Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên y tế: tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai

Sè 141/2020 thương mại
khoa học
1
2 
11 
20 
30 
39 
49 
55 
63 
MỤC LỤC 
KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ 
1. Cao Hoàng Long và Hoàng Yến - Đóng góp của các nhân tố vào tăng trưởng đầu ra và phân rã 
đóng góp của TFP ngành sản xuất chế biến thực phẩm và ngành sản xuất đồ uống Việt Nam. Mã số: 
141. mEco.11 
Contribution of factors to output growth and Contribution of TFP in Food Processing and 
Beverage industry of Vietnam 
2. Phan Trần Trung Dũng - Các nhân tố tác động tới ý định đầu tư chứng khoán phái sinh của nhà 
đầu tư cá nhân: trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam. Mã số: 141.1TrEM.11 
Factors Affecting Derivatives Investment Intention of Individual Investor: A Case Study in 
Vietnam 
QUẢN TRỊ KINH DOANH 
3. Nguyễn Thị Thanh Phương - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng ERP và sự tác động 
tới kế toán quản trị trong doanh nghiệp: khảo sát trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Mã số: 141.2BAcc.21 
Research Factors Affecting ERP Application and the Impact on Corporate Accounting 
Management: a Survey in Hanoi City 
4. Phạm Văn Tuấn - Tác động của truyền miệng điện tử đến ý định mua hàng của người tiêu dùng 
trên nền tảng thương mại trực tuyến tại thị trường Việt Nam. Mã số: 141.2BMkt.21 
Impacts of Electronic Worth of Mouth on the Purchasing Intention of Consumer on E-
Commerce Platforms in Vietnam 
5. Nguyễn Thu Hà và Nguyễn Hoàng - Nghiên cứu hành vi khách du lịch tại các khách sạn 4 sao trên 
địa bàn tỉnh Quảng Ninh: phân tích dữ liệu từ trang Booking.com. Mã số: 141.2BMkt.21 
A Study on Tourist Behaviour at 4-Star Hotels in Quảng Ninh Province: Data Analysis from 
Booking.com 
6. Trần Mai Đông và Trần Huỳnh Ngân - Một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân 
viên y tế: tại bệnh viện đa khoa Đồng Nai. Mã số: 141.2HRMg.21 
Some Suggestions to Improve Job Satisfaction Among Medical Staffs: A Case Study of Dong 
Nai General Hospital 
Ý KIẾN TRAO ĐỔI 
7. Trần Thị Hồng Liên - Công viên khoa học như là trung tâm của hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới 
sáng tạo: góc nhìn hệ thống và những hàm ý cho Thành phố Hồ Chí Minh. Mã số: 141.3OMIs.31 
Science Park as the Central Part of a Start-up Ecosystem: A System Thinking Perspective and 
Implications for Ho Chi Minh City 
8. Trần Văn Trang - Ảnh hưởng của các yếu tố hỗ trợ và trở ngại cá nhân tới ý định hành vi khởi sự 
kinh doanh: nhận thức của nữ sinh viên một số trường đại học tại Hà Nội. Mã số: 141.3OMIs.31 
Impacts of Support Factor and Personal Prevetion to Business of Fermale Students in Some 
Hanoi-based Universities 
ISSN 1859-3666
1
1. Đặt vấn đề 
Trong môi trường kinh doanh toàn cầu hóa như 
hiện nay, một công ty có thể nhanh chóng bắt kịp kỹ 
thuật sản xuất của đối thủ cạnh tranh bằng cách mua 
công nghệ mới, có thể dễ dàng huy động vốn bằng 
cách vay ngân hàng hay phát hành cổ phiếu; nhưng 
đối với nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng, xác định 
lợi thế cạnh tranh và sự tồn vong của một doanh 
nghiệp, thì cần có một khoảng thời gian dài để xây 
dựng, đào tạo, phát triển và duy trì. Khi một nhân sự 
quan trọng ra đi, họ mang theo cả tri thức, khách 
hàng và đôi khi là bí mật kinh doanh của doanh 
nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp tư nhân lẫn cơ 
quan nhà nước đều không ngừng hoàn thiện chính 
sách của mình để có thể giữ chân người lao động. 
Trong đó, sự thỏa mãn công việc được xem là một 
trong những yếu tố cần được quan tâm hàng đầu 
(Lawler và Porter, 1967). 
