm năm sinh, giới tính, bằng cấp hiện 
tại, chức vụ hiện tại, thâm niên công tác và thâm 
niên quản lý. 
Phần II: Áp dụng bộ công cụ được 
Mindtools phát triển nhằm xác định năng lực 
của tám khía cạnh quản lý(7): 
- Hiểu rõ công việc tại đơn vị và luôn 
khuyến khích tinh thần đoàn kết, hoà đồng 
trong toàn thể nhân viên, 
- Lựa chọn nhân sự phù hợp với công việc, 
- Uỷ nhiệm/Uỷ thác công việc một cách hiệu quả, 
- Biết cách động viên nhân viên, 
- Khen thưởng, xử phạt và đối phó với 
những mâu thuẫn, 
- Giao tiếp, 
- Lập kế hoạch, ra quyết định, giải quyết các 
tình huống khó khăn, 
- Tránh các sai sót thường gặp trong công tác 
quản lý. 
Phần III: Nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực 
quản lý được xác định bởi 5 câu hỏi: Nhu cầu 
nâng cao năng lực quản lý, phương thức đào tạo, 
thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo và trở ngại 
khi tham gia khóa đào tạo. 
Quy trình phân tích 
Bước 1: Thu thập dữ liệu. 
Bước 2: Tính điểm theo các câu trả lời được 
cho các giá trị tự điền từ 1 đến 5, giá trị 1 “Không 
bao giờ” đến giá trị 5 “Rất thường xuyên”. 
Bước 3: Xếp hạng dựa vào tổng điểm 20 câu hỏi: 
Kém (Điểm số từ 20 đến 46): đối tượng cần 
cải thiện kỹ năng quản lý ngay lập tức. 
Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020 Nghiên cứu Y học 
 18
Trung bình – Khá (Điểm số từ 47 đến 73): đối 
tượng đang trong quá trình trở thành 1 nhà quản lý 
giỏi. Tuy nhiên, cần học thêm các kỹ năng còn yếu. 
Khá (Điểm số từ 74 đến 99): đối tượng đang 
điều hành và quản lý công việc rất tốt. 
Giỏi (100 điểm): Đối tượng quá hoàn hảo. 
Cần xem xét để phát triển kỹ năng lãnh đạo cấp cao. 
Bước 4: Tìm các yếu tố liên quan đến năng 
lực quản lý. 
KẾT QUẢ 
Năng lực quản lý của cán bộ quản lý 
Dựa vào điểm số ta có thể thấy rằng các 
khía cạnh Tạo động lực, Giao tiếp, Lập kế 
hoạch, ra quyết định, giải quyết các tình huống 
khó khăn là những điểm mạnh của cán bộ 
quản lý bệnh viện. Bên cạnh đó các khía cạnh 
năng lực quản lý còn hạn chế như Lựa chọn và 
phát triến nhân lực, Tránh những sai lầm phổ 
biến và các khía cạnh đạt mức yếu như Hiểu 
rõ công việc tại đơn vị và luôn khuyến khích 
tinh thần đoàn kết, hoà đồng trong toàn thể 
nhân viên, Uỷ nhiệm/Uỷ thác công việc một 
cách hiệu quả, Khen thưởng, xử phạt và đối 
phó với những mâu thuẫn (Hình 1). 
Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý 
Trong số 169 cán bộ quản lý bệnh viện được 
khảo sát thì có 88,76% cán bộ quản lý bệnh viện 
có nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý và 
11,24% không có nhu cầu đào tạo (Hình 2). 
Phương thức đào tạo phù hợp 
Về phương thức đào tạo phù hợp với cán bộ 
quản lý, cán bộ quản lý cho rằng phương thức 
Kết hợp vừa học vừa làm phù hợp với họ với tỉ 
lệ 76%, 16% chọn phương thức Học trực tiếp 
theo hình thức tập trung, 5,3% chọn Học từ xa 
(Elearning) và 2,7% lựa chọn các phương án 
khác (Hình 3). 
Các trở ngại khi muốn tham gia các khóa đào tạo 
Kết quả cho thấy trở ngại lớn nhất cản trở 
cán bộ quản lý tham gia cào các khóa đào tạo 
là không có thời gian để tham gia với tỉ lệ 44,5%. 
Có 22,5% cán bộ quản lý đưa ra trở ngại của họ 
là không biết thông tin về các khóa tập huấn/ 
đào tạo, 16% cán bộ quản lý cho rằng không có 
các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu là trở ngại 
cản trở họ tham gia các khóa đào tạo và có 12% 
cán bộ quản lý gặp trở ngại khi tham gia các 
khóa đào tạo vì họ thiếu kinh phí để tham gia. 
Bên cạnh đó cũng có 5% các cán bộ quản lý cho 
rằng họ gặp những trở ngại khác ngoài những 
trở ngại bên trên (Hình 4). 
