Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện Sản nhi tỉnh Quảng Ninh

SỐ 4 (57) - Tháng 07-08/2020
Website: yhoccongdong.vn102
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN 
SẢN NHI TỈNH QUẢNG NINH
Lê Thùy Hương1, Khúc Thị Thanh Vân2 
TÓM TẮT
Đặt vấn đề: Nhân lực là nguồn lực vô tận. Tuy nhiên 
để sử dụng có hiệu quả nhân lực lại không phải là vấn đề 
đơn giản một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, 
quản lý phải có một cái nhìn trong suốt, nắm chắc bản 
chất, nội dung vấn đề để có thể tìm ra một phương án phù 
hợp với đặc điểm, điều kiện của đơn vị. Từ đó có thể phát 
huy hết tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Chính vì thế 
quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày 
càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân 
tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất 
của tiến trình quản lý. Đối với ngành Y tế việc thực hiện 
chăm sóc sức khỏe thì nhân lực là nguồn lực quan trọng 
nhất trong các nguồn lực. Nguồn nhân lực quyết định toàn 
bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ 
chăm sóc sức khỏe. Quản lý nhân lực chặt chẽ nhằm góp 
phần thực hiện công tác quy hoạch, phát triển và cán bộ 
ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng 
cán bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác 
chăm sóc sức khỏe nhân dân. Nhận thức được tầm quan 
trọng của quản lý nhân lực trong công tác quản lý của 
Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh, chúng tôi tiến hành 
nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực 
tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh” 
Mục tiêu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn 
quản lý nhân lực trong đơn vị, tổ chức. Đánh giá và phân 
tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại 
Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh.
Phương pháp: Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp 
định lượng và định tính. 
Kết quả: Nghiên cứu cho thấy thực trạng công tác 
hoạch định, phân tích công việc; công tác tuyển dụng 
nhân sự; đào tạo và phát triển nhân lực, công tác sử dụng, 
đãi ngộ nguồn nhân lực trong Bệnh viện Sản Nhi Quảng 
Ninh. Đa số các ý kiến đánh giá đều cho rằng công tác 
hoạch định, tuyển dụng được đánh giá là tốt, các vị trí 
được bố trí sắp xếp là phù hợp; mức lương, thưởng thu 
nhập tăng thêm so với năng lực và cống hiến của nhân 
viên là hợp lý; bệnh viện cũng được đánh giá là thực hiện 
tốt các chế độ BHXH, BHYT, khám sức khoẻ và các hình 
thức hỗ trợ cho người lao động.
Nghiên cứu đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến 
quản lý nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Quảng Ninh, trong 
đó yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường kinh tế, tốc độ 
tăng trưởng kinh tế, kỹ thuật công nghệ; yếu tố bên trong 
đơn vị bao gồm đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cơ cấu tổ chức 
lao động, văn hoá tổ chức, quan tâm chăm sóc người lao 
động, và các yếu tố thuộc về người lao động như tuổi, giới 
tính, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác.
Từ khóa: Quản lý nhân lực y tế, quản lý nhân lực.
ABSTRACT:
IMPROVING THE HUMAN RESOURCE 
MANAGEMENT AT THE OBSTETRIC AND 
PEDIATRIC HOSPITAL OF QUANG NINH 
PROVINCE
Background: Human resources are endless 
resources. However, the effective use of manpower is 
not a simple problem overnight. It requires leaders and 
managers to have a transparent view, grasp the nature and 
content of the problem to be able to find an appropriate 
plan with the characteristics and conditions of the unit. 
Since then, it is possible to unleash its full potential human 
resources. Therefore, human resource management plays 
a particularly important role and is increasingly studied 
and analyzed by managers, considering this as a core 
and most important function of the management process. 
For the health sector, health care implementation is the 
most important resource among the resources. Human 
resources determine the overall quantity and quality of 
Ngày nhận bài: 20/05/2020 Ngày phản biện: 29/05/2020 Ngày duyệt đăng: 06/06/2020
1. Bệnh viện Sản nhi Quảng Ninh
Điện Thoại: 0386978999, Email: [email protected]
2. Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí
SỐ 4 (57) - Tháng 07-08/2020
Website: yhoccongdong.vn 103
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
health care activities and services. Strict management 
of human resources to contribute to making planning, 
development and staff more and more reasonable, 
contributing to ensuring the quantity and quality of staff, 
improving the comprehensive quality of all aspects of 
care. people’s health. Recognizing the importance of 
human resource management in the management of the 
Obstetrics and Gynecology Hospital in Quang Ninh 
Province, we conducted the research on “Improving the 
human resource management at the Obstetric and 
Pediatric Hospital of Quang Ninh Province”. 
