Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng

PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016
Giáo Dục & Đào Tạo
110
1. Đặt vấn đề
Ngân hàng được coi là mạch 
máu của nền kinh tế quốc dân, 
vì vậy nâng cao năng lực hoạt 
động của hệ thống ngân hàng là 
vấn đề luôn được xã hội đặc biệt 
quan tâm. Thời gian qua, trước sự 
đổi mới toàn diện của đất nước, 
ngành ngân hàng đã có bước phát 
triển mạnh mẽ về công nghệ, trình 
độ quản lý, năng lực tài chính và 
nguồn nhân lực, qua đó từng bước 
đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế 
quốc tế. Song khách quan mà nói, 
trong khi nguồn nhân lực được đào 
tạo từ các trường đại học là rất lớn 
nhưng đang thiếu đi nguồn nhân 
lực chất lượng cao, đặc biệt trong 
một số lĩnh vực như quản lý, quản 
trị rủi ro, đầu tư quốc tế, hoạch định 
chiến lược...Do đó, tìm ra một giải 
pháp căn cơ, lâu dài nhằm nâng 
cao chất lượng nguồn nhân lực, 
đáp ứng yêu cầu cho ngành ngân 
hàng vẫn là bài toán nan giải đối 
với hệ thống ngân hàng ở VN. Bài 
viết này sẽ khái quát thực trạng 
nguồn nhân lực ngành ngân hàng 
trong thời gian vừa qua, tìm ra 
những nguyên nhân hạn chế, đồng 
thời đề xuất một số giải pháp nhằm 
nâng cao chất lượng nguồn nhân 
lực ngành ngân hàng trong giai 
đoạn tới.
2. Thực trạng nguồn nhân lực 
ngành ngân hàng
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực 
làm việc trong ngành ngân hàng
Số liệu thống kê từ Ngân hàng 
Nhà nước VN (NHNN) cho thấy 
nguồn nhân lực ngành ngân hàng 
đã có bước phát triển nhanh chóng 
trong giai đoạn vừa qua, cụ thể: 
năm 2000, tổng số cán bộ công 
nhân viên làm việc trong ngành 
ngân hàng là 67.558 người, tuy 
nhiên đến năm 2012 con số này đã 
là 180.000 người, trong đó: số nhân 
sự làm việc tại hệ thống NHNN là 
hơn 6.000 người, số còn lại làm 
việc trong các ngân hàng thương 
mại (NHTM). Số liệu thống kê 
cho thấy tỷ lệ cán bộ được đào tạo 
trong ngành ngân hàng cao hơn 
các ngành kinh tế khác, tuy nhiên 
tỷ lệ được đào tạo chuyên ngành 
lại thấp hơn các ngành khác, cụ 
thể: nguồn nhân lực có trình độ đại 
học chuyên ngành tài chính ngân 
hàng là 30,06%, trình độ đại học 
các ngành khác là 34,9%; cao học 
ngành tài chính ngân hàng 1,35%, 
cao học các ngành khác là 1,75%. 
Giai đoạn vừa qua, trước cuộc 
khủng hoảng tài chính và suy thoái 
Giải pháp nâng cao chất lượng 
nguồn nhân lực ngành ngân hàng
VŨ VăN THỰc
Ngân hàng Agribank - Chi nhánh Tân Bình
Nhận bài: 13/02/2015 - Duyệt đăng: 23/11/2015
Nền kinh tế VN đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định 
đến sự phát triển của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp nói 
chung, ngành ngân hàng nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực 
chất lượng cao ngành ngân hàng vẫn chưa được quan tâm đúng mức và 
còn yếu kém, hạn chế. Mục tiêu của bài viết này là đánh giá khái quát 
thực trạng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn vừa qua, 
tìm ra những nguyên nhân hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm 
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong giai đoạn 
tới.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, ngành ngân hàng.
Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 
 Giáo Dục & Đào Tạo
111
kinh tế toàn cầu, nợ xấu tăng cao, 
kết quả hoạt động kinh doanh ngân 
hàng suy giảm. Nhằm đảm bảo an 
toàn hệ thống, cũng như giúp cho 
hệ thống ngân hàng phát triển một 
cách lành mạnh, ổn định, Chính 
phủ và NHNN đã chỉ đạo một cách 
quyết liệt nhằm tái cơ cấu lại hệ 
thống ngân hàng, việc tái cơ cấu 
hệ thống ngân hàng trong thời gian 
qua đã ảnh hưởng trực tiếp đến bộ 
máy nhân sự của các ngân hàng. 
