Động lực làm việc của bác sĩ và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí năm 2019

SỐ 2 (55) - Tháng 03-04/2020
Website: yhoccongdong.vn 113
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA BÁC SĨ VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH 
HƯỞNG TẠI BỆNH VIỆN VIỆT NAM - THỤY ĐIỂN UÔNG BÍ 
NĂM 2019
Khúc Thị Thanh Vân1, Vũ Văn Tâm1, Dương Minh Đức2
TÓM TẮT
Đặt vấn đề: Quản trị nhân lực không chỉ đơn thuần 
là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con 
người mà cần được xem như một chiến lược phát triển 
của bất kỳ tổ chức nào ngay cả ngành Y tế. Để khẳng 
định được thương hiệu thì một đội ngũ nhân lực có năng 
lực, nhiệt tình cao là một trong những yếu tố quyết định 
sự thành công của bệnh viện. Việc tạo động lực cho nhân 
viên y tế nói chung và bác sĩ nói riêng trong bệnh viện là 
rất cần thiết để bảo đảm lợi ích cho cả hai phía giúp cho 
các bác sĩ có tinh thần làm việc hăng say hơn, giữ họ gắn 
bó lâu dài với công việc và cống hiến hết mình cho hoạt 
động của đơn vị. Nhằm giúp cho các nhà quản lý có thêm 
thông tin để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ bác 
sĩ, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Động lực làm 
việc của bác sĩ và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh 
viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí năm 2019”. 
Mục tiêu: Mô tả động lực làm việc và phân tích một 
số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại 
Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019
Phương pháp: Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp 
định tính và định lượng. 
Kết quả: Nghiên cứu cho thấy tỷ lệ bác sĩ có động 
lực làm việc cao chiếm 91,2%; tỷ lệ này ở cán bộ lãnh đạo, 
quản lý là 94,7% và ở nhân viên là 82,6%.
Trong nhóm các yếu tố liên quan đến động lực làm 
việc của bác sĩ thì yếu tố có động lực cao nhất là “yếu tố 
công việc” chiếm 93.2% và thấp nhất là “yếu tố chế độ 
chính sách, cơ chế quản lý” chiếm 61.9%. 
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Yếu 
tố lương và khen thưởng ảnh hưởng rất nhiều đến động 
lực làm việc. Yếu tố thăng tiến trong công việc cũng rất 
quan trọng. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên 
môn nghiệp vụ có tác động tích cực đến động lực làm việc 
của các bác sĩ. Yếu tố môi trường giúp bác sĩ có động lực 
khi làm việc. 
Từ khóa: Động lực làm việc, động lực bác sĩ.
ABSTRACT: 
MOTIVATION AND SOME FACTORS 
AFFECTING IT AMONG DOCTORS IN VIETNAM 
- SWEDEN UONG BI HOSPITAL, 2019
Rationale: Human resource management is not merely 
the implementation of administrative procedures related to 
people but should be considered as a development strategy 
of any organization, even the health sector. To affirm the 
brand, a highly qualified, enthusiastic human resource is 
one of the factors determining the success of the hospital. It 
is essential to motivate medical staff in general and doctors 
in particular in hospitals to ensure benefits for both sides to 
help doctors work harder, keep them engaged. long-term 
with the work and devote themselves to the operation of the 
unit. In order to help managers have more information to 
maintain and improve motivation for the team of doctors, 
we conduct research on the topic “Doctor’s motivation and 
some influencing factors in the disease. Institute of Vietnam 
- Sweden Uong Bi in 2019 ”
Objective: Describe working motivation and analyze 
some factors affecting doctor’s working motivation at 
Vietnam-Sweden Uong Bi Hospital in 2019.
Method: Cross-sectional descriptive study 
combining qualitative and quantitative.
