Mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang năm 2016

 V
IỆN
 SỨ
C K
HỎE CỘNG ĐỒNG
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
SỐ 35- Tháng 11+12/2016
Website: yhoccongdong.vn70
MÔ TẢ THỰC TRẠNG VÀ CÁC YẾU TỐ 
ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN 
ĐA KHOA HUYỆN AN BIÊN, TỈNH KIÊN GIANG 
NĂM 2016
TÓM TẮT
Nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng - ảnh hưởng 
trực tiếp đến hoạt động chăm sóc sức khoẻ con người. Ngành 
Y tế Việt Nam đang tồn tại khó khăn về phát triển và sử dụng 
nguồn nhân lực, đặc biệt là sự phân bố không đồng đều cũng 
như sự thiếu hụt nhân lực y tế có trình độ chuyên môn cao và 
đội ngũ cán bộ quản lý giỏi.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp mô tả cắt ngang, kết 
hợp định lượng và định tính, được tiến hành năm 2016. Số 
liệu định lượng được thu thập qua báo cáo thứ cấp. Số liệu 
định tính thu thập qua 14 cuộc phỏng vấn sâu cán bộ quản lý 
và 03 cuộc thảo luận nhóm nhân viên y tế.
Kết quả cho thấy thực trạng thiếu hụt nhân lực y tế, đặc 
biệt là bác sĩ, cơ cấu chuyên môn cũng như cơ cấu bộ phận 
trong bệnh viện đang mất cân đối. Bệnh viện đã xây dựng kế 
hoạch thu hút, tuyển dụng, quản lý và duy trì nhân lực. Tuy 
nhiên việc quản lý nhân lực chưa được thực hiện dựa trên kế 
hoạch và còn nhiều bất cập.
Bệnh viện cần có chính sách thu hút nhân lực y tế, củng 
cố hoàn thiện bộ máy đặc biệt là bộ phận quản lý nhân lực 
cũng như phát huy hơn nữa vai trò của phòng tổ chức cán bộ.
Từ khóa: Nhân lực y tế, quản lý, sự thiếu hụt.
SUMMARY:
DESCRIPTION OF REALITY AND FACTORS 
AFFECTING HUMAN HEALTH DISTRICT HOSPITAL 
IN AN BIEN, KIEN GIANG 2016
The medical workforce plays an important and impactful 
role in the well-beings of human. It remains challenge for the 
Vietnamese medical administration to effectively utilize this 
workforce due to the uneven distribution and the lack of key 
professionals and managerial personnel. 
A detailed study combining qualitative and quantitative 
sampling, data collection and analysis techniques was 
conducted in 2016 along with 14 thorough interviews with 
managerial personnel and 3 discussions with medical 
practitioners. These studies showed a shortage in medical 
personnel, especially doctors and specialists, as well as an 
imbalance among these segments. In spite of hospitals’ 
strategic plans to attract and retain employees, such efforts 
have not shown effects. Hospitals need to reinforce their 
strategies and establish their roles in managing and organizing 
such workforce.
Keywords: The medical workforce, managing, shortage
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Sau gần 30 năm đổi mới, nền kinh tế Việt Nam đã có 
bước phát triển vượt bậc, đời sống của nhân dân bây giờ 
không chỉ muốn ăn no mặc ấm, mà phải ăn ngon mặc đẹp. 
Chính vì vậy mà họ ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng 
dịch vụ y tế.
Bệnh viện huyện (BVH) là một mắt xích trọng yếu trong 
mạng lưới KCB, là cấp trung chuyển giữa y tế tuyến trên với 
y tế cơ sở (YTCS). Tuy nhiên trên thực tế tỷ lệ người dân 
đến KCB tại BVH chưa cao. Có nhiều lý do dẫn đến tình 
trạng này nhưng nguyên nhân chủ yếu là nguồn nhân lực y tế 
(NLYT) còn thiếu trên tất cả các tuyến, trình độ chuyên môn 
không đồng đều và còn nhiều hạn chế [2]. Cho đến nay, chưa 
có nghiên cứu đánh giá nào về công tác phát triển nguồn 
nhân lực tại BV Đa khoa An Biên vì vậy nghiên cứu này 
Phạm Trí Dũng1, Huỳnh Lê Diễm Phúc2 
1. Trường Đại học Y tế Công cộng. Email: [email protected]; Điện thoại: 0983.588.268
2. Bệnh viện Đa khoa An Biên
Ngày nhận bài: 19/10/2016 Ngày phản biện: 24/10/2016 Ngày duyệt đăng: 29/10/2016
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2016
SỐ 35 - Tháng 11+12/2016
Website: yhoccongdong.vn 71
được thực hiên nhằm “Mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh 
hưởng đến nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện An 
Biên, tỉnh Kiên Giang năm 2016”.