Theo báo cáo, năm 2013 Ngân 
hàng TMCP Hàng hải đã giảm 
1.343 nhân viên so với cuối năm 
2012, gấp đôi so với kế hoạch được 
Đại hội cổ đông năm 2013 thông 
qua trước đó; Eximbank giảm 440 
nhân viên (giảm 8%) xuống còn 
5.362 nhân viên và BIDV giảm 
315 nhân viên (giảm 2%) xuống 
18.231 nhân viên (Nguyễn Tuấn 
Anh & Nguyễn Văn Thọ, 2014). 
Bước sang năm 2014, theo báo cáo 
tài chính quý 2 của một số NHTM 
thì tình hình nhân sự của các ngân 
hàng tiếp tục có những biến động 
theo chiều hướng giảm xuống so 
với trước đây, cụ thể là tại Ngân 
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn 
(SCB) số lượng nhân sự giảm 
143 nhân viên so với cuối năm 
2013, nguyên nhân chính là do cơ 
cấu tách nhân sự tạp vụ, tài xế để 
thành lập Công ty trách nhiệm hữu 
hạn thương mại dịch vụ Sinh Tài; 
còn theo báo cáo của Ngân hàng 
thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà 
Nội (SHB), trong 6 tháng đầu năm 
2014, đã có 666 nhân viên ngân 
hàng này phải sa thải; như vậy, 
tổng số nhân sự tại ngân hàng này 
chỉ còn 4.256 nhân viên (Nguyễn 
Thuần Vân, 2014). Bên cạnh những 
ngân hàng đã cắt giảm nhân sự 
hàng loạt như đã nêu ở trên thì vẫn 
có một vài ngân hàng tiếp tục tuyển 
dụng nhân sự, song số lượng tuyển 
dụng không nhiều, có thể kể ra đây 
một vài ngân hàng như: ngân hàng 
ABBank, VietBank, Vietinbank, 
Vietcombank, Oceanbank, OCB, 
VIB...trong đó, một vài ngân hàng 
có số lượng tuyển dụng lớn như 
Ngân hàng TMCP Quân đội tăng 
thêm gần 500 người, Ngân hàng 
Sacombank tăng hơn 200 người.
 Tuy số lượng nhân sự tại các 
NHTM tuyển dụng không nhiều, 
thậm chí cắt giảm nhưng theo một 
số chuyên gia, hiện nay vẫn xảy ra 
tình trạng nguồn nhân sự của các 
ngân hàng vừa thừa lại vừa thiếu, 
thừa nguồn nhân sự có chất lượng 
chưa cao nhưng lại đang thiếu 
nguồn nhân sự chất lượng cao và 
thực tế cho thấy nhu cầu tuyển 
dụng đối với nguồn nhân lực này 
vẫn còn rất lớn, đặc biệt là ở một 
số lĩnh vực chuyên sâu như: xây 
dựng chiến lược phát triển, quản 
trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu 
tư quốc tế...Ở các lĩnh vực này, các 
ngân hàng khó tìm được ứng cử 
viên phù hợp với vị trí được tuyển 
và hiện nay một số ngân hàng vẫn 
đang phải thuê các chuyên gia nước 
ngoài để phục vụ hoạt động kinh 
doanh của mình (Nguyễn Tuấn 
Anh & Nguyễn Văn Thọ, 2014). 
Nhận định vế nguồn nhân lực 
ngành ngân hàng, tại hội thảo do 
Viện nhân lực ngân hàng tài chính 
tổ chức, ông Trần Hữu Thắng, phó 
vụ trưởng vụ tổ chức cán bộ NHNN 
cho biết, nguồn nhân lực ngân hàng 
hiện nay vừa thiếu vừa yếu, chẳng 
hạn như mảng kiến thức bổ trợ (tin 
học, ngoại ngữ) rất yếu; kiến thức 
kinh tế, ngân hàng, giao tiếp hạn 
chế. Nhiều ngân hàng thiếu đội 
ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo 
có trình độ chuyên môn, khả năng 
phân tích, am hiểu luật pháp và độc 
lập xử lý các vấn đề thực tế. Trình 
độ chuyên môn, khả năng lập dự 
án, tầm nhìn chiến lược của đội 
ngũ giám đốc chưa đáp ứng yêu 
cầu cạnh tranh và hội nhập. Thậm 
chí, ngay ở NHNN còn thiếu đội 
ngũ chuyên gia, quản lý vĩ mô, khả 
năng nghiên cứu dự báo, xây dựng 
chiến lược phát triển hệ thống ngân 
hàng. Nguồn nhân lực phục vụ cho 
việc tái cấu trúc, ngân hàng, chính 
sách tiền tệ, thanh tra giám sát chưa 
đáp ứng yêu cầu (Nguyễn Đăng 
Bằng, 2014). 