Trong báo cáo cải tiến chất lượng Sở Y tế Đồng 
Nai (2017), sự hài lòng trong công việc của đội ngũ 
nhân viên y tế được đánh giá chưa đạt so với mức 
điểm được đề ra. Xuất phát từ tình hình thực tiễn 
này tại Bệnh viện, nơi các nhân viên y tế phải làm 
việc trong một môi trường bệnh nhân quá tải tạo nên 
áp lực công việc cao làm ảnh hưởng đến chất lượng 
cuộc sống của họ (Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai, 
2018) và nhóm tác giả nhận thấy vấn đề cấp thiết 
hiện nay là cần có một nghiên cứu về thực trạng sự 
thỏa mãn công việc của đội ngũ cán bộ y tế, từ đó đề 
xuất một số giải pháp được nhằm cải thiện và nâng 
cao sự hài lòng của họ. Việc đảm bảo sự thỏa mãn 
công việc cho nhân viên y tế là điều cần thiết và 
quan trọng để giữ chân đội ngũ y bác sỹ vừa có tâm 
vừa có tầm với nghề; đồng thời, cung cấp dịch vụ y 
tế hiệu quả cho cộng đồng. Bài nghiên cứu được 
thực hiện tiến hành khảo sát phần lớn nhân viên y tế 
tại bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. 
2. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và thực 
trạng sự thỏa mãn công việc đội ngũ nhân viên y tế 
2.1. Sự thỏa mãn công việc 
Hiện nay có khá nhiều khái niệm về sự thỏa mãn 
trong công việc. Lý thuyết của Hoppock (1935) đo 
lường sự thỏa mãn này theo nhiều khía cạnh khác 
nhau, sự thỏa mãn trong công việc nói chung không 
đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn theo từng khía 
cạnh. Một số nhà nghiên cứu khác nhận định rằng sự 
49
?
Sè 141/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO 
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ: 
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỒNG NAI 
Trần Mai Đông 
Trường ĐH Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh 
Email: [email protected] 
Trần Huỳnh Ngân 
Trường ĐH Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh 
Email: [email protected]
Ngày nhận: 10/03/2020 Ngày nhận lại: 01/04/2020 Ngày duyệt đăng: 10/04/2020 
Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm đóng góp một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ y tế, góp phần giữ chân nhân viên có chuyên môn và làm tăng sự gắn kết của họ. 
Qua việc biện dẫn các lý thuyết có liên quan, nghiên cứu đề xuất mô hình lý thuyết gồm 6 yếu tố ảnh hưởng 
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên: (1) Lương và phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Cấp 
trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc và (6) An toàn công việc. Nghiên cứu thực hiện phỏng vấn tay 
đôi với 5 nhân viên y tế (là bác sỹ, dược sỹ và điều dưỡng có kinh nghiệm làm việc trên 4 năm) nhằm tìm 
hiểu sâu những nguyên nhân dẫn đến sự chưa thoả mãn trong công việc của nhân viên; đồng thời, hiệu 
chỉnh, bổ sung và hoàn thiện thang đo cho bảng khảo sát chính thức. Kết quả khảo sát 223 nhân viên y tế 
đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai cho thấy, đồng nghiệp và điều kiện làm việc là hai yếu tố 
mà nhân viên cảm thấy hài lòng hơn những yếu tố còn lại. Trong khi đó, an toàn công việc là yếu tố nhận 
được sự hài lòng ít nhất từ người lao động. 
Từ khóa: Sự thỏa mãn trong công việc, nhân viên y tế, bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. 
49
?thỏa mãn công việc thể hiện mức độ mà người lao 
động cảm nhận và định hướng tích cực đối với công 
việc trong tổ chức (Vroom, 1964; Weiss và cộng sự, 
1967). Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác của 
người lao động về sự thành công trong công việc và 
có liên quan trực tiếp đến phúc lợi cá nhân (Kaliski, 
2007). Như vậy, nhìn chung một cá nhân được xem 
là thỏa mãn với công việc khi họ cảm thấy thoải mái 
và hài lòng với công việc, đó chính là động lực giúp 
họ phát huy hết năng lực của mình khi làm việc. 