II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Thiết kế nghiên cứu: Sử dụng nghiên cứu mô tả cắt 
ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định 
tính.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu định lượng: Hồ sơ sổ sách, tài liệu ghi chép 
về báo cáo hoạt động khám bệnh, chữa bệnh và nguồn nhân 
lực của Bệnh viện giai đoạn 2013 – 2015.
Nghiên cứu định tính: Lãnh đạo Bệnh viện, Trưởng hoặc 
phó các khoa phòng và điều dưỡng/hộ sinh/kỹ thuật viên 
Trưởng các khoa.
2.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu: Từ tháng 01 đến 
tháng 6 năm 2016 tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, tỉnh 
Kiên Giang
2.4. Phương pháp chọn mẫu
Nghiên cứu định lượng: Toàn bộ NLYT tại Bệnh viện Đa 
khoa huyện An Biên, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2013-2015
Nghiên cứu định tính: Chọn chủ đích 1 cuộc PVS Lãnh 
đạo Bệnh viện, 14 trưởng khoa, 3 cuộc thảo luận nhóm gồm: 
điều dưỡng/hộ sinh/kỹ thuật viên trưởng khoa.
2.5. Thu thập và phân tích số liệu
Nghiên cứu định lượng: Số liệu thứ cấp được thu thập 
từ phòng tổ chức cán bộ, phòng nghiệp vụ y thuộc Sở Y tế, 
BVH, TTYT của huyện và Phòng Y tế. Để thực hiện phương 
pháp này, bộ công cụ được xây dựng dựa trên xây dựng bộ 
công cụ bảng biểu.
Nghiên cứu định tính: Sử dụng hướng dẫn PVS và TLN, 
thực hiện sau khi đã có kết quả phân tích sơ bộ thông tin 
nghiên cứu định lượng để bổ sung, giải thích cho kết quả 
định lượng. Các cuộc PVS và TLN được ghi âm, gỡ băng, 
mã hóa theo chủ đề.
III. KẾT QUẢ
3.1. Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa 
huyện An Biên giai đoạn 2013 - 2015
TT Năm Giường KH
Tổng số NVYT Tỷ số NVYT /Giường KH
Quy định Thực tế Quy định TTLT08 Tỷ số thực tế
1 Năm 2013 140 154 122 1.1 0.87
2 Năm 2014 140 154 163 1.1 1.16
3 Năm 2015 150 165 160 1.1 1.07
Bảng 3.1: Tỷ số NVYT trên giường bệnh kế hoạch giai đoạn 2013 - 2015
Kết quả cho thấy tỷ số NVYT/Giường KH chung thực tế 
thấp hơn so với quy định tối thiểu của TTLT 08 (1.1) [1], điều 
đó cho thấy rằng số lượng NVYT trong biên chế tại các Bệnh 
viện còn thiếu so với quy định TTLT 08, điều này cho thấy có 
những khó khăn nhất định về nhân lực ở các bệnh viện với công 
suất sử dụng giường bệnh bình quân vượt quá 100% công suất. 