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn 
nhân lực cho ngành ngân hàng
Hiện nay, có khoảng 40 cơ sở 
đào tạo ngành tài chính-ngân hàng, 
trong đó có 24 trường đại học; theo 
số liệu khảo sát của Viện nhân lực 
ngân hàng tài chính, lượng sinh 
viên theo học ngành tài chính ngân 
hàng ra trường năm học 2012-
2013 khoảng 29.000-32.000 sinh 
viên và đến năm 2016 là 61.000 
sinh viên, tuy nhiên nhu cầu tuyển 
dụng khoảng 50%. Thực tế cho 
thấy nguồn nhân lực đã qua đào tạo 
cơ bản đáp ứng được yêu cầu của 
ngành ngân hàng, song khách quan 
mà nói, chất lượng nguồn nhân 
lực được đào tạo còn thấp, không 
ít sinh viên sau khi ra trường còn 
“hổng” về kiến thức cả về kỹ năng 
cứng và kỹ năng mềm. Do đó, hầu 
như sau khi tuyển dụng, các ngân 
hàng đều phải mất thời gian đào 
tạo lại mới có thể đáp ứng được 
yêu cầu công việc (Nguyễn Thuần 
Vân, 2014). 
Tại TP.HCM, một địa phương 
có hệ thống ngân hàng hoạt động 
sôi động nhất trong cả nước, theo 
dự báo thì nhu cầu nhân lực nhóm 
ngành tài chính - ngân hàng đến 
2020 chiếm tỷ trọng 4% tổng số 
chỗ làm việc cần tuyển hàng năm 
(khoảng 11.000 lao động) trong đó 
trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ 
lệ trên 50% nhu cầu tuyển dụng. 
PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016
Giáo Dục & Đào Tạo
112
Đặc biệt, ở một số lĩnh vực chuyên 
sâu, nhu cầu tuyển dụng là rất lớn 
và hiện nay nhiều NHTM phải bỏ 
ra chi phí rất nhiều để thuê các 
chuyên gia nước ngoài vào làm 
việc ở một số bộ phận như: quản 
trị điều hành, chiến lược phát triển 
mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu 
tư quốc tế...(Trần Tuấn Anh & 
Nguyễn Văn Thọ, 2014)
3. Nguyên nhân hạn chế 
 - Chưa xây dựng được chiến 
lược đào tạo nguồn nhân lực ngành 
ngân hàng; chiến lược phát triển 
của ngân hàng chưa thực sự phù 
hợp với chiến lược phát triển nguồn 
nhân lực của chính các ngân hàng.
- Nguồn nhân lực được đào tạo 
còn thiếu kỹ năng mềm: Khả năng 
giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ 
năng làm việc theo nhóm, kỹ năng 
lắng nghe, kỹ năng ứng xử...của 
nguồn nhân lực ngành ngân hàng 
còn nhiều yếu kém, đặc biệt là sinh 
viên mới ra trường. 
- Còn có lỗ hổng nhất định về 
kiến thức trong đào tạo: Thực tế 
cho thấy nguồn nhân lực vẫn còn 
có những lỗ hổng về kiến thức 
chuyên ngành, quản trị, quản lý và 
đầu tư; bên cạnh đó, khối kiến thức 
bổ trợ như ngoại ngữ, tin học, giao 
tiếp đối với khách hàng vẫn còn 
yếu kém. Chương trình đào tạo 
còn mang nặng tính hàn lâm, chưa 
mang tính ứng dụng cao cho nên 
sinh viên khi ra trường còn phải 
đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu 
công việc thực tế; thiếu tính hiện 
đại, liên thông quốc tế, kiến thức 
vẫn còn những môn học của thời 
kỳ bao cấp.
- Măc dù thời gian qua Nhà nước 
có nhiều chính sách ưu đãi đối với 
ngành giáo dục nhưng chính sách 
đó vẫn chưa thực sự phát huy được 
hiệu quả, đặc biệt là chính sách đối 
với giảng viên và chính sách ưu đãi 
đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho 
ngành giáo dục.
- Chất lượng liên kết đào tạo 
quốc tế còn có những bất cập, chưa 
đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc 
tế: là một ngành có sự liên thông, 
liên kết quốc tế cao, đòi hỏi người 
được đào tạo phải am hiểu sâu về 
kiến thức chuyên ngành, tin học, 
ngoại ngữ; ngoài ra đòi hỏi phải 
có tính nhạy bén và đạo đức nghề 
nghiệp, nhưng hiện nay, ngoài một 
số trường đại học liên kết với một 
số trường có uy tín đào tạo chuyên 
ngành về tài chính ngân hàng thì 
cũng có rất nhiều trường cũng liên 
kết đào tạo nhưng chất lượng đào 
tạo chưa thực sự như mong đợi của 
xã hội. 
- Chưa có bộ quy tắc chuẩn mực 
về các chức danh công việc và tiêu 
chuẩn nghề nghiệp đối với đội ngũ 
cán bộ ngân hàng.