Các chỉ số để đánh giá mức độ thỏa mãn công 
việc của một người là bản chất công việc, tiền 
lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của 
cấp trên (Smith và cộng sự, 1969). Nghiên cứu của 
Trần Kim Dung (2005) sử dụng chỉ số mô tả công 
việc JDI - Job Description Index (bao gồm 5 nhân 
tố: Bản chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, tiền 
lương, đào tạo và thăng tiến) của Smith và cộng sự 
(1969) để đo lường mức độ thỏa mãn trong công 
việc của nhân viên tại Việt Nam. Đồng thời, tác giả 
cũng bổ sung thêm hai nhân tố phúc lợi công ty và 
điều kiện làm việc vào thang đo JDI cho phù hợp 
với tình hình thực tế tại Việt Nam. Ngoài những yếu 
tố chính có tác động đến sự thỏa mãn công việc như 
lương, điều kiện làm việc, sự thăng tiến và mối quan 
hệ đồng nghiệp, thì an toàn công việc được xem xét 
như một khía cạnh quan trọng và yếu tố này ảnh 
hưởng đến nam giới nhiều hơn nữ giới (Parvin và 
Kabir, 2011). Ngoài ra, mối quan hệ giữa đồng 
nghiệp và cấp trên là hai yếu tố nhân viên cảm thấy 
rất dễ tác động đến sự hài lòng trong công việc 
(Wang và cộng sự, 2017). Để thúc đẩy sự thỏa mãn 
công việc cho những bác sĩ tại các bệnh viện công, 
Xi-Tong và cộng sự (2016) kiến nghị các nhà quản 
lý bệnh viện công về việc quan tâm nhiều hơn đến 
nhân viên qua một số yếu tố như điều kiện làm việc, 
nâng cao mức thu nhập, trao cơ hội học tập, đào tạo 
nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện mối quan 
hệ giữa các đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho 
thấy bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến 
được đánh giá là tác động mạnh nhất đến sự thỏa 
mãn trong công việc. Như vậy, dựa vào kết quả tổng 
hợp các nghiên cứu ở trên, có rất nhiều yếu tố ảnh 
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân 
viên, trong đó lương và phúc lợi, đào tạo và thăng 
tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và an 
toàn công việc là những yếu tố được nhiều nghiên 
cứu lựa chọn và chứng minh là có tác động đến sự 
thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 
Lương, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến 
Các nhà nghiên cứu cho rằng cùng ở một mức độ 
công việc thì người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn 
hơn khi thu nhập cao hơn (Bedeian và cộng sự, 
1992; Pettit Jr và cộng sự, 1997). Theo Spector 
(1997), lương được xem là một yếu tố quan trọng 
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc vì nó gắn liền 
với các nhu cầu vật chất của cá nhân. Một số nhà 
nghiên cứu nhận định rằng cơ hội thăng tiến có mối 
quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc của 
người lao động (Pergamit & Veum, 1999; Ellickson, 
2002). Đây là yếu tố về mặt tâm lý vì nó phản ánh 
nhận thức của nhân viên về các cơ hội để phát triển 
năng lực và thăng tiến trong tổ chức (Spector, 1997). 
Các yếu tố về đào tạo và thăng tiến bao gồm cơ hội 
tham gia các chương trình đào tạo, việc tổ chức tạo 
điều kiện cho nhân viên học tập hay sự công bằng 
của các chính sách và quy định về thăng tiến (Lâm 
Tấn Khải, 2017). 
Cấp trên và đồng nghiệp 
Hành vi của người lãnh đạo luôn có tác động đến 
tâm lý của nhân viên, qua đó giúp họ dễ dàng hòa 
nhập với tổ chức, cởi mở trong giao tiếp với đồng 
nghiệp và làm tăng mức độ tin cậy giữa họ với cấp 
trên (Tsitmideli và cộng sự, 2016). Tương tự, Lâm 
Tấn Khải (2017) cũng khẳng định việc cấp trên có 
tinh thần giúp đỡ và lắng nghe cấp dưới, thái độ thân 
thiện, cởi mở và công bằng cũng làm người lao động 
thỏa mãn hơn trong công việc. Ngoài ra, các mối 
quan hệ với đồng nghiệp cũng tạo nên áp lực hoặc 
động lực cho người lao động. Theo Zhou và George 
(2001), khi được làm việc trong một môi trường mà 
đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ, khuyến khích và 
chia sẻ chuyên môn, người lao động sẽ dễ dàng đưa 
ra được những ý tưởng sáng tạo, hữu ích nhằm mang 
lại hiệu quả cao hơn cho công việc. 
Điều kiện làm việc và an toàn công việc 
Ngày nay, sự cân bằng giữa công việc và cuộc 
sống ngày càng được cả người lao động lẫn tổ chức 
sử dụng lao động quan tâm. Việc cân bằng giữa hai 
môi trường này sẽ tạo động lực để nhân viên học 
hỏi, sáng tạo, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ và tạo 
sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Để làm tăng 
mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động, 
công ty cần tạo một môi trường làm việc đảm bảo vệ 
sinh và làm giảm áp lực công việc cho họ (Trần Kim 
Dung, 2005). Smith và Yvonne (1999) đánh giá an 
toàn công việc là yếu tố rất cần thiết để nhân viên 
cung cấp chất lượng công việc. Vì nhân viên thường 
ít nhận được sự hỗ trợ về an toàn trong công việc, 
nên họ mong đợi sự hỗ trợ nhiều hơn từ tổ chức và 
xã hội bên cạnh nguồn hỗ trợ đến từ chính bản thân, 
gia đình, bạn bè và đồng nghiệp (Zhao và cộng sự, 
2015). Theo Woods (2017), một nhân viên có thể 
ngừng nỗ lực để hoàn thành công việc khi cảm thấy 
Sè 141/202050
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
thiếu an toàn trong công việc vì thiếu niềm tin về 
tương lai đối với tổ chức. 
Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, một bệnh viện 
tuyến tỉnh, có chức năng cấp cứu, khám và điều trị 
nội, ngoại trú các bệnh về nội khoa, ngoại khoa, sản 
phụ khoa, ung bướu và các chuyên khoa khác. Trong 
những năm gần đây, do sự quá tải về khối lượng 
công việc, tỷ lệ nghỉ việc tại Bệnh viện Đa khoa 
Đồng Nai đang ở mức cảnh báo, dao động trong 
khoảng 17.5%-20.36% từ năm 2015 đến 2017 (Sở Y 
tế Đồng Nai, 2017). Theo Christy (2017), tỷ lệ nghỉ 
việc dưới 10% được xem là lý tưởng. Điều này cho 
thấy dấu hiệu về sự mất ổn định trong việc duy trì 
nguồn nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nhân sự 
chuyên môn tại bệnh viện này. Vì vậy, mục tiêu của 
nghiên cứu là giúp bệnh viện xây dựng chính sách 
nhân sự phù hợp thông qua những giải pháp nâng 
cao sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ cán bộ y tế 
để đáp ứng mục tiêu phát triển lâu dài và bền vững. 
Mô hình nghiên cứu đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến 
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bao 
gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng 
tiến, (3) Cấp trên, (4) đồng nghiệp, (5) Điều kiện 
làm việc và (6) An toàn công việc. 
2.2. Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc 
tại bệnh viện Đa khoa Đồng Nai 
Trước khi tiến hành khảo sát phần lớn nhân viên 
y tế tại bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, quá trình 
phỏng vấn sâu được thực hiện với 5 ứng viên 
(là bác sỹ, dược sỹ và điều dưỡng có kinh 
nghiệm làm việc trên 4 năm) nhằm tìm hiểu 
sâu những nguyên nhân dẫn đến sự chưa thỏa 
mãn trong công việc của nhân viên; đồng thời, 
hiệu chỉnh, bổ sung và hoàn thiện thang đo 
cho bảng khảo sát chính thức. Kết quả phỏng 
vấn tay đôi cho thấy một số vấn đề nổi bậc 
sau: Đầu tiên là, khi nói đến yếu tố lương và 
phúc lợi, đa số đáp viên đều có ý kiến rằng 
mức lương hiện tại còn thấp nên mọi sinh hoạt 
của gia đình họ phải chi tiêu tiết kiệm hoặc 
sống nhờ vào nguồn hỗ trợ từ người thân. Họ 
mong muốn có một mức lương đủ đảm bảo 
cho những nhu cầu sống cơ bản để có thể ổn 
định tinh thần và làm việc lâu dài; thêm vào 
đó, tuy làm việc trong môi trường dễ bị lây 
nhiễm nhưng hầu như những nhân viên y tế 
tham gia phỏng vấn tay đôi không quá chú 
trọng nguy cơ lây nhiễm mà chủ yếu quan tâm đến 
nguy cơ bị hành hung từ sự quan tâm quá mức của 
thân nhân bệnh nhân, làm ảnh hưởng đến sự tập 
trung trong công việc của họ; đồng thời, đội ngũ cấp 
trên tại bệnh viện chưa nhận được sự hài lòng của 
nhân viên cấp dưới về chuyên môn, khả năng truyền 
đạt cũng như khả năng điều tiết công việc. 
Kết quả khảo sát chính thức 223 nhân viên y tế 
đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai chỉ 
ra rằng, điểm trung bình của biến lương và phúc lợi 
chỉ đạt 2.32 điểm (theo thang đo Likert 5 điểm). 
Trong đó, biến “Mức lương tương xứng với năng lực 
và sự đóng góp của bản thân” có giá trị thấp nhất là 
2.01. Điều này cho thấy, đối với yếu tố này, đa phần 
người lao động cho rằng giá trị mà họ nhận được 
không tương xứng với công sức họ bỏ ra. Khi bàn về 
yếu tố đào tạo - thăng tiến, những cá nhân tham gia 
phỏng vấn đa phần không nhiệt tình về cơ hội phát 
triển do vị trí công việc khá ổn định. Một số khác 
cho ... o - thăng tiến; trong đó, chính sách 
thăng tiến được cho là yếu tố có mức độ hài lòng 
thấp nhất (điểm trung bình cho biến này là 2.36, 
thấp nhất trong 5 biến của thang đo đào tạo - thăng 
tiến). Tiếp đến, khi được hỏi về yếu tố cấp trên, 2/5 
đáp viên trả lời rằng người quản lý trực tiếp và cấp 
trên chưa tạo được sự tin tưởng cho cấp dưới vì 
thiếu sức thuyết phục và sự quyết đoán khi giải 
quyết công việc. Thêm vào đó, thiếu sự chia sẻ công 
việc cũng như thiếu sự tích cực tham gia điều hành 
hoạt động chung của bộ phận dẫn đến việc điều 
động nhân sự chưa hợp lý. Nhiều nhân viên cấp 
dưới cảm thấy trách nhiệm và khối lượng công việc 
của mình bị gia tăng và nhiều hơn những người 
khác. Chính vì những lý do trên, cấp lãnh đạo chưa 
nhận được sự hài lòng của nhân viên cấp dưới với 
điểm trung bình là 2.32. Trong đó biến “Có sự hỗ trợ 
cấp dưới khi cần thiết” tuy đạt giá trị trung bình cao 
nhất trong thang đo này, đạt 2.39 điểm nhưng vẫn 
thấp hơn mức trung bình 2.5 của thang đo Likert 5 
điểm. Điều này cho thấy, lãnh đạo tại bệnh viện thật 
sự không tạo nên động lực làm việc cho nhân viên. 
