Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực nơi làm việc ở điều dưỡng viên tại các khoa hồi sức cấp cứu Bệnh viện Nhi Trung ương, năm 2017

SỐ 41 - Tháng 11+12/2017
Website: yhoccongdong.vn 9
 V
I N
 S
C K
H E C NG 
NG
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
7. Hà Kim Phượng, “Đánh giá thực trạng tiêm an toàn sau triển khai chương trình thí điểm tiêm an toàn tại Bệnh 
viện Nhi Trung ương và huyện Kim Sơn - Ninh Bình,” Hội nghị khoa học Điều dưỡng Nhi khoa toàn quốc lần thứ VI, 
Bệnh viện Nhi Trung ương, pp. 8–16, 2010.
8. Trần Kim Liên, “Khảo sát sự hài lòng của người bệnh và thân nhân người bệnh tại Bệnh viện Tim Hà Nội giai 
đoạn 2007 - 2010,” Hội nghị khoa học Điều dưỡng Nhi khoa toàn quốc lần thứ VII, pp. 71–83, 2010.
9. Chu Văn Long, “Thực trạng giao tiếp ứng xử của cán bộ y tế đối với người bệnh và gia đình người bệnh tại Bệnh 
viện Việt Đức,” 2010.
10. Hoàng Tiến Thắng, “Đánh giá sự hài lòng người bệnh nội trú thông qua kỹ năng giao tiếp của Điều dưỡng 
Bệnh viện Đa khoa Sơn Tây,” Hội nghị khoa học Điều dưỡng Nhi khoa toàn quốc lần thứ VII, pp. 142–147, 2010.
11. Phạm Thị Minh Đức, Tâm lý và Đạo đức y học, Giáo trình đào tạo Cử nhân Điều dưỡng. Nhà Xuất bản Giáo 
dục Việt Nam., 2012.
12. Phạm Thị Minh Đức, “Nghiên cứu thực trạng nhận thức và thực hành y đức trong nhân viên y tế ở ba tuyến: 
Huyện, Tỉnh, Trung ương, Hội thảo tổng quan đề tài cấp Bộ, Đại học Y Hà Nội, tr.3-61.” 2009.
13. Lê Thị Bình, “Đánh giá thực trạng năng lực chăm sóc người bệnh của Điều dưỡng viên và đề xuất giải pháp 
can thiệp,” Luận án Tiến sỹ, Viện Vệ sinh Dịch tễ Trung ương, Hà Nội, 2008.
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu: Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động 
lực nơi làm việc ở điều dưỡng viên tại các khoa Hồi sức 
cấp cứu, Bệnh viện Nhi Trung ương năm 2017. Phương 
pháp: Mô tả cắt ngang có phân tích nghiên cứu định 
lượng 250 điều dưỡng viên. Kết quả: Nhóm điều dưỡng 
có trình độ đại học, sau đại học có động lực làm việc thấp 
cao gấp 1,69 lần so với nhóm có trình độ cao đẳng, trung 
cấp (95%CI 1,001-2,84, p=0,486); điều dưỡng không có 
đủ thời gian chăm sóc cho gia đình có động lực làm việc 
thấp cao gấp 2,42 lần so với nhóm điều dưỡng đủ thời gian 
(95%CI 1,23-4,75, p=0,009). Kết luận: Trình độ cán bộ 
và thời gian chăm sóc cho gia đình ảnh hưởng đến động 
lực nơi làm việc ở điều dưỡng viên.
Từ khóa: Động lực nơi làm việc; điều dưỡng viên; hồi 
sức cấp cứu.