- Chưa có sự liên kết chặt chẽ 
hai nhà, giữa các trường học và các 
ngân hàng: Suy cho cùng, đào tạo 
nguồn nhân lực chất lượng cao cũng 
để cung cấp cho ngân hàng, doanh 
nghiệp và xã hội, nguồn nhân lực 
được đào tạo ra phải đáp ứng yêu 
cầu phát triển của các ngân hàng. 
Tuy nhiên thời gian qua, chưa có 
sự tham gia sâu rộng của các ngân 
hàng, doanh nghiệp tham gia vào 
quá trình đào tạo nguồn nhân lực 
cho ngành ngân hàng.
- Việc tuyển dụng, đặc biệt là tại 
một số NHTM nhà nước còn chưa 
thực sự khách quan, công tâm; cơ 
chế thi đua khen thưởng còn có tính 
chất chủ quan, cào bằng, chưa thực 
sự là động lực thúc đẩy người lao 
động hăng hái thi đua hoàn thành 
nhiệm vụ.
- Chưa xây dựng được dự 
báo chuẩn về nguồn nhân lực nói 
chung, nguồn nhân lực chất lượng 
cao nói riêng.
4. giải pháp nâng cao chất 
lượng nguồn nhân lực ngành 
ngân hàng
Một là, xây dựng chiến lược 
đào tạo nguồn nhân lực: Để thực 
hiện được điều này, thiết nghĩ 
NHNN cần nghiên cứu xây dựng 
chiến lược đào tạo nguồn nhân 
lực chất lượng cao, giao cho hai 
cơ sở đào tạo có uy tín ở trong 
nước trực thuộc NHNN là Học 
viện Ngân hàng và Đại học Ngân 
hàng TP.HCM làm đầu mối giúp 
NHNN nghiên cứu xây dựng chiến 
lược nguồn nhân lực cho ngành 
ngân hàng. Theo đó, cần dự báo 
nguồn nhân lực trong từng thời kỳ 
để có kế hoạch đào tạo; xây dựng 
chương trình đào tạo khung trên cơ 
sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng bộ 
giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn ở 
những quốc gia phát triển có chỉnh 
sửa cho phù hợp trong điều kiện cụ 
thể ở VN; chuẩn hóa đội ngũ giảng 
viên, cán bộ viên chức ngành ngân 
hàng...Các trường đào tạo nguồn 
nhân lực cho ngành ngân hàng cần 
xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh phù 
hợp với nhu cầu thị trường, không 
nên đào tạo chạy theo số lượng mà 
bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ 
đó dẫn tình trạng cung lớn hơn cầu 
lao động.
Hai là, đổi mới phương pháp 
dạy và học, tạo môi trường học 
tập nghiên cứu lành mạnh cho sinh 
viên: để có nguồn nhân lực chất 
lượng tốt thì đào tạo nguồn nhân 
lực từ ghế nhà trường có ý nghĩa 
vô cùng quan trọng cho phát triển 
ngành ngân hàng, vì đây chính là 
nguồn lực cung ứng cho ngành 
ngân hàng. Vì thế, các cơ sở đào 
tạo cần tiếp tục đổi mới phương 
pháp đào tạo, coi người học là 
trung tâm, nâng cao ý thức tự học, 
khả năng tư duy sáng tạo, khả năng 
Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 
 Giáo Dục & Đào Tạo
113
nghiên cứu độc lập của người học; 
giáo dục toàn diện cho sinh viên 
cả về kiến thức chuyên môn, kiến 
thức bổ trợ, cũng như giáo dục tư 
tưởng, đạo đức, lối sống và thể chất 
cho sinh viên. 
Ba là, đầu tư cơ sở vật chất kỹ 
thuật, có chính sách ưu đãi đối với 
các cơ sở giáo dục đào tạo và đội 
ngũ giảng viên: để thực hiện được 
điều này thì rất cần được sự quan 
tâm đầu tư nhiều mặt của Nhà nước 
cho giáo dục đại học như đầu tư về 
cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách 
tiền lương, khen thưởng cho đội 
ngũ giáo viên để từ đó đội ngũ nhà 
giáo có thể toàn tâm, toàn ý cho sự 
nghiệp giáo dục đào tạo. Bên cạnh 
đó, Chính phủ cần có những chính 
sách động viên, khuyến khích để 
các doanh nghiệp đóng góp cho 
sự nghiệp giáo dục đào tạo và các 
doanh nghiệp cũng cần chủ động, 
có trách nhiệm đóng góp về cơ sở 
vật chất và kỹ năng thực tế cho các 
cơ sở đào tạo. Huy động các nguồn 
vốn để phát triển hệ thống trường 
học chất lượng cao; thu hút đầu tư 
thành lập trường Đại học Quốc tế 
có chất lượng; ưu tiên đầu tư ngân 
sách cho phát triển nhân lực; duy trì 
và phát triển các đề án đào tạo nhân 
lực chất lượng cao; khai thác, sử 
dụng hiệu quả các nguồn vốn đầu 
tư theo chủ trương xã hội hóa, vốn 
FDI, ODA, NGO, tín dụng thương 
mại ưu đãi cho ngành giáo dục.