Đối với yếu tố đồng nghiệp, đa số nhân viên được 
phỏng vấn đánh giá cao sự hợp tác với các đồng 
nghiệp giữa các bộ phận với nhau hơn là sự hợp tác 
trong cùng bộ phận. Nguyên nhân được đề cập đến 
ở đây là do thái độ hợp tác làm việc trong đội nhóm 
vẫn còn xảy ra trường hợp so sánh lẫn nhau, truyền 
đạt những tư tưởng mang tính tiêu cực trong nội bộ 
khoa, phòng. Nhìn chung, vì chưa có sự tin tưởng 
vào trình độ chuyên môn cũng như cách sắp xếp và 
thực hiện công việc dẫn đến sự hợp tác, chia sẻ và 
cảm thông trong công việc giữa nhân viên cùng 
khoa, phòng còn chưa tốt. Tuy nhiên, đồng nghiệp là 
yếu tố mà người lao động hài lòng nhất trong 6 yếu 
tố được khảo sát, với điểm trung bình là 3.69. Điều 
này cho thấy, mặc dù vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều 
trong việc phối hợp với nhau nhưng nhìn chung đội 
ngũ cán bộ y tế tại bệnh viện Đa khoa Đồng Nai 
đánh giá cao sự hợp tác, hỗ trợ và giúp đỡ của đồng 
nghiệp. Khi xét đến yếu tố điều kiện làm việc, tất cả 
4 biến quan sát trong thang đo điều kiện làm việc 
đều đạt điểm trung bình trên 3.43, trong đó biến 
“Nguồn nhân lực tại khoa phòng đủ để hỗ trợ 
anh/chị thực hiện công việc của mình” đạt giá trị 
trung bình thấp nhất. Chứng tỏ rằng, việc thiếu hụt 
và sắp xếp nhân lực trong nội bộ khoa, phòng chưa 
hiệu quả đã làm suy giảm động lực làm việc của 
nhân viên. Trong 6 yếu tố được khảo sát, an toàn 
công việc có điểm trung bình thấp nhất với 2.23 
điểm và không có biến nào đạt giá trị trên 2.5, giá trị 
trung bình của thang đo Likert 5 mức độ. Trong đó, 
biến quan sát “Anh/chị cảm thấy được bảo vệ an 
toàn khi có nguy cơ bị hành hung từ bệnh nhân và 
thân nhân” là biến nhận được số điểm trung bình là 
2.16, thấp nhất trong tất cả các biến quan sát được 
ghi nhận. Điều này đòi cho ban quản lý Bệnh viện 
phải xem xét lại môi trường, quy trình, cách thức 
làm việc để đảm bảo an toàn cho người lao động cả 
về mặt thể xác lẫn tinh thần. Chi tiết giá trị trung 
bình cho biến quan sát của các thang đo được trình 
bày trong bảng 1. 
3. Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn 
công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa 
khoa Đồng Nai 
Bài nghiên cứu xem xét 6 yếu tố ảnh hưởng đến 
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm 
việc tại Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai bao gồm: (1) 
Lương và phúc lợi, (2) Đào tạo - thăng tiến, (3) Cấp 
trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc và (6) 
An toàn công việc. Căn cứ vào kết quả khảo sát, 
nhóm tác giả xin đưa ra một số hàm ý cho ban lãnh 
đạo bệnh viện nhằm cải thiện và nâng cao sự thỏa 
mãn trong công việc của đội ngũ cán bộ y tế đang 
làm việc tại đây. Thứ nhất, vì nhiều cán bộ cho rằng 
mức lương hiện tại chưa tương xứng với năng lực và 
sự đóng góp của họ cho công việc, Ban Giám đốc 
bệnh viện nên tăng thu nhập để thu hút bác sỹ trẻ và 
duy trì sự gắn bó của đội ngũ bác sỹ có tay nghề. Cụ 
thể, xem xét nâng mức lương hiện tại từ 10.000.000 
VNĐ/người với mức cam kết về thời gian công tác 
5 năm lên tối thiểu 20.000.000 VNĐ/người với thời 
gian làm việc được cam kết là 5 năm. Nguồn quỹ 
được sử dụng cho việc thu hút nhân tài được trích từ 
quỹ phát triển sự nghiệp của đơn vị. Thứ hai, minh 
bạch trong lộ trình thăng tiến bằng cách xây dựng lộ 
trình rõ ràng, hợp lý cho đội ngũ nhân viên trẻ. 