Aims: Systematize theoretical basis and human 
resource management practices in units and organizations. 
Evaluating and analyzing factors affecting human resource 
management in the Obstetric and Pediatric Hospital of 
Quang Ninh Province.
Methods: Cross - sectional study combining with 
quantative and qualitative analysis. 
Results: Research shows the real situation of work 
planning, analysis; personnel recruitment; training and 
developing human resources, the use and remuneration 
of human resources in Quang Ninh Obstetrics and 
Gynecology Hospital. Most of the comments said that the 
planning and recruiting activities were evaluated as good, 
the positions arranged were appropriate; Salary, bonus 
income increase compared to the capacity and dedication 
of employees is reasonable; The hospital is also considered 
to perform well the social insurance, health insurance, 
health checks and other forms of support for employees.
The study has pointed out a number of factors 
affecting human resource management in the Obstetric 
and Pediatric Hospital of Quang Ninh Province, of which 
external factors include the economic environment, 
economic growth rate, and technology; internal 
factors include a contingent of leadership personnel, 
organizational structure, organizational culture, employee 
care, and employee attributes such as age, gender, 
professional qualifications, working seniority.
Keywords: Health human resource management, 
human resource management.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực là nguồn lực vô tận. Tuy nhiên để sử dụng 
có hiệu quả nguồn lực này lại không phải là vấn đề đơn 
giản một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, 
quản lý phải có một cái nhìn trong suốt, nắm chắc bản 
chất, nội dung để có thể tìm ra một phương án phù hợp 
với đặc điểm, điều kiện của đơn vị. Từ đó có thể phát huy 
hết tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Chính vì thế quản 
lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng 
được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, 
xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của 
tiến trình quản lý [3]. 
Đối với ngành Y tế việc thực hiện chăm sóc sức khỏe 
thì nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn 
lực. Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng 
như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức 
khỏe. Quản lý nhân lực chặt chẽ nhằm góp phần thực hiện 
công tác quy hoạch, phát triển và cán bộ ngày càng hợp lý, 
đảm bảo số lượng cán bộ, nâng cao chất lượng toàn diện 
mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân [1].
Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh đi vào hoạt 
động từ năm 2012, là một bệnh viện tuyến tỉnh trẻ và 
nằm cách trung tâm thành phố Hạ Long 20km. Bệnh 
viện có đội ngũ cán bộ nhân viên y tế so với mặt bằng 
chung là rất trẻ. Đây vừa là lợi thế cũng vừa là bất lợi. 
Đối với ngành Y tế, thâm niên và kinh nghiệm chuyên 
môn có vai trò rất quan trọng quyết định đến chất lượng 
chuyên môn của bệnh viện. 
Mặt khác, bệnh viện là đơn vị hành chính sự nghiệp 
chịu sự quản lý của Nhà nước. Ngân sách nhà nước chỉ 
chi trả cho đối tượng trong biên chế và theo định biên 
giường bệnh. Đây đang là những khó khăn bệnh viện gặp 
phải trong công tác quản lý nhân lực hiện nay [4]. Làm thế 
nào bệnh viện giữ được các cán bộ y tế có trình độ chuyên 
môn cao không trong biên chế làm việc lâu dài và cống 
hiến cho bệnh viện?
Thực tế hiện nay việc phê duyệt kế hoạch tuyển 
dụng của nhà nước phải qua nhiều công đoạn và mất 
thời gian dẫn đến bệnh viện luôn rơi vào tình trạng thiếu 
nhân lực vì khi kế hoạch được phê duyệt không còn đáp 
ứng nhu cầu thực tế do số lượng khám chữa ngày càng 
tăng lên [2]. 
Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nhân lực 
trong công tác quản lý của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng 
Ninh. Chính vì vậy, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn 
thiện công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh 
Quảng Ninh”.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý 
nhân lực trong đơn vị, tổ chức. 
2. Đánh giá và phân tích yếu tố ảnh hưởng đến 
công tác quản lý nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh 
Quảng Ninh.
SỐ 4 (57) - Tháng 07-08/2020
Website: yhoccongdong.vn104
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN 
CỨU
Đối tượng nghiên cứu
- Đội ngũ cán bộ công tác tại Bệnh viện Sản Nhi 
Quảng Ninh năm 2019
- Những vấn đề lý luận quản lý nhân lực đối với tổ 
chức, đơn vị và thực tiễn quản lý nhân lực tại Bệnh viện 
Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh
Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt ngang, 
kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính.