Bốn là, mở rộng đào tạo và hợp 
tác quốc tế nguồn nhân lực: Quá 
trình hội nhập quốc tế ngày càng 
sâu rộng, để tiếp cận với trình độ 
khoa học của các nước tiên tiến trên 
thế giới, cũng như đẩy mạnh giao 
lưu học hỏi giữa các ngân hàng của 
các nước; thiết nghĩ các cơ sở đào 
tạo chuyên ngành tài chính ngân 
hàng, NHNN và các NHTM cần 
quan tâm hơn nữa đến việc gởi 
cán bộ công nhân viên của mình đi 
đào tạo, giao lưu học hỏi tại các cơ 
sở đào tạo, ngân hàng trung ương 
và các NHTM ở một số nước có 
nền kinh tế phát triển. Qua học hỏi, 
cán bộ sẽ tiếp thu được những kiến 
thức, kinh nghiệm của bạn để có 
thể ứng dụng vào thực tiễn ở VN. 
Tiếp tục mở rộng liên kết và hợp 
tác với các trường đại học, đặc biệt 
là các trường đại học danh tiếng 
trên thế giới để đào tạo đại học và 
sau đại học chuyên ngành tài chính 
ngân hàng, quản trị kinh doanh, từ 
đó đào tạo ra được nguồn lao động 
có trình độ chuyên môn cao cho 
ngành ngân hàng.
Năm là, khẩn trương xây dựng 
một bộ quy tắc chuẩn về chức danh 
các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn 
nghề nghiệp ngân hàng: hiện nay, 
đa số các ngân hàng trên thế giới đã 
áp dụng một cách phổ biến nhưng 
ở VN chưa được nhiều ngân hàng 
xây dựng. Cho nên, NHNN và các 
NHTM cần khẩn chương nghiên 
cứu xây dựng bộ quy tắc về chức 
danh công việc và tiêu chuẩn nghề 
nghiệp ngân hàng, từ đó làm cơ sở 
cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn 
PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016
Giáo Dục & Đào Tạo
114
hóa cán bộ ngành ngân hàng theo 
các cấp độ đào tạo khác nhau cho 
từng vị trí công việc. 
Sáu là, đẩy mạnh hợp tác giữa 
cơ sở đào tạo và các ngân hàng như 
là trình bày ở trên; suy cho cùng, 
các trường đào tạo ra nguồn nhân 
lực là làm việc ở các ngân hàng, 
doanh nghiệp và các tổ chức khác. 
Do đó, các cơ sở đào tạo cần mở 
rộng hợp tác với các ngân hàng để 
chuyển giao khoa học công nghệ. 
Về phía các ngân hàng, hỗ trợ các 
sinh viên, giáo viên thực tập những 
kiến thức, tình huống xử lý trong 
thực tế, từ đó giúp cho sinh viên ra 
trường có thể vào làm việc ngay, 
không cần phải đào tạo lại nghiệp 
vụ. Các ngân hàng nên chủ động 
tham gia đào tạo nguồn nhân lực 
theo đơn đặt hàng với các trường, 
viện nghiên cứu, có thể trực tiếp cử 
chuyên gia ngân hàng vào giảng 
dạy một số chuyên đề; cấp học 
bổng cho sinh viên có thành tích 
học tập tốt, tuyển dụng những sinh 
viên đạt tiêu chuẩn ngay sau khi ra 
trường.
Bảy là, tuyển dụng nguồn nhân 
lực: Dựa trên chiến lược phát triển 
của toàn ngành, nhu cầu tuyển 
dụng của mỗi ngân hàng, đưa ra 
chính sách tuyển dụng khoa học 
để thu hút nguồn nhân lực thực 
sự có chất lượng; khi tuyển dụng 
cần xem xét khả năng nhân sự cho 
từng vị trí tuyển dụng, phát hiện ra 
sở trường của mỗi cá nhân để bố 
trí vào vị trí phù hợp, từ đó người 
được tuyển dụng có thể phát huy 
được hết năng lực, sở trường của 
mình. Công tác tuyển dụng cần 
phải được thực hiện công khai, 
minh bạch, dân chủ, khách quan, 
công bằng, có như vậy mới tuyển 
được nguồn nhân lực thực sự có 
chất lượng vào làm việc trong hê 
thống ngân hàng.