Những cán bộ chủ chốt khoa/phòng trước khi được 
bổ nhiệm cần tổ chức buổi lấy ý kiến và bỏ phiếu tín 
nhiệm công khai; ví dụ như nhân viên có quá trình 
công tác trên 5 năm có kết quả kiểm tra chuyên môn 
đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn đánh giá của hội đồng 
chuyên môn (tại Bệnh viện) và đạt được sự tín 
nhiệm của các đồng nghiệp khác sẽ được cử đi đào 
tạo về kỹ năng quản lý để được quy hoạch thành cán 
bộ quản lý cấp cao hơn. Thứ ba, không ngừng nâng 
cao năng lực chuyên môn và quản trị cho cán bộ 
lãnh đạo để họ có được sự tin tưởng của cấp dưới; 
để họ có đủ năng lực hướng dẫn và đào tạo tại chỗ 
cho đội ngũ nhân viên. Thêm vào đó, các trưởng 
khoa và trưởng phòng phải tham gia vào hoạt động 
kiểm tra giám sát thực hiện công việc của những 
nhân viên đã được phân công nhiệm vụ; hỗ trợ điều 
Sè 141/202052
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
phối tốt nhân lực, phối hợp cùng nhau hoàn thành 
công việc tránh tình trạng phân bổ công việc không 
đồng đều. Thứ tư, tăng cường thảo luận sinh hoạt 
nhóm theo từng khoa, phòng. Nên lập thời gian biểu 
1 tuần/lần hoặc 1 tháng/lần (ngoài thời gian giao ban 
thường lệ) để các thành viên trong khoa, phòng có 
thể trò chuyện, lắng nghe nhau về những bất đồng 
cũng như chia sẻ những khó khăn trong công việc, 
giúp mọi người cởi mở hơn trong giao tiếp, tạo sự 
thông hiểu nhau nhiều hơn và giúp đỡ lẫn nhau và 
giúp cho công việc được trôi chảy. Thứ năm, sự an 
toàn của đội ngũ y tế cũng cần được đảm bảo hơn. 
Thân nhân người bệnh đôi khi vì quan tâm quá mức 
đến người thân mà có những hành động quá khích 
với nhân viên y tế như mắng chửi và thậm chí đe dọa 
hành hung các nhân viên trong ca 
trực. Vì vậy, để giảm nguy cơ bị 
hành hung và bị quấy nhiễu cho 
nhân viên tại một số khoa như 
cấp cứu, hồi sức, v.v, bệnh 
viện cần tách biệt khu điều trị - 
chăm sóc bệnh nhân và thân 
nhân nuôi bệnh tại những khu 
vực này, không để thân nhân tiếp 
cận (khi chưa có chỉ định cho 
người thân chăm sóc) nhưng vẫn 
phải đảm bảo cho thân nhân bệnh 
nhân có thể kiểm soát được tình 
trạng người nhà của mình thông 
qua những màn hình được lắp 
đặt ngay bên ngoài khu vực chờ. 
Thân nhân người bệnh có thể 
thông báo cho nhân viên trong ca 
trực hay điện thoại trực tiếp qua 
đường dây nóng của Bệnh viện 
nếu thấy có phát sinh sự cố hoặc 
những vấn đề mà thân nhân cho 
là không hợp lý. 
4. Kết luận 
Việc thường xuyên quan tâm 
đến sự thỏa mãn của người lao 
động là vô cùng quan trọng vì nó 
sẽ giúp tổ chức có những chính 
sách thu hút và giữ chân người 
tài tốt hơn, qua đó có thể phát 
triển lâu dài và bền vững. Đặc 
biệt là nhân viên y tế, một lĩnh 
vực được xem là nòng cốt hiện 
nay. Bên cạnh những mặt tích 
cực thì vẫn còn những mặt tiêu 
cực mà cán bộ y tế đang làm việc 
tại bệnh viện Đa khoa Đồng Nai 
chưa hài lòng với đơn vị mình 
đang công tác. Biết được những điều này, ban lãnh 
đạo có thể điều chỉnh phương pháp quản trị nhân sự 
phù hợp để giúp nhân viên làm việc với một tinh 
thần hăng say và có trách nhiệm; đồng thời, mang 
lại hiệu quả cao cho tổ chức.u 
Tài liệu tham khảo: 
1. Aziri, B. (2011), Job satisfaction: A literature 
review, Management Research & Practice, 3(4). 
2. Bedeian, A. G., Ferris, G. R., & Kacmar, K. 
M. (1992), Age, tenure, and job satisfaction: A tale 
of two perspectives, Journal of Vocational behavior, 
40(1), 33-48. 
53
?