Cỡ mẫu và chọn mẫu: Áp dụng công thức tính cỡ 
mẫu một tỷ lệ với α = 0,05 thì hệ số =1,96, tỷ lệ đối tượng 
nghiên cứu với p = 0,2; chọn d = 0,05. Kết quả tính cỡ 
mẫu n = 246, tổng số mẫu nghiên cứu n = 238 người. 
Chỉ tiêu nghiên cứu 
1. Nhóm biến số về thông tin chung
2. Chủ đề nghiên cứu định tính: Nhận định về quản lý 
nhân lực đối với tổ chức, đơn vị. Một số yếu tố liên quan
Công cụ thu thập số liệu: Phiếu phát vấn (phiếu 
điều tra), máy ghi ấm, giấy, bút.
Kỹ thuật thu thập số liệu: Điều tra viên đã thảo luận 
với lãnh đạo bệnh viện để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, 
kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu và điều tra 
thử nghiệm 15 phiếu (5% cỡ mẫu), sau đó chỉnh sửa và 
hoàn thiện bộ công cụ trước khi thu thập số liệu chính thức.
Phương pháp xử lý - Phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được đã được nhập vào phần mềm 
quản lý số liệu thống kê Epidata 3.1 và được phân tích 
bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Thông tin chung về nhân lực
Trong bệnh viện. nhân lực được chia ra làm 2 loại là 
biên chế và hợp đồng. Biên chế là những người đạt điều 
kiện chuyên môn được ban lãnh đạo bệnh viện thông qua 
và phê duyệt của Sở Y tế Quảng Ninh.
Trong tổng số 450 người có 189 người trình độ từ đại 
học trở lên chiếm tỷ lên cao (42%), tuy nhiên số lao động 
có trình độ cao như Tiến sĩ, Thạc sĩ, Bác sĩ chuyên khoa 
lại rất thấp, chỉ chiếm 9,31%. Ngoài ra, trình độ trung cấp, 
đại học chủ yếu là các điều dưỡng viên và tập trung nhiều 
tại khối lâm sàng.
Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh, năm 2019
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BV Sản Nhi Quảng Ninh năm 2018
Đơn vị
Phân bố theo nhóm tuổi (Người)
Dưới 35 Tuổi Từ 35 - 50 tuổi > 50 tuổi
1. Ban Giám đốc 1 2
2. Khoa/phòng
Khối phòng 51 13 3
Khối Cận lâm sàng 59 11 1
Khối lâm sàng 259 48 2
3. Tổng cộng 369 73 8
Tỷ lệ 82 % 16,22 % 1,78 %
SỐ 4 (57) - Tháng 07-08/2020
Website: yhoccongdong.vn 105
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
Tại bệnh viện, nhóm tuổi 20-35 tuổi chiếm 82%, đây 
là nhân lực trẻ, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo và đóng 
góp lâu dài cho sự phát triển của bệnh viện. Tuy nhiên họ 
thường ít kinh nghiệm trong công việc, dễ mắc sai lầm 
trong chuyên môn.
16,22 % lao động từ 35-50 tuổi, là nhóm đã tích lũy 
được cả về trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, 
vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của bệnh viện.
1,78% lao động trên 50 tuổi, đây là nhân lực chính 
làm công tác lãnh đạo của bệnh viện, tuy sức khỏe giảm 
nhưng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác 
khám chữa bệnh và công tác ngoại giao nên rất cần thiết 
đối với bệnh viện.
Với tính chất và đặc thù của bệnh viện thì yêu cầu cán 
bộ y tế phải có kinh nghiệm và thao tác chuyên môn với 
độ chính xác, lành nghề và kiên trì cao. Cơ cấu của bệnh 
viện khá hợp lý, đảm bảo luôn có lực lượng kế cận số lao 
động chuẩn bị nghỉ hưu đồng thời tạo điều kiện cho số lao 
động trẻ học tập trực tiếp các kinh nghiệm từ lao động có 
kinh nghiệm cao hơn.