Tám là, đổi mới cơ chế thi đua, 
khen thưởng: Xây dựng cơ chế thi 
đua, khen thưởng trong toàn ngành 
ngân hàng dựa trên năng suất, chất 
lượng và hiệu quả công việc được 
giao để xây dựng và đánh giá mức 
độ hoàn thành nhiệm vụ, trên cơ 
sở đó đưa ra cơ chế phân phối tiền 
lương phù hợp nhằm động viên 
người lao động làm việc có năng 
suất, chất lượng; khen thưởng 
xứng đáng đối với những lao động 
có trình độ chuyên môn cao, đóng 
góp lớn đối với ngân hàng. Bên 
cạnh đó có cơ chế phạt, thậm chí 
sa thải đối với những cán bộ không 
đáp ứng được yêu cầu công việc, 
suy thoái về đạo đức, lối sống ảnh 
hưởng đến uy tín của ngành.
Chín là, đào tạo, đào tạo lại đội 
ngũ cán bộ: Các ngân hàng cần 
thường xuyên đào tạo, đào tạo lại 
đội ngũ các bộ công nhân viên, 
ngoài những kiến thức cơ bản, các 
văn bản chỉ đạo của ngành ngân 
hàng, cần đào thêm kiến thức về 
pháp luật, kỹ năng bán hàng, kiến 
thức về quản lý, kỹ năng giao tiếp...
đồng thời, quan tâm hơn nữa tới 
việc đào tạo ngoại ngữ cho đội ngũ 
cán bộ công nhân viên.
Mười là, thành lập cơ quan 
chuyên môn dự báo nguồn nhân 
lực: nhằm tránh tình trạng thừa, 
hoặc thiếu nguồn nhân lực nói 
chung, nguồn nhân lực có chất 
lượng cao nói riêng, thiết nghĩ 
Chính phủ giao cho NHNN thành 
lập một cơ quan chuyên môn, cơ 
quan này chuyên nghiên cứu về 
nhu cầu nguồn nhân lực ngành 
ngân hàng để dự báo nguồn nhân 
lực trong một giai đoạn nhất định, 
qua đó khuyến nghị cho các cơ sở 
đào tạo và người dân biết được nhu 
cầu nguồn nhân lực ngành ngân 
hàng trong một giai đoạn nhất 
định, dựa vào thông tin này, các cơ 
sở đào tạo có thể xem xét, quyết 
định số lượng đào tạo, ngành nghề 
đào tạo và người dân căn cứ vào 
nhu cầu và khả năng của mình để 
có thể định hướng nghề nghiệp của 
mình trong tương lai.
Tóm lại: để hệ thống ngân 
hàng có thể phát triển nhanh và 
bền vững, từng bước theo kịp các 
quốc gia phát triển trên thế giới 
thì hệ thống ngân hàng rất cần có 
một đội ngũ cán bộ đủ mạnh, trong 
đó nguồn nhân lực chất lượng cao 
là một trong những yếu tố không 
thể thiếu. Bài viết này, tác giả đã 
trình bày một cách cô đọng thực 
trạng nguồn nhân lực ngành ngân 
hàng trong giai đoạn vừa qua, tìm 
ra nguyên nhân của hạn chế, qua 
đó đề xuất một số giải pháp nhằm 
nâng cao chất lượng nguồn nhân 
lực ngành ngân hàng. Hy vọng 
những giải pháp đã đề xuất, nếu 
được triển khai áp dụng đồng bộ sẽ 
phát triển được nguồn nhân lực có 
chất lượng cao cho hệ thống ngân 
hàng ở VN trong thời gian tớil 
TàI lIệu THam kHảo
Nguyễn Tuấn Anh, Nguyễn Văn Thọ. (2014). 
Biến động nhân lực ngành ngân hàng tại 
VN - thực trạng và giải pháp. Tạp chí 
Cộng sản.
detail/738102/so-96/phat-trien-nguon-
nhan-luc-chat-luong-cao-cho-nganh-
ngan-hang-.html
research/14/mot-so-giai-phap-nang-cao-
chat-luong-nguon-nhan-luc-ngan-hang.
html
Trần Anh Tuấn. Nguồn nhân lực tài chính - 
ngân hàng: 40% sinh viên ra trường làm 
trái ngành, thất nghiệp. Báo Sài Gòn 
Giải phóng (25/11/2014). 
www.vinhuni.edu.vn/Vinhuni/Donvi/
Admin / /UpVanBan / /Pha t_ t r i en_
n g u o n _ n h a n _ l u c _ c h a t _ l u o n g _
cao_131903212158.doc.
Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP 
115
(Tiếp theo trang 83)
Một số đề xuất...