Hình 1. Các khía cạnh năng lực trong năng lực quản lý 
2,8 
3,5 
2,6 
4,2 2,8 4 
4 
3,1 
1
2
3
4
5
Hiểu cơ cấu nhóm và thiết 
lập các mối quan hệ 
Lựa chọn và phát triển 
nhân lực 
Giao quyền 
Tạo động lực 
Quản lý kỷ luật và giải 
quyết xung đột 
Giao tiếp 
Lập kế hoạch, đưa ra quyết 
định và giải quyết vấn đề 
Tránh những sai lầm phổ 
biến 
Nghiên cứu Y học Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020 
 19
Hình 2. Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý 
Hình 3. Phương thức đào tạo phù hợp với cán bộ quản lý 
Hình 4. Các trở ngại khi muốn tham gia các khóa đào tạo 
88,76% 
11,24% 
Có
Không
76,0% 
16,0% 
5,3% 
2,7% 
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Kết hợp vừa học vừa làm 
Học trực tiếp theo hình thức tập trung 
Học từ xa (Elearning) 
Khác
Tỉ lệ % 
44,5% 
22,5% 
16% 
12% 
5% 
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Không có thời gian 
Không biết thông tin về các khóa tập huấn 
Không có các khóa đào tạo phù hợp với 
nhu cầu 
Thiếu kinh phí để tham gia 
Khác
Tỉ lệ 
Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020 Nghiên cứu Y học 
 20
Mối liên quan giữa nhu cầu đào tạo với năng 
lực quản lý 
Bảng 1. Mối liên quan giữa nhu cầu đào tạo với năng 
lực quản lý 
Nội dung Tần số 
Điểm trung 
bình 
p 
Nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý bệnh viện 
Có 
Không 
150 
19 
67,88 ± 4,2 
65,15 ± 3,2 
0,0073* 
*Kiểm định t 
Các cán bộ quản lý có nhu cầu đào tạo sẽ có 
điểm năng lực quản lý là 67,88 ± 4,2 cao hơn 
những cán bộ quản lý không có nhu cầu đào tạo 
là 65,15 ± 3,2, sự khác biệt này có ý nghĩa thống 
kê (<0,05) (Bảng 1). 
BÀN LUẬN 
Đa số cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận 
huyện đều nhận thức được các lỗ hổng trong 
năng lực quản lý của chính mình và đều có nhu 
cầu đào tạo/tập huấn nhằm tiếp tục nâng cao 
năng lực quản lý. Ở nghiên cứu của Phan Văn 
Tường và Chu Huyền Xiêm (2013) cũng thể hiện 
rằng hầu hết đối tượng đều có nhu cầu được đào 
tạo để nâng cao hoặc cập nhật kiến thức về quản 
lý (95%)(8). Nghiên cứu của Rubin Pillay tại Nam 
Phi cho thấy 94,9% cán bộ quản lý y tế công và 
80,5% cán bộ quản lý cơ sở y tế tư nhân cho rằng 
họ cần được hỗ trợ them về kỹ năng quản lý(9). 
Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Long (2011) 
đã cho thấy, địa điểm đào tạo được cán bộ quản 
lý chọn nhiều nhất là đào tạo tại cơ quan nơi họ 
làm việc hay đào tạo tại một bệnh viện có hệ 
thống quản lý tốt và ở nghiên cứu của chúng tôi 
tỉ lệ này là 76%(9). 
Các trở ngại trong nghiên cứu của chúng tôi 
có sự tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn 
Hoàng Long (2011), các nhà quản lý đưa ra 4 yếu 
tố có khả năng ảnh hưởng đến quyết định tham 
gia các khóa đào tạo về quản lý bệnh viện bao 
gồm: hạn chế về thời gian, không biết về các 
khóa đào tạo, thiếu sự hỗ trợ tài chính, kỹ năng 
thực hành không phù hợp(10). 
Trong nghiên cứu của chúng tôi, năng lực 
quản lý có sự liên quan đến nhu cầu đào tạo. 
Trong khi đó, một nghiên cứu của Trung Quốc 
năm 2015 đã chỉ ra rằng các đặc tính nền có 
mối liên quan đến năng lực quản lý như: tuổi 
(p <0,05), thâm niên công tác (p <0,001), chức 
vụ (p = 0,007 <0,01)(11). 
KẾT LUẬN 
Các khía cạnh năng lực quản lý: Tạo động 
lực, Giao tiếp, Lập kế hoạch, đưa ra quyết định 
và giải quyết vấn đề là điểm mạnh của cán bộ 
quản lý bệnh viện tuyến quận huyện. Các khía 
cạnh năng lực như Lựa chọn và phát triến nhân 
lực, Tránh những sai lầm phổ biến, Hiểu rõ công 
việc tại đơn vị và luôn khuyến khích tinh thần 
đoàn kết, hoà đồng trong toàn thể nhân viên, Uỷ 
nhiệm/Uỷ thác công việc một cách hiệu quả, 
Khen thưởng, xử phạt và đối phó với những 
mâu thuẫn là những điểm yếu của cán bộ quản 
lý cần được đào tạo và tập huấn. 
Cán bộ quản lý bệnh viện tuyến quận 
huyện có nhu cầu đào tạo chiếm tỉ lệ 88,76%. 