ABSTRACT: SOME FACTORS AFFECTING 
WORKING MOTIVATION OF NURSES AT 
INTENSIVE CARE UNIT (ICU) AT VIETNAM 
NATIONAL CHILDREN’S HOSPITAL IN 2017
Objectives: To identify some of related factors to 
motivation at work of nurses at ICU, Vietnam National 
Children’s Hospital (VNCH) in 2017. Methodology: A 
cross-sectional and quantitative study was conducted on 
250 nurses. Result: Group of nurses with bachelor degree 
and postgraduate degree has low motivation which is 1, 
69 times lower than those who has lower degree (95%CI 
MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC NƠI LÀM 
VIỆC Ở ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI CÁC KHOA HỒI SỨC CẤP CỨU 
BỆNH VIỆN NHI TRUNG ƯƠNG, NĂM 2017
Nguyễn Hồng Vũ1, Đỗ Mạnh Hùng1, Lã Ngọc Quang2, Nguyễn Thanh Hà3
Ngày nhận bài: 05/08/2017 Ngày phản biện: 11/08/2017 Ngày duyệt đăng: 24/08/2017
1. Bệnh viện Nhi Trung ương
2. Trường Đại học Y tế Công cộng Hà Nội
3. Bộ Y tế
SỐ 41 - Tháng 11+12/2017
Website: yhoccongdong.vn10
2017JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE
1,001-2,84, p=0,486); Nurses who do not have enough 
time for family has low motivation which is 2,42 times 
lower than those who have enough time for family (95%CI 
1,23-4,75, p=0,009). Conclusion: Factors deciding 
working motivation in nurses includes education degree 
and time for family.
Keywords: Working motivation; nurses; ICU
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo Franco và cộng sự (2004) thiếu động lực làm 
việc ở cán bộ y tế có thể được thể hiện bằng nhiều cách, 
nhưng sự biểu hiện phổ biến có thể gồm: thiếu cử chỉ lịch 
sự với bệnh nhân, sự chậm chạp và vắng mặt không có 
lý do; cung cấp dịch vụ kém chất lượng, không tuân thủ 
đúng các quy trình như sai sót trong thực hiện khám cho 
bệnh nhân, và sai sót trong phương pháp điều trị bệnh 
nhân [1]. Theo Abbas Daneshkohan và các cộng sự năm 
(2015), các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của 
cán bộ y tế gồm quản lý tốt, người giám sát và hỗ trợ từ 
người quản lý, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, mặt khác 
đối xử bất công, quản lý kém và thiếu sự đồng cảm là yếu 
tố gây giảm động lực lao động [2]. Wilbroad Mutale và 
cộng sự (2013) động lực của cán bộ y tế chịu ảnh hưởng 
về giới tính, loại cán bộ y tế, được tập huấn và thời gian 
làm việc [3].
Tại nước ta, Dieleman, Lê Vũ Anh, Phạm Việt 
Cường và cộng sự cho thấy động lực lao động ở cán 
bộ y tế bị tác động bởi cả yếu tố tài chính và phi tài 
chính, trong đó các yếu tố chính tác động đến động lực 
lao động của cán bộ y tế gồm sự đồng cảm của những 
người quản lý, đồng nghiệp và cộng đồng; công việc và 
thu nhập ổn định. Các yếu tố ảnh hưởng đến giảm động 
lực của cán bộ y tế bao gồm lương thấp và điều kiện làm 
việc khó khăn [4]. Theo Lê Quang Trí năm (2013) có 
mối liên quan có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc 
chung của của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố: 
tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích, 
thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, 
chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc [5]. 
Theo Nguyễn Việt Triều (2015) cho thấy nhân viên y 
tế có động lực làm việc khác nhau theo từng yếu tố từ 
58,6% (yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập) đến 
96,6% (yếu tố quan hệ đồng nghiệp) và tỷ lệ động lực 
làm việc chung là 85,5% [6].
Nhằm tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực 
qua đó xác định các giải pháp can thiệp nâng cao động 
lực nơi làm việc ở điều dưỡng viên, từ đó nâng cao chất 
lượng dịch vụ khám chữa bệnh tại Bệnh viện Nhi Trung 
ương chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Một số yếu tố ảnh 
hưởng đến động lực nơi làm việc ở điều dưỡng viên tại 
các khoa Hồi sức cấp cứu, Bệnh viện Nhi Trung ương 
năm 2017”.