3.2. Xác định sự thiếu hụt nhân lực y tế tại Bệnh viện 
Đa khoa huyện An Biên
Bảng 3.2: Sự thiếu hụt biên chế theo định mức
Cơ cấu
Năm 
2015
Theo 
TTLT 
số 08
Còn thiếu (Thừa)
SL %
Biên chế chung/
giường bệnh kế 
hoạch
160 200 40 20
Số Bác sĩ 37 40 3 7.5
Dược sĩ đại 
học/bác sĩ
7 5
Thừa 
2
40
Cơ cấu
Năm 
2015
Theo 
TTLT 
số 08
Còn thiếu (Thừa)
SL %
Dược sĩ đại học/
dược sĩ trung học
9 10
Thiếu 
1
10
Bác sĩ/điều dưỡng, 
hộ sinh, KTV
75 120 45 37.5
Nhìn chung cần bổ sung thêm một số lượng NVYT rất lớn 
để đáp ứng định hướng phát triển của Bệnh viện trong giai 
đoạn sắp tới trong đó đáng chú ý nhất là đội ngũ NVYT làm 
công tác chăm sóc trực tiếp cho người bệnh là ĐD/HS/KTV 
đang thiếu hụt khoảng 37.5%, số Bác sĩ thiếu hụt khoảng 
7.5%, dược sĩ trung học 10%. Tuy nhiên số lượng dược sĩ đại 
học hiện tại đang thừa 40%.
 V
IỆN
 SỨ
C K
HỎE CỘNG ĐỒNG
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
SỐ 35- Tháng 11+12/2016
Website: yhoccongdong.vn72
Bảng 3.3: Sự thiếu hụt biên chế theo hoạt động khám 
chữa bệnh
STT Chuyên môn
Năm 
2015
Theo 
Luật 
KCB
Còn thiếu 
(Thừa)
SL %
1 Bác sĩ 37 42 5 11.9
2
Dược sĩ 16 19 3 15.8
Đại học 7 8 1 12.5
Trung học 9 11 2 18.2
3
Điều dưỡng, 
hộ sinh, KTV
75 105 30 28.6
Đại học 4 20 16 80
Cao đẳng, 
trung học
71 85 14 16.5
Theo quy định tại Luật Khám chữa bệnh thì hiện tại bệnh 
viện đang cần bổ sung thêm ở tất cả các đối tượng. Trong đó, 
đối tượng ĐD/HS/KTV vẫn là đối tượng có sự thiếu hụt lớn 
nhất là 28.6%, dược sĩ là 15.8% và bác sĩ là 11.9%.
Bảng 3.4: Sự thiếu hụt biên chế theo chức danh nghề 
nghiệp
STT Chuyên môn
Năm 
2015
Theo 
Luật 
KCB
Còn thiếu 
(Thừa)
SL %
1 Bác sĩ 37 55 18 33
2
Dược sĩ 16 21 5 24
Đại học 7 7 0 0
Trung học 9 14 5 36
3
Điều dưỡng, 
hộ sinh, KTV
75 165 90 55
Đại học 4 41 37 90
Cao đẳng, 
trung học
71 124 53 43
Qua thống kê cho thấy hiện tại NVYT tại Bệnh viện đang 
thiếu số lượng lớn so với Đề án vị trí việc làm do Bệnh viện 
xây dựng được phê duyệt. Trong số đó nhóm NVYT ĐD/HS/
KTV thiếu nhiều nhất với tỷ lệ 55%, bác sĩ là 33% và dược 
sĩ là 24%.
3.3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế 
tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên
3.3.1. Thu hút, tuyển dụng: Tuyển dụng nhân viên là yếu 
tố rất quan trọng đối với chính sách nguồn nhân lực, với mục 
đích tuyển dụng là nhằm đảm bảo về số lượng và tìm kiếm 
nhân tố mới góp phần cho sự phát triển nguồn nhân lực có 
chất lượng và hiệu quả hơn [5]. Tuy nhiên chính sách thu hút 
của tỉnh, Bệnh viện chưa tốt, chưa có tính khả thi cao, do đó 
cho nên để duy trì nguồn nhân lực, Bệnh viện phải khuyến 
khích đưa đi đào tạo từ nguồn nhân lực của bệnh viện để trở 
về phục vụ lại cho Bệnh viện là chính.
3.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển: Là chức năng đóng 
vai trò hết sức quan trọng, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt 
động và phát triển của cả cơ quan, tổ chức và những người 
lao động trực tiếp làm việc tại đó [4].