Ngày nhận bài: 03/02/2020 Ngày phản biện: 10/02/2020 Ngày duyệt đăng: 15/02/2020
1. Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí
Tác giả chính Khúc Thị Thanh Vân, SĐT: 0963636898, Email: [email protected]
2. Trường Đại học Y tế Công cộng
SỐ 2 (55) - Tháng 03-04/2020
Website: yhoccongdong.vn114
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
Results: The study showed that the proportion of 
doctors with high working motivation accounted for 
91.2%; This rate for leaders and managers is 94.7% and 
for employees is 82.6%.
Among the factors related to the work motivation of 
doctors, the highest motivating factor is “work factor”, 
which accounts for 93.2% and the lowest is “policy, 
management mechanism”. accounting for 61.9%.
A number of factors affecting work motivation: 
The salary and bonus factors greatly affect motivation. 
Advancement factors at work are also important. The 
need for training to improve professional qualifications 
has a positive impact on the motivation of doctors. 
Environmental factors help doctors be motivated at work.
Keywords: Motivation to work, motivation of a doctor.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Quản trị nhân lực không chỉ đơn thuần là việc thực 
hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà 
cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ 
chức nào ngay cả ngành Y tế. Đội ngũ nhân lực có năng 
lực, nhiệt tình cao là một trong những yếu tố quyết định sự 
thành công của một tổ chức [1]. Do vậy, các nhà quản lý 
luôn phải tìm ra những cách thức khác nhau và xây dựng 
các chính sách phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân 
viên của mình. 
Động lực làm việc (ĐLLV) có liên kết chặt chẽ đối 
với sự hài lòng về công việc, điều mà có thể giữ người lao 
động gắn bó lâu dài với công việc đó [10]. Động lực với 
công việc cho nhân viên y tế (NVYT) nói chung và bác sĩ 
nói riêng ngày càng cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến quá 
trình hoạt động của bệnh viện (BV), làm tăng hiệu quả 
cung ứng các dịch vụ y tế cho khách hàng/người bệnh, 
đồng thời nâng cao uy tín bệnh viện. Đây là yếu tố quyết 
định sự tồn tại của mỗi BV hiện nay khi đang trong giai 
đoạn chuyển sang tự chủ toàn bộ về tài chính, nhân sự, 
cũng như việc thông tuyến bảo hiểm y tế (BHYT) 
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm 
việc, kết quả chỉ ra rằng nhân viên y tế đang dần mất động 
cơ làm việc; những ưu đãi phi vật chất và các công cụ 
quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc 
tạo động lực trong nghiên cứu về động lực của nhân viên 
y tế tại Benin, Kenya của hai nhà khoa học Inke Mathauer, 
Ingo Imhoff năm 2006 [9].
Tại Việt Nam, kết quả các nghiên cứu cũng cho thấy, 
động lực làm việc của nhân viên y tế tại các đơn vị cũng 
khác nhau, chịu sự chi phối của nhiều nguyên nhân: Đặc 
thù ngành, đặc điểm vùng miền, các yếu tố bên ngoài và 
bên trong cơ quan[2], [7], [8].
Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí, là BVĐK 
hạng I trực thuộc BYT, với chức năng là BV vùng của 
khu Đông Bắc. BV cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh và 
chăm sóc sức khỏe cho nhân dân tỉnh Quảng Ninh, một 
phần các tỉnh Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Ninh... có quy 
mô hơn 1000 giường bệnh với 993 cán bộ. 
Tuy tình trạng quá tải người bệnh không thường 
xuyên xảy ra, nhưng BV đang đối mặt với thực trạng 
khó tuyển dụng nguồn CBYT đặc biệt là bác sĩ có chất 
lượng do cạnh tranh của hệ thống y tế tư nhân với 
những ưu đãi tốt và đãi ngộ cao. Trong giai đoạn 2013-
2018 BV chưa tuyển dụng thêm được bác sĩ có trình độ 
cao, mặt khác trong thời gian này tỷ lệ bác sĩ nghỉ việc 
cũng tăng dần, đến năm 2018 có 10 bác sĩ xin nghỉ và 
chuyển công tác.