2. Đánh giá về công tác hoạch định, phân tích 
công việc
Bảng 2: Đánh giá CBNV về công tác hoạch định, phân tích công việc
Diễn giải Tổng số người trả lời (n=238) Tỷ lệ (%)
Vị trí làm việc được tuyển dụng đúng với chuyên ngành được đào tạo 
- Rất đúng 214 89,9
- Gần đúng 23 9,7
- Không đúng 1 0,4
Về công tác hoạch định nhân lực của bệnh viện
- Cụ thể 222 93,3
- Bình thường 16 6,7
- Không cụ thể 0 0
Cơ sở cho công tác hoạch định nhân lực của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh
- Rõ ràng 222 93,3
- Bình thường 14 5,9
- Không rõ ràng 2 0,8
Theo anh/ chị công tác bố trí, sắp xếp và phân công công việc của cán bộ, viên chức, lao động như thế nào?
- Phù hợp 231 97,1
- Chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi 6 2,5
- Chưa phù hợp và cần thay đổi 1 0,4
Về công tác quy hoạch nhân lực của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh
- Hợp lý 222 93,3
- Bình thường 16 6,75
- Chưa hợp lý 0 0
SỐ 4 (57) - Tháng 07-08/2020
Website: yhoccongdong.vn106
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
Trong phân công vị trí được tuyển dụng có 23 người 
cho rằng vị trí tuyển dụng của mình gần đúng chiếm 
9,7%; vẫn còn 01 ý kiến cho rằng vị trí tuyển dụng của 
mình không đúng (0,4%) do vị trí này có văn bằng chuyên 
môn là cử nhân quản trị nhân lực nhưng khi tuyển dụng 
bệnh viện ký hợp đồng vào vị trí đón tiếp, điều này là chưa 
phù hợp vì vị trí đón tiếp người bệnh cần phải có nghiệp 
vụ chuyên môn y khoa để định hướng ban đầu hướng dẫn 
người bệnh vào phòng khám nào cho phù hợp.
Trong công tác hoạch định nhân lực có 93,3% người 
đánh giá công tác được thực hiện rất cụ thể; còn 16,7% 
người đánh giá ở mức bình thường. Cơ sở để đánh giá 
công tác hoạch định nhân lực của bệnh viện vẫn còn 0,8% 
cho rằng cơ sở này không rõ ràng. Giải thích cho kết quả 
này là hoạch định nhân lực của bệnh viện là do nhu cầu 
của trưởng khoa đề xuất, chưa tham khảo ý kiến toàn khoa 
nên nhu cầu xây dựng không sát thực tế.
Về công tác bố trí, sắp xếp và phân công công việc của 
nhân viên nhìn chung được đánh giá là phù hợp (97,1%), 
còn 2,5% đánh giá là chưa phù hợp nhưng không cần thay 
đổi và 0,4% đánh giá là chưa phù hợp cần thay đổi (0,4%).
3. Nhận xét việc sử dụng lao động của bệnh viện
Bảng 2: Nhận xét việc sử dụng lao động
Diễn giải Tổng số người đánh giá (n=238) Tỷ lệ (%)
Về công tác bố trí, sắp xếp và phân công công việc của cán bộ, viên chức, lao động 
- Phù hợp 231 97,1
- Chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi 6 2,5
- Chưa phù hợp và cần thay đổi 1 0,4
Về công tác quy hoạch nhân lực của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh
- Hợp lý 222 93,3
- Bình thường 16 6,7
- Chưa hợp lý 0 0
Về môi trường làm việc (phòng làm việc, phòng trực, trang thiết bị làm việc, bảo hộ lao động, an toàn cho nhân 
viên y tế) 
- Tốt 221 92,9
- Bình thường 17 7,1
- Chưa Tốt 0 0
Về việc phân chia thời gian trực và làm việc ngoài giờ hành chính
- Hợp lý 196 82,4
- Bình thường 41 17,2
- Chưa hợp lý 1 0,4
Về cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh
- Hợp lý 201 84,5
- Bình thường 37 15,5
- Chưa hợp lý 0 0
SỐ 4 (57) - Tháng 07-08/2020
Website: yhoccongdong.vn 107
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
93,3% nhân viên đánh giá công tác quy hoạch nhân 
lực hợp lý; 92,9% đánh giá tốt về môi trường làm việc; 
82,4% đánh giá về việc phân chia thời gian trực và làm 
việc ngoài giờ hành chính là hợp lý; 84,5% đánh giá cách 
thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 
hợp lý.
Vẫn còn 01 ý kiến đánh giá sắp xếp nhân lực chưa 
hợp lý và phân chia thời gian trực, làm việc ngoài giờ hành 
chính (chiếm 0,4%). Lý giải kết quả này là còn trường hợp 
nhân viên có bằng chuyên môn là Đại học kế toán, khi 
tuyển dụng được ký hợp đồng nhân viên tạp vụ và phục vụ 
phòng yêu cầu tại phòng Tổ chức - Hành chính.