Cơ quan Trung ương cần có cơ chế, chính sách hỗ 
trợ phương tiện cho các lực lượng chống buôn lậu đi 
sâu, đi sát hơn. Đặc biệt, cần phải có chính sách đặc 
thù với các tỉnh viên giới về chính sách về thương 
mại, nhất là các tỉnh còn khó khăn. Chính sách cụ thể, 
phù hợp đối với đồng bào cư dân biên giới để mưu 
sinh.”
Xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, chính sách 
phù hợp, hạn chế phát sinh, bất cập để các đối tượng 
lợi dụng buôn lậu, giân lận thương mại; Đảm bảo đủ 
thẩm quyền cho cơ quan chức năng đấu tranh hiệu 
quả. Kịp thời biểu dương, khen thưởng tập thể, cá 
nhân có thành tích xuất sắc trong công tác đấu tranh 
chống buôn lậu; Chấn chỉnh, phê bình, kiểm điểm 
trách nhiệm đối với các tập thể, cá nhân, nhất là người 
đứng đầu cơ quan, đơn vị thiếu trách nhiệm, bao che, 
bảo kê cho buôn lậu.
Tăng cường công tác phối hợp, chia sẻ thông tin 
giữa các lực lượng chức năng tại biên giới và nội địa, 
tổ chức xác lập các chuyên án lớn, hàng hóa nhạy cảm 
ảnh hưởng lớn đến nền kinh tế và đời sống người dân. 
Tăng cường công tác xã hội hóa công tác chống buôn 
lậu của các Hiệp hội, ngành hàng cung cấp thông tin, 
hỗ trợ kinh phí cho các lực lượng chức năngl 
TàI lIệu THam kHảo
Buôn lậu biên giới phía Bắc diễn biến phức tạp, 
te/thi-truong/buon-lau-bien-gioi-phia-bac-dien-bien-phuc-tap-
396609.vov
Chống buôn lậu: Yếu nhất là khâu phối hợp lực lượng, 
kinh-te/chong-buon-lau-yeu-nhat-la-khau-phoi-hop-luc-luong-
383429.vov
Đỗ Phú Trần Tình.(2010). Một số giải pháp để doanh nghiệp VN 
phát triển thị trường nội địa. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 238 
– tháng 08/2010, trang 48 – 52
Trường ĐH Kinh tế TP.HCM (2015), Triển vọng kinh tế VN 2015; 
Quan hệ thương mại với TQ và thúc đẩy phát triển công nghiệp 
hỗ trợ, NXB Kinh tế TP.HCM
TàI lIệu THam kHảo
Ahmed, A. (2013). Effects of financial liberalization on financial 
market evelopment and economic performance of the SSA 
region: an empirical assessment. Econ. Model. 30, 261–273.
Andersen, T.B., Tarp, F. (2003). Financial liberalization, financial 
development and economic growth in LDCs. J. Int. Dev. 15 
(2), 189–209.
Ang, J. (2008a). A survey of recent developments in the literature 
of finance and growth. J. Econ. Surv. 22 (3), 536–576.
Ang, J., (2008b). What are the mechanisms linking financial 
development and economic growth in Malaysia? Econ. 
Model. 25 (1), 38–53.
Ang, J., McKibbin, W., (2007). Financial liberalization, financial 
sector development and growth: evidence from Malaysia. J. 
Dev. Econ. 84, 215–233.
Apergis, N., Filippidis, I., Economidou, C., (2007). Financial 
deepening and economic growth linkages: a panel data 
analysis. Rev. World Econ. 143 (1), 179–198.
Baltagi, B.H., Demetriades, P.O., Law, S., (2009). Financial 
development and openness: evidence from panel data. J. 
Dev. Econ. 89, 285–296.
Beck, T., Demirgüç-Kunt, A., Levine, R. (2000). A new database 
on financial development and structure. World Bank Econ. 
Rev. 14 (3), 597–605.
Bekaert, G., Harvey, C., Lundblad, C. (2011). Financial openness 
and productivity. World Dev. 39 (1), 1–19.
Breitung, J. (2000). The local power of some unit root tests for 
panel data. In: Baltagi, B. (Ed.), Advances in Econometrics, 
vol. 15. JAI, Amsterdam, pp. 161–178.
Breusch, T. (1978). Testing for autocorrelation in dynamic linear 
models. Aust. Econ. Pap. 17 (31), 334–355.
Cai, Z., Fan, J., Yao, Q. (2000). Functional-coefficient regression 
models for nonlinear time series. J. Am. Stat. Assoc. 95 (451), 
941–956.
Chinn, M., Ito, H. (2008). A newmeasure of financial openness. J. 
Comp. Policy Anal. 10 (3), 309–322.
Christopoulos, D., Tsionas, E., (2004). Financial development 
and economic growth: evidence from panel unit root and co-
integration tests. J. Dev. Econ. 73 (1), 55–74.
De Gregorio, J., Guidotti, P., (1995). Financial development and 
economic growth. World Dev. 23 (3), 433–448.