Qua các báo cáo cho thấy, các bác sĩ làm việc tại 
bệnh viện ngày càng chịu nhiều áp lực, không chỉ về 
chuyên môn mà còn về các thủ tục hành chính để đảm bảo 
chất lượng khám, chữa bệnh.
Do những đặc thù ngành và những yêu cầu về chất 
lượng dịch vụ như vậy động lực nào giúp các BS hoàn 
thành nhiệm vụ, tận tâm với nghề và hài lòng với công 
việc của mình. Yếu tố nào liên quan đến động lực làm 
việc của các BS tại Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển 
Uông Bí? Cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu 
về ĐLLV của BS tại BV. Bệnh viện đã tiến hành đề 
tài nghiên cứu: “Động lực làm việc của bác sĩ và một 
số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Việt Nam - Thụy 
Điển Uông Bí năm 2019” để giúp cho các nhà quản lý 
hiểu rõ các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc 
của các bác sĩ, từ đó xây dựng các quy chế duy trì, thu 
hút nhân lực và nâng cao được ĐLLV của đội ngũ BS 
tại Bệnh viện.
Mục tiêu nghiên cứu:
1. Mô tả động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện 
Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí năm 2019.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực 
làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển 
Uông Bí năm 2019.
SỐ 2 (55) - Tháng 03-04/2020
Website: yhoccongdong.vn 115
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN 
CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ bác sĩ làm việc 06 tháng trở lên tại Bệnh viện 
Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí năm 2019
+ Tiêu chí lựa chọn: Toàn bộ bác sĩ làm việc tại bệnh 
viện từ 06 tháng trở lên, loại hợp đồng: Viên chức, hợp 
đồng không xác định thời hạn. 
+ Tiêu chí loại trừ: Bác sĩ đang đi học, đang nghỉ chế 
độ (nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản).
2.2. Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu mô tả cắt 
ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và 
định tính.
Cỡ mẫu và chọn mẫu: Áp dụng công thức tính cỡ 
mẫu một tỷ lệ với α = 0,05 thì hệ số =1,96, tỷ lệ 
rút hồ sơ nghiên cứu với p = 0,855; chọn d = 0,05. Kết 
quả tính cỡ mẫu n = 190, tổng số mẫu nghiên cứu n = 147 
bác sĩ. 
Chỉ tiêu nghiên cứu 
1. Nhóm biến số về thông tin chung
2. Nhóm biến số về động lực làm việc
3. Chủ đề nghiên cứu định tính: Nhận định về động 
lực làm việc của bác sĩ. Một số yếu tố liên quan
2.3. Công cụ thu thập số liệu: Phiếu phát vấn (phiếu 
điều tra), máy ghi ấm, giấy, bút.
Bộ công cụ trong đề tài được áp dụng từ bộ công cụ 
của nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân 
viên đã được việt hóa, khẳng định tính giá trị, độ tin cậy 
trong nghiên cứu của Mbindyo và cộng sự (2008) [11]; 
Mischa Willis- Shattuck và cộng sự (2008) [12] và tại các 
nghiên cứu ở Việt Nam: Ninh Trọng Thái (2016) tại Bệnh 
viện Thể thao Việt Nam [6]; Nguyễn Đình Toàn tại Bệnh 
viện Lạng Giang (2013) [4]. Bộ công cụ gồm 7 tổ hợp 
và 42 tiểu mục: Yếu tố về sự thành đạt, yếu tố về sự thừa 
nhận thành tích, yếu tố về sự thăng tiến, yếu tố công việc, 
yếu tố về chế độ chính sách và cơ chế quản lý, yếu tố mối 
quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc. Các 
tiểu mục được đánh giá sử dụng thang đo Likert với 5 mức 
độ từ 1-5 điểm.