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN 
CỨU
1. Đối tượng nghiên cứu:
Các điều dưỡng đang trực tiếp làm nhiệm vụ chăm sóc, 
tiếp đón bệnh nhân tại các khoa Hồi sức cấp cứu trong 
khoảng thời gian nghiên cứu và có thời gian công tác tối 
thiểu là 6 tháng.
2. Thời gian, địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 3/2017 đến tháng 
7/2017
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Nhi Trung ương.
3. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả 
cắt ngang có phân tích, nghiên cứu định lượng kết hợp 
định tính
Cỡ mẫu: Chọn mẫu toàn bộ số lượng điều dưỡng đang 
trực tiếp làm nhiệm vụ chăm sóc, tiếp đón bệnh nhân tại 
các khoa Hồi sức cấp cứu.
Bảng 1. Số cán bộ tại các khoa hồi sức cấp cứu
Khoa Số lượng
Hồi sức Cấp cứu 50
Hồi sức Ngoại 72
Hồi sức Sơ sinh 90
Hồi sức Tim mạch 16
Cấp cứu chống độc 45
Tổng 273
Số phiếu thu thập được thực tế là 250/273, đạt tỷ lệ 
91,57%. 23 trường hợp không thu được phiếu do nghỉ 
sinh và chuyển công tác.
4. Thang đo đánh giá động lực nơi làm việc
Các biến số về động lực nơi làm việc của điều dưỡng 
được xây dựng dựa trên thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg 
[7] và tham khảo thêm nghiên cứu của Lê Quang Trí 
(2013) [5], Huỳnh Văn Hai (2016) [8] và Nguyễn Việt 
Triều (2015) [6].
Đồng thời trong quá trình xây dựng bộ công cụ, nhóm 
nghiên cứu cũng đã điều chỉnh một số câu hỏi về chế độ 
chính sách của Bệnh viện Nhi Trung cho phù hợp với 
SỐ 41 - Tháng 11+12/2017
Website: yhoccongdong.vn 11
 V
I N
 S
C K
H E C NG 
NG
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
nội dung nghiên cứu, địa bàn nghiên cứu và đối tượng 
nghiên cứu.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 2. Yếu tố đặc điểm nhân khẩu học và động lực làm việc
Yếu tố SL
Động lực thấp Động lực cao
p
OR 
(95%CI) SL % SL %
Tuổi
<30 60 52,63 54 47,37
0,4461
1,21 
(0,74-2,00)>30 65 47,79 71 52,21
Giới tính
Nam 29 50,88 28 49,12
0,8802
1,05 
(0,58-1,89)Nữ 96 49,74 97 50,26
Hôn nhân
Độc thân, ly hôn, 
góa
31 57,41 23 42,59
0,2189
1,46 
(0,80-2,69)
Có vợ/chồng 94 47,96 102 52,04
Sức khỏe
Tốt 122 49,80 123 50,20
0,999
0,66 
(0,11-4,03)Kém 3 60,00 2 40,00
Người thân mắc 
bệnh
Có 1 14,29 6 85,71
0,1197
0,16 
(0,02-1,35)Không 124 51,03 119 48,97
TỔNG 125 50,00 125 50,00 
Bảng 3. Yếu tố chuyên môn, kinh nghiệm và động lực làm việc
Yếu tố SL
Động lực thấp Động lực cao
p
OR 
(95%CI)SL % SL %
Trình độ đào 
tạo
Sau ĐH, đại học 53 58,24 38 41,76
0,0486
1,69 
(1,001-2,84)CĐ, TC 72 45,28 87 54,72
Kinh nghiệm
<5 năm 61 50,41 60 49,59
0,8993
1,03 
(0,63-1,70)5-10 năm 64 49,61 65 50,39
Vị trí công 
việc
Chuyên môn 122 49,39 125 50,61
 - - 
Quản lý 3 100,00 0 0,00
TỔNG 125 50,00 125 50,00 
Kết quả cho thấy các đặc điểm nhân khẩu học và 
động lực làm việc của điều dưỡng cho thấy không có 
yếu tố nào trong số các yếu tố đặc điểm nhân khẩu học 
(tuổi, giới tính, hôn nhân, sức khỏe và người thân mắc 
bệnh) có mối liên quan với động lực làm việc của điều 
dưỡng (p>0,05).