IV. BÀN LUẬN
Độ tuổi lao động là một trong những yếu tố ảnh 
hưởng đến công tác quản lý nhân lực của tổ chức, đơn vị, 
phản ánh sức khoẻ, trình độ và kinh nghiệm của người lao 
động. Nhóm tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (82%) 
tuy người lao động độ tuổi trẻ thường có sức khoẻ, độ 
nhanh nhạy tốt hơn tuổi già nhưng trong ngành Y tế đòi 
hỏi nhân viên phải có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn 
cao, cán bộ trẻ thường thiếu kinh nghiệm, dễ mắc sai lầm 
trong chuyên môn. Cơ cấu của bệnh viện về cơ bản tương 
đối hợp lý, đảm bảo luôn có lực lượng kế cận số lao động 
chuẩn bị nghỉ hưu đồng thời tạo điều kiện cho số lao động 
trẻ học tập trực tiếp từ những người có kinh nghiệm cao 
hơn. 
1,78% lao động trên 50 tuổi, những cán bộ này tích 
luỹ được nhiều kinh nghiệm, là cán bộ giảng dạy đào tạo 
kèm cặp cho những nhân viên khác trong bệnh viện. Tuy 
nhiên, họ hầu hết đều là những người quản lý, bị chi phối 
bởi nhiều nhiệm vụ nên khó thực hiện được nhiệm vụ đào 
tạo. Do vậy, bệnh viện cần có một kế hoạch đào tạo tổng 
thể để các cán bộ này chủ động sắp xếp thời gian tham 
gia vào hoạt động đào tạo trong nội bộ đơn vị cũng như 
bệnh viện.
Trong bệnh viện tỷ lệ nữ nhiều hơn nam giới qua các 
năm từ 2016-2019. Đặc thù công việc là điều trị, chăm sóc 
sản phụ, nhi. Vì vậy yêu cầu công việc đòi hỏi phải nhẹ 
nhàng, khéo léo, kiên trì, chu đáo điều này phù hợp với 
nữ dẫn đến tỷ lệ nữ trong bệnh viện cao hơn qua các năm. 
Do vậy, lãnh đạo bệnh viện cần có những chính sách quan 
tâm hơn đến nhân viên y tế nữ: thời gian nghỉ ngơi, chế 
độ trực và kế hoạch, phương án bố trí nhân lực đảm bảo 
công tác chuyên môn khi họ nghỉ thai sản.
Cơ cấu tổ chức Bệnh viện quy định cách thức quản lý 
nguồn nhân lực tại Bệnh viện. Tuy nhiên cho dù thiết kế 
được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển 
chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền 
hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không biết các 
kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được 
các mục tiêu.
V. KẾT LUẬN
Đa số các ý kiến đánh giá đều cho rằng công tác 
hoạch định, tuyển dụng được đánh giá là tốt, các vị trí 
được bố trí sắp xếp là phù hợp; mức lương, thưởng thu 
nhập tăng thêm so với năng lực và cống hiến của nhân 
viên là hợp lý; bệnh viện cũng được đánh giá là thực hiện 
tốt các chế độ BHXH, BHYT, khám sức khoẻ và các hình 
thức hỗ trợ cho người lao động. 
Một số yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại 
Bệnh viện Sản Nhi Quảng Ninh, trong đó yếu tố bên ngoài 
bao gồm môi trường kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế, kỹ 
thuật công nghệ; yếu tố bên trong đơn vị bao gồm đội ngũ 
cán bộ lãnh đạo, cơ cấu tổ chức lao động, văn hoá tổ chức, 
quan tâm chăm sóc người lao động, và các yếu tố thuộc về 
người lao động như tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, 
thâm niên công tác.
Nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý 
nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Quảng Ninh, cụ thể 
là cần hoàn thiện công tác tuyển dụng; hoàn thiện chế độ 
đề bạt, điều động nhân viên; chất lượng công tác đánh giá 
nhân sự; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
và chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi cho cán bộ 
nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS. TS. Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội, Nhà xuất bản Tài chính.
2. Đình Phúc và Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, Hà Nội, NXB Tài chính.
3. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội, NXB Đại học Kinh 
tế quốc dân.
4. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Hà Nội, NXB Lao Động - Xã hội.