3.3.3. Đảm bảo duy trì: Nhằm giúp nguồn lực được ổn 
định để đảm bảo hoạt động chung của toàn hệ thống. Đồng 
thời góp phần vào việc khai thác tối đa lợi thế về tài nguyên 
nhân lực [5].
IV. BÀN LUẬN
4.1. Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa 
huyện An Biên giai đoạn 2013 – 2015
Tổng số NVYT trong biên chế của Bệnh viện là 160, so 
với quy định tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-NBV-BYT 
ngày 05 tháng 6 năm 2007 của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế về 
Hướng dẫn định mức biên chế trong các cơ sở y tế nhà nước 
thì tỷ số NVYT/giường bệnh đạt 1.07, thấp hơn so với quy 
định tối thiểu của TT08 [1]. Với tổng số NVYT tại BV là 
160 người, trong đó số lượng điều dưỡng chiếm tỷ lệ cao 
nhất 55%; bác sĩ chiếm 23.1%, y sĩ làm công tác điều dưỡng 
chiếm 12.5%, hộ sinh chiếm 10.6%, kỹ thuật viên chiếm 
1.3%, cán bộ dược chiếm 10.6% và cán bộ khác chiếm 5.6%. 
Với kết quả này cho thấy đối tượng là bác sĩ, điều dưỡng (kể 
cả y sĩ làm công tác điều dưỡng), hộ sinh, có tỷ lệ cao, điều 
này cho thấy số lượng bác sĩ cơ bản đáp ứng được nhu cầu 
KCB tại Bệnh viện, đối với kỹ thuật viên có số lượng còn rất 
thấp, vấn đề này cho thấy rằng kỹ thuật viên hiện nay đang 
thiếu đơn vị.
4.2. Xác định sự thiếu hụt nhân lực y tế tại Bệnh viện 
Đa khoa huyện An Biên
Sự thiếu hụt theo TT08. Theo TT08, đối với Bệnh viện 
trong giai đoạn sắp tới BV cần được bổ sung thêm khoảng 
20% nhân lực để đảm bảo cơ cấu và đáp ứng tốt nhu cầu 
CSSK toàn diện của nhân dân. Đi vào cụ thể ta thấy:
Đối với sự thiếu hụt bác sĩ: Số bác sĩ của BVH còn thiếu 
khoảng 7.5% trở lên theo quy định. 
Đối với sự thiếu hụt dược sỹ: Theo quy định thì 1 DSĐH 
cần có 2 DSTH, 1 BS có từ 2,5 – 3 ĐD-NHS, như vậy số 
DSĐH của Bệnh viện hiện tại cơ bản đã đầy đủ. 
Đối với sự thiếu hụt ĐD/NHS/KTV: Số ĐD/NHS/KTV 
của BVH còn thiếu 37.5% theo quy định.
Qua phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo và các phòng chức 
năng cho thấy tình trạng thiếu NLYT có trình độ chuyên môn 
đang diễn ra phổ biến ở các huyện. Có rất nhiều nguyên nhân 
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2016
SỐ 35 - Tháng 11+12/2016
Website: yhoccongdong.vn 73
làm cho các BVH này không đủ nguồn NLYT trong đó phải 
kể đến việc các bệnh viện huyện này không tuyển được các 
chỉ tiêu như bác sĩ, DS đại học mặc dù họ được giao quyền 
tự chủ theo NĐ43 [3]. Chính việc tự chủ của Bệnh viện cũng 
đặt ra việc phải cân đối giữa nguồn thu và khả năng đáp 
ứng của nguồn nhân lực y tế hiện có với mức thu nhập của 
NVYT. Từ tình trạng thiếu NVYT ở các BVH đã làm giảm 
khả năng cung cấp dịch vụ và phần nào chưa đáp ứng được 
nhu cầu khám chữa bệnh của người dân cả về số lượng và 
chất lượng phục vụ [6]. Kết quả phỏng vấn sâu cũng cho 
thấy với khó khăn về nguồn lực y tế như hiện nay các bệnh 
viện huyện đang phải huy động nhân lực y tế làm thêm giờ, 
cường độ làm việc quá cao, mặt khác các ý kiến phỏng vấn 
cũng cho rằng với khối lượng công việc quá lớn và kéo dài sẽ 
ảnh hưởng đến sức khỏe của NVYT, làm tăng nguy cơ sai sót 
về chuyên môn và mất an toàn cho NB. Đây cũng là nguyên 
nhân chính dẫn đến hiện nay các bệnh viện chưa triển khai 
làm 3 ca ở các khoa trọng điểm theo quy định của Bộ Y tế. 