Nghiên cứu cho thấy các yếu tố chuyên môn, kinh 
nghiệm và động lực làm việc của điều dưỡng cho thấy chỉ 
có trình độ đào tạo của đối tượng nghiên cứu có mối liên 
quan với động lực (p< 0,05).
SỐ 41 - Tháng 11+12/2017
Website: yhoccongdong.vn12
2017JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE
Các yếu tố thu nhập và động lực làm việc của điều 
dưỡng cho thấy không có yếu tố nào trong số các yếu tố 
thu nhập (tổng thu nhập, phụ cấp, thưởng và mức đóng 
góp thu nhập gia đình) có mối liên quan với động lực làm 
việc của điều dưỡng (p > 0,05).
III. BÀN LUẬN
Kết quả từ các nghiên cứu trước cho thấy có nhiều 
yếu tố liên quan đến động lực làm việc của cán bộ y tế, 
trong đó bao gồm điều dưỡng tại các bệnh viện. Các yếu 
tố đó có thể bao gồm các yếu tố cá nhân của cán bộ y tế 
như nhóm tuổi, giới tính, trình độ, đối tượng nhân viên y 
Bảng 4. Yếu tố thu nhập và động lực làm việc
Yếu tố SL
Động lực thấp Động lực cao
p
OR 
(95%CI)SL % SL %
Tổng thu 
nhập
< 10 
triệu
82 51,57 77 48,43
0,511
1,19 
(0,71-1,99)> 10 
triệu
43 47,25 48 52,75
Phụ cấp, 
thưởng/
tháng
< 5 
triệu
55 47,83 60 52,17
0,525
0,85 
(0,52-1,40)> 5 
triệu
70 51,85 65 48,15
Mức đóng 
góp thu 
nhập gia 
đình
< 50% 67 52,76 60 47,24
0,3759
1,25 
(0,76-2,06)> 50% 58 47,15 65 52,85
TỔNG 125 50,00 125 50,00 
Bảng 5. Yếu tố thời gian và khối lượng công việc đến động lực làm việc
Yếu tố SL
Động lực thấp Động lực cao
p
OR 
(95%CI)
SL % SL %
Làm thêm giờ 
ngoài bệnh viện
Có 3 50,00 3 50,00
1
1 
(0,20-5,05)Không 122 50,00 122 50,00
Quá tải
Không 11 42,31 15 57,69
0,4073
0,71 
(0,31-1,61)Có 114 50,89 110 49,11
Thời gian chăm 
sóc gia đình
Không đủ 31 67,39 15 32,61
0,009
2,42 
(1,23-4,75)Đủ 94 46,08 110 53,92
Công việc phù hợp 
chuyên môn
Không 1 50,00 1 50,00
1
1 
(0,06-16,17)Có 124 50,00 124 50,00
Phân công công 
bằng
Không 3 60,00 2 40,00
0,999
1,51 
(0,25-9,21)Có 122 49,80 123 50,20
TỔNG 125 50,00 125 50,00
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thời gian và 
khối lượng công việc, chỉ có thời gian chăm sóc gia đình 
của đối tượng nghiên cứu có mối liên quan với động lực 
(p< 0,05).
SỐ 41 - Tháng 11+12/2017
Website: yhoccongdong.vn 13
 V
I N
 S
C K
H E C NG 
NG
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
tế, tham gia đào tạo, thâm niên công tác, thu nhập, khối 
lượng công việc hoặc cũng có thể liên quan đến việc 
triển khai thực hiện các chính sách, chế độ, quy trình 
trong các đơn vị cung cấp dịch vụ y tế cũng như các yếu 
tố tác động từ phía bên ngoài của các đơn vị này. Tuy 
nhiên có một điểm cần chú ý ở đây đó động lực làm việc 
của mỗi đối tượng cán bộ y tế là khác nhau, các yếu tố 
liên quan đến động lực của cán bộ y tế cũng phụ thuộc 
vào đối tượng nghiên cứu, đặc thù của đơn vị, thời điểm 
triển khai nghiên cứu cùng với sự tác động của các chính 
sách vĩ mô về công tác nhân lực.