Sè 141/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 1: Giá trị trung bình cho các biến quan sát 
Nguồn: Nhóm tác giả, 2019 
BiӃn Giá trӏ trung bình 
BiӃn Giá trӏ trung bình 
/ѭѫQJYjSK~FOӧi Ĉӗng nghiӋp 
MӭFOѭѫQJWѭѫQJ[ӭng vӟLQăQJOӵc và sӵ 
ÿyQJJySFӫa bҧn thân. 2.01 
Ĉӗng nghiӋp luôn sҹn lòng hӛ trӧ, giúp 
ÿӥ tôi khi cҫn thiӃt. 3.85 
Anh/chӏ thҩy mӭc thu nhұp cӫa mình là 
cao khi so vӟi các bӋnh viӋn khác. 2.14 
&yWKiLÿӝ hӧp tác tӕt vӟi nhau trong 
công viӋc. 3.65 
Anh/chӏ có thӇ sӕng dӵa vào mӭFOѭѫQJ
hiӋn tҥi. 2.76 
Ĉӗng nghiӋp thân thiӋn, dӉ gҫn. 3.78 
Các khoҧn phө cҩSWKHROѭѫQJYjOѭѫQJ
ÿѭӧc trҧ ÿ~QJKҥn. 2.7 
Ĉӗng nghiӋp tұn tâm trong công viӋc. 
3.45 
&iFFKѭѫQJWUuQKSK~FOӧi cӫa BӋnh viӋn 
ÿDGҥng và phong phú. 2.17 
&yÿӫ kӹ QăQJYjWUuQKÿӝ chuyên môn cҫn 
thiӃWÿӇ hӛ trӧ anh/ chӏ trong công viӋc. 3.69 
Các chӃ ÿӝ phúc lӧi cӫDW{Lÿѭӧc thӵc hiӋn 
ÿҫ\ÿӫ và kӏp thӡi. 2.19 ĈLӅu kiӋn làm viӋc 
 ĈjRWҥRYjWKăQJWLӃn 
Anh/chӏ ÿѭӧc biӃt vӅ nhӳQJÿLӅu kiӋn 
WKăQJWLӃn tҥi BӋnh viӋn. 2.36 
KhӕLOѭӧng công viӋc anh/chӏ xӱ lý 
hàng ngày là hӧp lý. 3.44 
BӋnh viӋn tҥo nhiӅXFѫKӝi cho anh/ chӏ 
WKăQJWLӃn. 2.38 
Nguӗn nhân lӵc tҥi NKRDSKzQJÿӫ ÿӇ hӛ 
trӧ anh/chӏ thӵc hiӋn công viӋc cӫa mình. 3.43 
&KtQKViFKWKăQJWLӃQYjÿjRWҥo công bҵng. 2.45 
Sӵ phӕi hӧp nӝi bӝ và giӳa các khoa 
phòng mang lҥi hiӋu quҧ ÿLӅu trӏ. 3.52 
Anh/ chӏ ÿѭӧc cung cҩp kiӃn thӭc, kӻ QăQJ
cҫn thiӃt cho công viӋc cӫa mình. 2.39 
ĈLӅu kiӋn vұt chҩt tҥi bӋnh viӋQÿҫy 
ÿӫ, phөc vө tӕt cho công viӋc. 3.47 
BӋnh viӋn có kӃ hoҥch rõ ràng vӅ ÿjRWҥo 
và phát triӇn nghӅ nghiӋp cá nhân. 2.43 An toàn công viӋc 
Cҩp trên 
/jQJѭӡLFyQăQJOӵFWUuQKÿӝ chuyên 
môn và khҧ QăQJÿLӅu hành. 2.29 
Anh/ chӏ cҧm thҩ\ÿѭӧc bҧo vӋ an toàn 
NKLFyQJX\FѫEӏ hành hung tӯ bӋnh 
nhân và thân nhân. 
2.16 
Có sӵ hӛ trӧ cҩSGѭӟi khi cҫn thiӃt. 
2.39 
Khu vӵc làm viӋc cӫa anh/chӏ ÿѭӧc bӕ 
trí trong phҥPYLÿѭӧc bҧo vӋ. 2.32 
Cҩp trên coi trӑQJWjLQăQJYjVӵ ÿyQJJyS
cӫa cҩSGѭӟi. 2.29 
Anh/chӏ nhұQÿѭӧc sӵ bênh vӵc và 
cҧm thông cӫDEDQOmQKÿҥo khi có 
tranh chҩp vӟi bӋnh nhân và thân nhân. 
2.22 
Ĉӕi xӱ công bҵng vӟi mӑi nhân viên. 
2.28 
Anh/chӏ dӉ bӏ ҧQKKѭӣng tâm lý khi có 
GѭOXұn xã hӝi tiêu cӵFOLrQTXDQÿӃn 
công viӋc. 
2.22 
Có khҧ QăQJWUX\ӅQÿҥt thuyӃt phөc và 
hiӋu quҧ. 2.34 
Anh/chӏ có cҧm thҩy e ngҥi khi dӉ 
mҳFQJX\FѫOk\QKLӉm trong quá trình 
tác nghiӋp. 