Ngoài ra, các yếu tố đo lường ĐLLV của BS Bệnh 
viện được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại 
qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Kỹ thuật thu thập số liệu: Nhóm điều tra gồm 05 
người, công tác tại Bệnh viện là những người có mối quan 
hệ tốt với nhân viên, không giữ vai trò quản lý, không 
phải là đối tượng nghiên cứu. Nhóm đã thảo luận để thống 
nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹ thuật và cách thức tiến hành 
thu thập số liệu và điều tra thử nghiệm 15 phiếu (10% cỡ 
mẫu), sau đó chỉnh sửa và hoàn thiện bộ công cụ trước khi 
thu thập số liệu chính thức.
Phương pháp xử lý - Phân tích số liệu:
Dữ liệu thu thập được đã được nhập vào phần mềm 
quản lý số liệu thống kê Epidata 3.1 và được phân tích 
bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0.
2.4. Đạo đức nghiên cứu:
Nghiên cứu được Hội đồng đạo đức trong NCYHS 
Trường Đại học Y tế Công cộng số 74/2019/YTCC-HD3 
về việc chấp thuận các vấn đề đạo đức nghiên cứu y sinh 
học ngày 03 tháng 4 năm 2019.
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
Trong tổng số 147 BS tham gia nghiên cứu, ĐTNC 
là nam giới chiếm 55,1%; tuổi trung bình của các BS là 
36,27 (độ lệch chuẩn 8,53), người trẻ nhất là 25 tuổi và 
lớn nhất là 60 tuổi. Đa số các BS tham gia nghiên cứu 
đều đã có gia đình (84,4%), chỉ có 15,7% BS còn đang 
độc thân và BS góa bụa hoặc ly hôn. Các BS có trình độ 
chuyên môn sau đại học Tiến sỹ/CKII, Ths/CKI là chủ 
yếu (55,8%), trình độ BS chiếm tỷ lệ 44,2%.
2. Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu
Trong nghiên cứu, hầu hết những BS là người tạo ra 
thu nhập chính của gia đình chiếm 81,6%, đa số họ đều có 
thu nhập trung bình/tháng trên 5 triệu (95,9%).
Thời gian công tác tại Bệnh viện từ 1-5 năm chiếm 
32,7%, từ 6-10 chiếm 31,3%, từ 11-20 năm chiếm 26,5% 
và trên 20 năm là 9,5%. Các BS đang công tác trong Bệnh 
viện đều là viên chức (85,7%), chỉ có 14,3% là hợp đồng 
lao động, chủ yếu làm công tác chuyên môn (83%), có 
17% làm công tác quản lý (bảng 2).
3. Đánh giá chung về các yếu tố có động lực theo 
từng khía cạnh
Kết quả cho thấy 91,2% bác sĩ có động lực với công 
việc, nhóm yếu tố có động lực cao nhất là “nhóm các yếu 
tố bản thân công việc” chiếm 93,2%; tiếp đến là nhóm yếu 
tố “sự thăng tiến” chiếm 83%. Tỷ lệ BS có động lực ở các 
khía cạnh khác dao động từ 61,9% - 68,7%.
SỐ 2 (55) - Tháng 03-04/2020
Website: yhoccongdong.vn116
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
Biểu đồ 1. Phân bố tỷ lệ BS có động lực theo các nhóm yếu tố
4. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc 
của bác sĩ tại Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên quan có ý 
nghĩa thống kê giữa giới tính, trình độ học vấn và thời 
gian công tác với động lực làm việc chung của bác sĩ. 
Nhóm nữ bác sĩ có động lực làm việc gấp 5,03 lần các bác 
sĩ nam (p=0,038; 95% CI:1,07-23,56). Nhóm bác sĩ có 
trình độ học vấn sau đại học có động lực làm việc gấp 4,64 
lần những bác sĩ đại học (p=0,019; 95% CI: 1,22-17,65). 