Kết quả nghiên cứu tại Bệnh viện Nhi trung ương 
cho thấy không có nhiều mối liên quan có ý nghĩa thống 
kê giữa động lực với các nhóm yếu tố. Cụ thể, chỉ có các 
yếu tố về trình độ học vấn, thời gian chăm sóc gia đình 
được xác định là các yếu tố có mối liên quan đến động 
lực làm việc của các cán bộ điều dưỡng trong bệnh viện. 
Kết quả về các yếu tố này cũng được chỉ ra trong các 
nghiên cứu của Ninh Trọng Thái năm 2016 [9], Hoàng 
Mạnh Toàn năm 2013 [10] và Hoàng Hồng Hạnh năm 
2011 [11]. Một trong những yếu tố thường được xác 
định là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán 
bộ y tế là thu nhập lại không được tìm thấy trong nghiên 
cứu của chúng tôi. Như đã đề cập phía trên, có thể do 
thu nhập của điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi trung ương 
cao hơn so với mặt bằng chung, mặc dù không đòi hỏi 
quá nhiều về mặt bằng cấp (trình độ trung cấp chiếm 
42,4%). Trong khi đó, nghiên cứu của Huỳnh Văn Hai 
tại Bệnh viện đa khoa khu vực Hồng Ngự, Đồng Tháp 
năm 2016 có đến 46,7% nhân viên chưa có động lực làm 
việc với yếu tố lương và các khoản thu nhập do trong 
khoảng 05 năm trở lại đây, nguồn thu nhập tăng thêm 
của nhân viên bệnh viện có sự sụt giảm đi nhiều trong 
khi giá cả và các sinh hoạt phí luôn tăng dần theo theo 
từng ngày [8]. Hơn nữa có thể thấy, với việc triển khai 
Nghị định 43/2006-NĐ-CP về tự chủ bệnh viện, các 
bệnh viện tuyến trung ương như Bệnh viện Nhi trung 
ương thường có lợi thế trong việc thu hút bệnh nhân, 
tăng nguồn thu bệnh viện và từ đó nâng cao thu nhập 
cho cán bộ y tế [12]. Qua đó có thể thấy, việc cải thiện 
thu nhập chỉ là yếu tố cần chứ chưa phải là quan trọng 
nhất trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. 
Trong khi đó, một số cán bộ điều dưỡng cho rằng chính 
sách khen thưởng định kỳ hàng thàng mà bệnh viện đang 
áp dụng vẫn chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công 
việc của cán bộ y tế nên làm cho một số điều dưỡng thấy 
mức tiền thưởng mà họ nhận được chưa tương xứng. 
Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của cán 
bộ y tế tại bệnh viện còn chưa rõ ràng và cũng chưa 
lượng hóa được. Vì thế, đánh giá thực hiện công việc 
còn mang tính chủ quan. Kết quả là đa số cán bộ y tế đều 
được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trừ những người vi 
phạm kỷ luật hoặc không đảm bảo ngày công giờ công. 
Từ đó, bệnh viện không phân loại được chính xác thành 
tích của cán bộ y tế và không đảm bảo tính công bằng 
trong phân phối thu nhập tăng thêm.
Một yếu tố khác cũng được xác định có mối liên 
quan với động lực làm việc là giới tính trong các nghiên 
cứu khác nhưng trong nghiên cứu của chúng tôi cũng 
không tìm thấy mối liên quan. Cụ thể, các nghiên cứu 
của Nguyễn Hoàng Sơn năm 2014 [13], Ninh Trọng Thái 
năm 2016 [9], Wilbroad Mutale và cộng sự tại 3 huyện 
của Zambia năm 2013 [3] đều cho thấy tỷ lệ nhóm cán 
bộ y tế là nam giới có động lực thấp ít hơn so với nhóm 
nữ mặc dù số lượng nam giới thường ít hơn nữ giới, đặc 
biệt là trong các cán bộ điều dưỡng.