2.21 
3. Bộ Y tế (2014), Báo cáo tổng kết năm 2014, 
một số nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm năm 2015, 
giai đoạn 2016-2020, Hà Nội. 
4. Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2002), 
Determinants of job satisfaction of municipal gov-
ernment employees, Public Personnel Management, 
31(3), 343-358. 
5. Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction. New 
York: Harper and Brothers, pp. 47. 
6. Kaliski, B.S. 2007, Encyclopedia of Business 
and Finance, 2nd ed, Detroit: Thompson Gale, pp. 446. 
7. Lawler III, E. E., & Porter, L. W. (1967), The 
effect of performance on job satisfaction, Industrial 
relations: A journal of Economy and Society, 7(1), 
20-28. 
8. Lâm Tấn Khải, (2017), Các giải pháp nâng 
cao mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ nhân 
viên Văn phòng Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân 
dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Luận văn 
thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 
9. Luthans, F., & Thomas, L. T. (1989), The rela-
tionship between age and job satisfaction: curvilin-
ear results from an empirical study–a research note, 
Personnel Review, 18(1), 23–26 
10. Nguyễn Thị Kim Thoa, (2017), Các giải 
pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên 
tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi 
nhánh Bắc Sài Gòn, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại 
học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 
11. Parvin, M. M., & Kabir, M. N. (2011), 
Factors affecting employee job satisfaction of phar-
maceutical sector, Australian journal of business 
and management research, 1(9), 113. 
12. Pergamit, M., R., and Jonathan, R., V. 1999, 
“What is a Promotion?”, Industrial and Labor 
Relations Review, 52 (4), 581-601. 
13. Pettit Jr, J. D., Goris, J. R., & Vaught, B. C. 
(1997), An examination of organizational communi-
cation as a moderator of the relationship between 
job performance and job satisfaction, The Journal 
of Business Communication (1973), 34(1), 81-98. 
14. Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai, 2018, Báo cáo 
hoạt động Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai năm 2017, 
Thông tin đơn vị, Bệnh viện Đa khoa Đồng Nai. 
15. Smith, K., H. & Yvonne, D., M. (1999), 
Workplace Violence in Healthcare Environments, 
Nursing forum: An independent voice for nursing, 
34(3), pp 5-13. 
16. Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C. (1969), The 
Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: 
Handbook of Industrial and Organizational 
Psychology, Chicago: Rand McNally. 
17. Sở Y tế Đồng Nai, 2017, Báo cáo tình hình 
nghỉ việc của bác sĩ 2015-2017, Đồng Nai. 
18. Spector, P. E. (1997), Job satisfaction: 
Application, assessment, causes, and consequences 
(Vol. 3), Sage publications. 
19. Trần Kim Dung, (2005), Nhu cầu, sự thỏa 
mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ 
chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Đại học 
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. 
20. Tsitmideli, G., Skordoulis, M., Chalikias, M., 
Sidiropoulos, G., & Papagrigoriou, A. (2016), 
Supervisors and subordinates’ relationship impact 
on job satisfaction and efficiency: The case of 
obstetric clinics in Greece International Journal of 
Strategic Innovative Marketing, 3(3), 1-12. 
21. Vandenberg, R., J., & Lance, C. E. (1992), 
Examining the causal order of job satisfaction and 
organizational commitment, Journal of manage-
ment, 18(1), 153-167. 
22. Vroom, V.H. (1964), Work and motivation, 
New York: John Wiley and Sons pp 99. 
23. Wang, H., Tang, C., Zhao, S., Meng, Q., & 
Liu, X. (2017), Job satisfaction among health-care 
staff in township health centers in rural China: 
results from a latent class analysis, International 
journal of environmental research and public health, 
14(10), 1101. 
24. Weiss, D., Davis, R.V., England, G.W. & 
Lofquist, L.H. (1967), Minesotta Satisfaction 
Questionnaire (MSQ), United States: Dorsey Press. 
Summary 
The aim of this study is to offer recommenda-
tions to increase satisfaction and commitment of 
medical staff working at Dong Nai General 
Hospital. Drawing upon the theoretical background, 
this study suggests a proposed model with six ele-
ments that impact employee satisfaction; namely (1) 
Income and benefits, (2) Training and promotion, 
(3) Superior, (4) Co-workers, (5) Working condi-
tions, and (6) Safety. The study has conducted to 
mixed methods; (1) qualitative indepth interviews to 
5 experienced medical staff (doctors, pharmacists, 
nurses) to explore their insights to employee satis-
faction; then, (2) quantitative survey to 223 medical 
staff at Dong Nai General Hospital. The research 
results indicate that Co-workers and Working condi-
tions gain higher evaluation than other dimensions, 
whereas Safety is the least satisfying aspect. 
Sè 141/202054
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học