Deidda, L., (2006). Interaction between economic and financial 
development. J. Monet. Econ. 53, 233–248.
(Tiếp theo trang 26)
Tác động của phát triển...
PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 26 (36) - Tháng 01 - 02/2016116
Nhằm đáp ứng những chuẩn mực của một tạp chí khoa học, Toà soạn trân trọng đề nghị các tác giả gửi bài theo thể lệ sau:A. Bài viết được gửi bằng file MS word, nội dung không quá 8.000 từ với kiểu (font) chữ 
Times New Roman, co chữ (size) 12. Thống nhất tên gọi các đồ thị, biểu đồ, hình vẽ là Hình trình bày dạng 
gốc không chuyển và nhập (convert & import) bằng dạng ảnh (picture) và gởi kèm file gốc bằng excel, phần 
mềm thiết kế khác hay đường dẫn trên Internet nếu hình được tải xuống. Hình và Bảng nếu trích dẫn phải 
ghi rõ Nguồn.
B. Bài viết được trình bày theo bố cục sau:
1. Tựa bài (Title): từ 10 đến 15 chữ (âm tiết-words). 
Sau tựa bài là tên các tác giả và thông tin của mỗi tác giả: 
(1) Nơi làm việc; (2) Học hàm, học vị; (3) Email; (4) Số điện thoại; và (5) Địa chỉ gửi báo biếu. 
Tóm lược (Summary or Abstract): từ 100 đến 200 words, bao gồm: (1) Tầm quan trọng và mục đích của 
nghiên cứu; (2 ) Phương pháp nghiên cứu sử dụng; và (3) Những kết quả chính của nghiên cứu.
Từ khóa (Key words)
Chú ý: Tóm lược & từ khoá phải viết bằng hai thứ tiếng Việt và Anh 
2. Giới thiệu (Introduction): Xác định đối tượng và nội dung nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu 
(methods) (thích ứng với đối tượng nghiên cứu)
3. Nội dung nghiên cứu
3.1. Luận cứ khoa học của đối tượng nghiên cứu (Khung lý thuyết)
3.2. Đúc kết thực tiễn, thông qua phân tích các dữ liệu “thứ cấp” hoặc “sơ cấp” hoặc các sự kiện hữu 
quan, rút ra những căn cứ cho các đề xuất (gợi mở)
3.3. Các giải pháp và khuyến nghị
4. Kết luận 
5. Các dẫn liệu: Gồm 2 dạng chính: 
• Trích dẫn trong bài (Citations): Ghi tác giả trích dẫn, ví dụ: (Nguyễn, 2006) hay (Nguyễn Chí Đức, 2011) 
và ghi tài liệu trích dẫn cuối trang. 
• Tài liệu tham khảo (References). Danh sách tài liệu tham khảo được đặt cuối bài viết, xếp theo thứ tự 
A, B, C của họ tác giả (trong và ngoài nước), hay tên cơ quan ban hành tài liệu, báo cáo hay ấn phẩm. Mỗi 
trích dẫn trong bài viết phải tương ứng với danh mục nguồn tài liệu được liệt kê trong danh sách tài liệu 
tham khảo. Tạp chí áp dụng định dạng trích dẫn APA như sau. Có 3 nhóm tài liệu: 
- Tài liệu tham khảo là sách, giáo trình, luận án, báo cáo, tài liệu nghiên cứu (working paper). Cần trình 
bày (in nghiêng, dấu phẩy cách, viết hoa) đầy đủ các thông tin như sau: Tên các tác giả hoặc cơ quan ban 
hành. (Năm xuất bản). Tên sách, luận án, báo cáo, tài liệu. NXB. Nơi xuất bản. 
- Tài liệu tham khảo là bài báo trong tạp chí, chương, bài trong một cuốn sách, bài viết hội thảo. Trình 
bày như sau: Tên tác giả. (Năm công bố). Tên bài, Tên tạp chí hoặc tên sách. Tập. Số. Trang. 
Ví dụ: Trần Ngọc Thơ (2011). Niềm tin, khủng hoảng tài chính và những vấn đề đặt ra cho VN. Tạp chí 
Hội nhập & Phát triển. Số 10. Trang 2.
- Tài liệu tham khảo trên Internet: Tên tác giả.(Thời gian công bố). Tên tài liệu. Đường dẫn tới nội dung 
trích dẫn – vd: 
chinh.pdf. Thời gian trích dẫn. 
GHI CHÚ: Tài liệu trích dẫn cần được chọn lọc, tối đa là 10 tác phẩm tiêu biểu và xác thực đối 
với bài viết.
C. Tác giả chịu trách nhiệm hoàn toàn về bản quyền thông tin, tư liệu nghiên cứu và trích dẫn 
trong bài viết của mình.