Bên cạnh đó, một yếu tố nữa cũng được chỉ ra trong 
nghiên cứu của Wilbroad Mutale và cộng sự năm 2013 
tại Zambia có liên quan đến động lực làm việc của cán 
bộ y tế đó là vị trí làm việc [3]. Cụ thể, kết quả nghiên 
cứu này cho thấy những cán bộ làm việc không thuộc 
đơn vị trực tiếp khám chữa bệnh như khoa dược, khoa 
xét nghiệm thường có động lực làm việc cao hơn so với 
các khoa còn lại. Tuy nhiên, điều này không khai thác 
được trong nghiên cứu của chúng tôi.
IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nghiên cứu trên 250 điều dưỡng viên tại các khoa hồi 
sức cấp cứu tại Bệnh viện Nhi Trung ương cho thấy các 
yếu tố ảnh hưởng đến động lực nơi làm việc ở điều dưỡng 
viên gồm có trình độ cán bộ và thời gian chăm sóc gia 
đình của điều dưỡng viên.
Từ kết quả nghiên cứu, bệnh viện cần có các biện 
pháp nâng cao động lực cho điều dưỡng viên, trong đó 
cần lưu ý đến các điều dưỡng viên có trình độ đại học và 
sau đại học, cần có chế độ đãi ngộ và cơ hội tốt cho các 
điều dưỡng có trình độ chuyên môn và năng lực tốt. Bên 
cạnh đó, do điều dưỡng tại các khoa hồi sức cấp cứu 
thường phải trực đêm, nên cần có sự phân công công 
việc hợp lý, đảm bảo cho các điều dưỡng vừa có khả 
năng hoàn thành tốt công việc vừa có khả năng chăm 
sóc cho gia đình.
SỐ 41 - Tháng 11+12/2017
Website: yhoccongdong.vn14
2017JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE
1. Franco, L.M., et al., Determinants and consequences of health worker motivation in hospitals in Jordan and 
Georgia. Soc Sci Med, 2004. 58(2): p. 343-55.
2. Daneshkohan, A., et al., Factors Affecting Job Motivation among Health Workers: A Study From Iran. Global 
Journal of Health Science, 2015. 7(3): p. 153-160.
3. Mutale, W., et al., Measuring health workers’ motivation in rural health facilities: baseline results from three 
study districts in Zambia. Hum Resour Health, 2013. 11: p. 8.
4. Dieleman, M., et al., Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam. Hum 
Resour Health, 2003. 1(1): p. 10.
5. Trí, L.Q., Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh 
viện đa khoa Đồng Tháp năm 2013. 2013, Trường đại học Y tế Công cộng: Hà Nội.
6. Triều, N.V., Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế, tại Bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, 
Minh Hải, Cà Mau năm 2015. 2015, Trường Đại học Y tế Cộng cộng: Hà Nội.
7. Herzberg, F., The Motivation to Work 1959, New York: Wiley 
8. Hai, H.V., Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện 
đa khoa khu vực Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp năm 2016. 2016, Trường đại học Y tế Công cộng: Hà Nội.
9. Thái, N.T., Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Thể thao Việt Nam và một số 
yếu tố liên quan năm 2016. 2016, Trường Đại học Y tế Công cộng: Hà Nội.
10. Toàn, H.M., Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng viên 
lâm sàng Bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương năm 2013. 2013, Trường Đại học Y tế Công cộng: Hà Nội.
11. Hạnh, H.H., Nghiên cứu các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sỹ Bệnh viện Y học cổ truyền Trung 
ương năm 2011. 2011, Trường Đại học Y tế Cộng cộng: Hà Nội.
12. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ về việc Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm 
về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. 2006.
13. Sơn, N.H., Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện 
đa khoa Lấp Vò, Đồng Tháp năm 2014. 2014, Trường Đại học Y tế Cộng cộng: Hà Nội.
TÀI LIỆU THAM KHẢO