Sự thiếu hụt theo Luật Khám bệnh, chữa bệnh: Với mục 
đích thống nhất quản lý và đưa hành nghề y dược vào hoạt động 
của pháp luật nhằm đảm bảo an toàn sức khỏe và tạo điều kiện 
thuận lợi cho việc khám chữa bệnh của nhân dân. Tuy nhiên 
việc cấp chứng chỉ hành nghề cũng như giấy phép hoạt động 
vẫn đang tồn tại nhiều hạn chế, gây khó khăn cho cá nhân hành 
nghề, lúng túng cho các cơ sở khám chữa bệnh trong công tác 
bổ nhiệm, sắp xếp việc làm đặc biệt là đối với khối y tế công.
Đối với sự thiếu hụt bác sĩ: Hiện tại Bệnh viện đang thiếu 
khoảng 11.9% so với nhu cầu. Với số lượng còn thiếu đa số 
là các bác sĩ ở các chuyên khoa như ngoại, răng hàm mặt, 
phong, lao, tâm thần và các khoa ở khối cận lâm sàng như xét 
nghiệm và chẩn đoán hình ảnh.
Đối với sự thiếu hụt dược sĩ: Bệnh viện đang cần bổ sung 
khoảng 15.8% số lượng dược sĩ. Bệnh viện hiện tại chưa có 
dược sĩ trình độ sau đại học và chuyên về công tác dược lâm 
sàng vì vậy trong thời gian qua Bệnh viện cũng chưa triển 
khai thực hiện tốt công tác dược lâm sàng.
Đối với sự thiếu hụt ĐD/HS/KTV: Đây là đối tượng cần 
được bổ sung số lượng lớn nhất với khoảng 28.6%. Trong số 
đó cần đến 80% nhu cầu NVYT có trình độ đại học ở hệ này 
bởi vì hiện tại nhóm đối tượng này có khoảng 96% có trình 
độ trung cấp vì vậy cũng gặp nhiều khó khăn trong việc sắp 
xếp, phân công công việc và hạn chế nhất định trong thực 
hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Sự thiếu hụt theo Đề án vị trí việc làm: Đề án vị trí việc 
làm hướng đến mục tiêu đổi mới phương pháp quản lý, sử 
dụng, đánh giá công chức, viên chức trên từng lĩnh vực cụ 
thể, sắp xếp bố trí nhân lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ đảm 
bảo khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch, phát huy được 
năng lực, khả năng công tác của từng cá nhân trong tổ chức.
Việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển trong 
công tác quản lý công chức, viên chức từ hệ thống quản lý 
theo chức danh nghề nghiệp sang quản lý trên cơ sở kết hợp 
tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Đây là một trong 
những điểm rất quan trọng, vì thông qua đó, chúng ta mới 
xóa bỏ hoàn toàn các cơ chế xin – cho biên chế, đồng thời 
phân định rõ ai là người làm việc tốt, ai làm chưa tốt. Qua 
đó, giúp cho việc tuyển dụng tốt hơn, góp phần nâng cao chất 
lượng đội ngũ công chức, viên chức.
Tuy nhiên việc triển khai thực hiện công tác nhân sự dựa 
trên đề án vị trí việc làm đang tồn tại nhiều khó khăn cho 
Bệnh viện bởi vì kinh phí hoạt động hàng năm của Bệnh viện 
được ngân sách nhà nước dự toán chi căn cứ vào số giường 
bệnh. Với nguồn kinh phí được cấp hàng năm, Bệnh viện chỉ 
dừng lại ở việc sử dụng biên chế theo cơ cấu giường bệnh, 
chưa mạnh dạn báo cáo nhu cầu và triển khai thực hiện đề án 
vị trí việc làm nhằm đảm bảo nguồn kinh phí cho hoạt động 
chuyên môn của Bệnh viện.