Trong đó, trên 76% cán bộ quản lý chọn kết 
hợp vừa học vừa làm là phương thức đào tạo 
phù hợp nhất. Thời gian đào tạo phù hợp với 
cán bộ quản lý bệnh viện là khoảng 1 tháng 
với tỉ lệ 49,3%. Các trở ngại thường gặp ngăn 
cản cán bộ quản lý tham gia các khóa đào 
tạo/tập huấn là: không có thời gian với tỉ lệ 
44,5%, không có thông tin về các khóa tập 
huấn với tỉ lệ 22,5%, 16% cán bộ quản lý chọn 
không có các khóa đào tạo phù hợp với nhu 
cầu và 12% chọn thiếu kinh phí để tham gia. 
Nhu cầu đào tạo có ảnh hưởng đến năng lực 
quản lý. Những người có nhu cầu đào tạo 
thường có điểm năng lực quản lý cao hơn so với 
những cán bộ không có nhu đào tạo. 
Từ những kết quả nghiên cứu thu được, 
chúng tôi đã thấy rằng cán bộ quản lý bệnh viện 
đã hoàn thành tốt công việc của mình nhưng 
vẫn còn một vài khía cạnh năng lực quản lý cơ 
bản còn hạn chế. Do đó, chúng tôi khuyến nghị 
bệnh viện tuyến quận huyện nên khuyến khích 
cán bộ quản lý bệnh viện tham gia các khóa đào 
tạo về các năng lực quản lý cơ bản như: Lựa 
Nghiên cứu Y học Y Học TP. Hồ Chí Minh * Tập 24 * Số 1 * 2020 
 21
chọn và phát triển nhân lực, Hiểu rõ công việc 
tại đơn vị và luôn khuyến khích tình thần đoàn 
kết, hòa đồng trong toàn thể nhân viên, Ủy 
nhiệm/Ủy thác công việc một cách hiệu quả, 
Khen thưởng, xử phạt và đối phó với những 
mâu thuẫn. Từ đó cán bộ quản lý bệnh viện sẽ 
ngày càng hoàn thiện kỹ năng của mình và góp 
phần ngày càng nâng cao chất lượng bệnh viện 
tuyến quận huyện. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. World Health Organization (2019). Hospitals in the health 
system. URL: https://www.who.int/hospitals/hospitals-in-the-
health-system/en/. 
2. Arfa C, Leleu H, Goaied M, van Mosseveld C (2017). Measuring 
the Capacity Utilization of Public District Hospitals in Tunisia: 
Using Dual Data Envelopment Analysis Approach. Int J Health 
Policy Manag. 6(1):9-18. 
3. Bonenberger M, Aikins M, Akweongo P, Wyss K (2016). Factors 
influencing the work efficiency of district health managers in 
low-resource settings: a qualitative study in Ghana. BMC Health 
Serv Res, 16:12. 
4. Javani A, Abolhallaje M, Jafari J, Fazl Hashemi SME (20172017). 
Essential managerial skills for financial and budgetary 
management in medical universities: The top managers' 
perspective. Med J Islam Repub Iran, 31:90. 
5. Rowe AK (2005). How can we achieve and maintain high-
quality performance of health workers in low-resource settings? 
Lancet, 366(9490):1026-1035. 
6. Lê Thúy Hường (2015). Hải Dương: Thực trạng và chu cầu đào 
tạo liên tục nhân lực y tế. URL: 
https://www.haiduongdost.gov.vn/vbpl-khcn/article/hi-dng-
thc-trng-va-nhu-cu-ao-to-lien-tc-ca-nhan-lc-y-t/9554. 
7. Mindtools (2016). How Good Are Your Management Skills? 
URL: www.mindtools.com/pages/article/newTMM_28.htm. 
8. Chu Huyền Xiêm, Phan Văn Tường (2013). Đánh giá nhu cầu 
đào tạo về quản lý bệnh viện cho các cán bộ quản lý của bệnh 
viện tuyến huyện tại các tỉnh Bắc Ninh, Bắc Giang và Hà Nam 
năm 2013. Y học Thực hành, 8(878):35. 
9. Pillay R (2008). Managerial competencies of hospital managers 
in South Africa: a survey of managers in the public and private 
sectors. Hum Resour Health, 6:4. 
10. Nguyễn Hoàng Long (2011). Vụ kế hoạch tài chính - Bộ Y tế: 
Đánh giá nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản lý bệnh viện 
tại tuyến tỉnh và huyện. URL: 
.pdf?phpMyAdmin=5b051da883f5a46f0982cec60527c597. 
11. He Z, Cheng Z, Fu H, et al (2015). Factors Associated with the 
Competencies of Public Health Workers in Township Hospitals: 
A Cross-Sectional Survey in Chongqing Municipality. China. Int 
J Environ Res Public Health, 12(11):14244-14259. 
Ngày nhận bài báo: 02/12/2019 
Ngày phản biện nhận xét bài báo: 16/12/2019 
Ngày bài báo được đăng: 10/03/2020