Đối với sự thiếu hụt bác sĩ: Với tình hình thực tế, hiện nay 
tại Bệnh viện đang thiếu hụt khoảng 33% số lượng bác sĩ cho 
công tác khám và điều trị để bảo đảm thực hiện có hiệu quả 
hoạt động chuyên môn.
Sự thiếu hụt dược sĩ: Nhằm đảm bảo cho hoạt động cung 
ứng dược hiện nay, Bệnh viện đang thiếu hụt khoảng 24% số 
lượng dược sĩ (cả dược sĩ đại học và dược sĩ trung học) trong 
đó cũng cần bổ sung thêm đối tượng dược sĩ có trình độ sau 
đại học để phát huy tối đa chức năng nhiệm vụ trong lĩnh vực 
dược tại Bệnh viện.
Sự thiếu hụt ĐD/HS/KTV: Tình trạng thiếu hụt lớn nhất 
là đội ngũ NVYT làm công tác ĐD/HS/KTV với khoảng 
55%, đây là nhóm đối tượng trực tiếp làm công tác chăm sóc 
người bệnh. Trong đó, đối với hệ này hiện nay Bệnh viện 
chưa có NVYT trình độ sau đại học.
4.3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế 
tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên
Thu hút, tuyển dụng
Qua kết quả nghiên cứu định tính cho thấy chính sách thu 
hút nguồn nhân lực của tỉnh, bệnh viện chưa có tính khả thi, 
mặc dù UNBD tỉnh có chính sách thu hút với khoản hỗ trợ 
kinh phí nhất định. Tuy nhiên nó chưa đảm bảo thật sự bền 
vững để ổn định cuộc sống lâu dài của nhân viên tại nơi cần 
tuyển, cho nên nhiều năm qua Bệnh viện không có bác sĩ 
chính quy hoặc trình độ sau đại học nộp hồ sơ đăng ký tuyển 
dụng, mà chủ yếu chỉ có trình độ trung học và cao đẳng. 
Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển
Qua kết quả nghiên cứu định tính về chính sách đào tạo 
hiện nay cũng còn những giới hạn nhất định như: chỉ tập trung 
 V
IỆN
 SỨ
C K
HỎE CỘNG ĐỒNG
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
SỐ 35- Tháng 11+12/2016
Website: yhoccongdong.vn74
hỗ trợ chi phí đào tạo đối tượng sau đại học còn các đối tượng 
CĐ, ĐH thì tự túc học phí hoàn toàn. Vấn này gây nhiều khó 
khăn cho các Bệnh viện tuyến huyện hiện nay không có kinh 
phí hỗ trợ học phí cho nhân viên đi học CĐ và ĐH, điều này 
thể hiện rõ là trình độ ĐD-HS-KTV hiện nay rất thấp đa số là 
trình độ trung học tại các bệnh viện tuyến huyện.
Đảm bảo duy trì
Qua nghiên cứu thông tin định tính về chính sách đảm 
bảo duy trì nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, 
khi phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm đa phần đều có nội 
dung nhận xét giống nhau về chính sách thu hút, đảm bảo 
nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa thấy có hiệu quả, đối 
với Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên thì không có điều kiện 
kinh tế cho việc thu hút và duy trì nhân lực. Tuy nhiên để 
đảm bảo duy trì nguồn nhân lực có hiệu quả, đa số ý kiến đều 
cho rằng các nhà quản lý cần xây dựng một môi trường làm 
việc và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng có liên quan 
đến việc đảm bảo duy trì nhân lực bao gồm cơ sở hạ tầng, 
trang thiết bị, cả việc hỗ trợ thực hiện công tác chuyên môn, 
mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo quản lý. 
V. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thực trạng nhân lực y tế hiện nay đang thiếu, chưa đáp 
ứng đủ về số lượng và chất lượng phân bố nhân lực y tế 
không đồng đều.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế: Để thực hiện hết 
chức năng nhiệm vụ theo quy định của Bộ Y tế, bệnh viện 
cần được tăng cường bổ sung một lực lượng nhân lực đủ 
lớn, cụ thể: Đội ngũ cán bộ y tế thuộc nhóm chức danh điều 
dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên y cần được bổ sung nhiều nhất 
với khoảng 40% so với số lượng hiện tại. Tiếp theo là nhóm 
chức danh dược, trong đó có dược sĩ đại học và dược sĩ trung 
học trung bình khoảng 19%. Và nhu cầu đối với nhóm chức 
danh bác sĩ là khoảng 17.5%.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y tế tại Bệnh viện 
Đa khoa An Biên: Qua nội dung phỏng vấn sâu các đối tượng 
cán bộ tham gia công tác quản lý tại Bệnh viện cho thấy có 4 
yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến nhân lực y tế của Bệnh viện có 
thể kể đến là yếu tố thu hút, tuyển dụng; yếu tố đào taọ, bồi 
dưỡng, phát triển; yếu tố đảm bảo duy trì và yếu tố chính sách, 
chế độ đãi ngộ. Trong đó, đa số các ý kiến cho rằng công tác 
tuyển dụng thu hút nhân tài các các yếu tố về chính sách, chế 
độ đãi ngộ đóng vai trò then chốt giúp các nhà lãnh đạo Bệnh 
viện có được những định hướng đúng đắn đầu tư cho nguồn 
lực Y tế hoàn thiện và phát triển có ý nghĩa về mặt kinh tế và 
xã hội.
Qua mô tả thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng 
đến nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện An Biên, tỉnh 
Kiên Giang, xin có một số khuyến nghị sau:
Đối với bệnh viện: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn 
nhân lực của bệnh viện một cách đồng bộ. Phân bổ nguồn 
nhân lực hợp lý, ưu tiên bố trí cán bộ y tế cho các khoa lâm 
sàng và cận lâm sàng đề bảo đảm tốt hoạt động chuyên môn. 
Bên cạnh đó, cần đảm bảo các chính sách và điều kiện làm 
việc tối thiểu. Cải thiện chế độ lương, trợ cấp, phụ cấp để cán 
bộ y tế nhằm nâng cao thêm thu nhập. Tuyển dụng nhân sự 
mới nên mở rộng cửa để cho người có năng lực giỏi có thể 
ứng tuyển nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên 
môn cao về phục vụ cho ngành Y tế huyện nhà.
Đối với Sở Y tế: Tăng đầu tư ngân sách cho y tế cơ sở, 
ưu tiên đầu tư đồng bộ về cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, 
cán bộ y tế, giường bệnh cho các bệnh viện huyện để đảm 
bảo theo quy hoạch phát triển. Giao quyền chủ động cho 
các bệnh viện được tự chủ trong công tác nhân sự, tài chính 
theo quy định của pháp luật. Tăng cường nguồn lực y tế về 
số lượng bằng cách ưu tiên đào tạo theo nhu cầu sử dụng của 
bệnh viện. Đồng thời cần có chế độ quy định nhiệm vụ, trách 
nhiệm của sinh viên sau khi ra trường để tránh tình trạng 
“chảy máu chất xám” của ngành Y tế hiện nay. Cần siết chặt 
hơn công tác đào tạo để tránh tình trạng đền bù đào tạo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Bộ Y tế - Bộ Nội vụ (2007), Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Hướng dẫn định mức biên chế sự 
nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước.
2. Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế (JAHR) năm 2009 chủ đề "Nhân lực y tế ở Việt Nam".
3. Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực 
hiện nhiệm vụ,tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
4. Trương Việt Dũng (2008), "Đào tạo nhân lực Y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội", Tạp chí Chính sách Y tế, 3, tr. 28-33.
5. Bùi Thị Thu Hà (2012), Tổng quan về Quản lý nhân lực, Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
6. Trần Bích Hà (2012), "Tình trạng nhân lực y tế và công suất sử dụng giường bệnh của bệnh viện tuyến huyện", Tạp chí 
Y học thành phố Hồ Chí Minh, 16(3).