Những bác sĩ công tác tại Bệnh viện trên 5 năm có động 
lực hơn, gấp 5,48 lần những bác sĩ làm việc dưới 5 năm tại 
bệnh viện (p=0,01; 95% CI: 1,59-18,85). 
Chưa tìm thấy mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa 
nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập chính trong gia 
đình, thu nhập trung bình/tháng, chức vụ và loại lao động 
với động lực làm việc chung của bác sĩ (p>0,05).
IV. BÀN LUẬN
Khi tiến nghiên cứu qua phát vấn 147 bác sĩ công tác 
tại Bệnh viện cho kết quả 66 bác sĩ là nữ chiếm 44,9%. 
Tỷ lệ này đồng nhất với nghiên cứu của Mai Thanh Tùng 
tại Trung tâm Y tế huyện Long An năm 2018 và thấp hơn 
so với nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn tại BVĐK Gò 
Vấp, Đồng Tháp năm 2014, Nguyễn Việt Triều tại BVĐK 
Hoàn Mỹ, Cà Mau năm 2015, Ninh Trọng Thái tại Bệnh 
viện Thể thao Việt Nam năm 2016, Vũ Duy Năng tại 
Bệnh viện Đa khoa công an tỉnh Nam Định năm 2017 [2], 
[3], [5-7].
Trong nghiên cứu có 91,2% bác sĩ có nhiều động 
lực làm việc chiếm tỷ lệ cao hơn so với các nghiên cứu 
khác: Nguyễn Việt Triều tại BVĐK Hoàn Mỹ năm 2015 
(85,5%) [7]; Vũ Duy Năng tại BV Công an tỉnh Nam Định 
(88,6%) [2]; Mai Thanh Tùng tại TTYT huyện Long An 
năm 2018 (74,5%) và đặc biệt cao hơn kết quả của Trần 
Tường Vi tại BVĐK tỉnh Trà Vinh năm 2018 (49,2%) [5], 
[7], [8]. 
Điều này có thể lý giải rằng khi xem xét cụ thể từng 
chi tiết mọi người sẽ đánh giá đúng cảm nhận của bản 
thân, nhưng khi đánh giá tổng thể thì mọi người có quan 
điểm theo hướng tích cực hơn. Đây là vấn đề mà các nhà 
quản lý cần quan tâm khi đánh giá động lực làm việc của 
bác sĩ. Cần phải đánh giá động lực của họ theo từng khía 
cạnh của công việc và bối cảnh của khoa mà họ đang làm 
việc. Như thế, việc đánh giá sẽ chính xác và sẽ giúp cho 
các nhà quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm 
cải thiện động lực làm việc của bác sĩ.
Như vậy có thể thấy, Bệnh viện đã tạo ra một môi 
trường làm việc tốt, tạo động lực cho các NVYT nói 
chung và các BS nói riêng làm việc chăm chỉ thay vì chỉ 
đơn giản là làm việc để lĩnh lương hàng tháng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên quan có ý 
nghĩa thống kê giữa ĐLLV chung với các yếu tố: Giới 
tính, trình độ học vấn và thời gian công tác của bác sĩ 
Bệnh viện Việt Nam - Thụy Điển Uông Bí. 
Những bác sĩ là nữ có động lực làm việc cao hơn 5,03 
lần những bác sĩ nam (p=0,038). Tuy tỷ lệ nữ giới thấp 
hơn nam giới nhưng họ lại có động lực làm việc cao hơn. 
Điều này cho thấy bệnh viện nên có những chính sách 
phù hợp để duy trì động lực làm việc cho các bác sĩ nữ và 
thúc đẩy động lực làm việc với các bác sĩ nam. Kết quả 
SỐ 2 (55) - Tháng 03-04/2020
Website: yhoccongdong.vn 117
VI
N
S
C K
H E
C NG
NG 
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
này tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Sơn 
(2014) đã nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế 
tại Bệnh viện đa khoa huyện Lấp Vò, tỉnh Đồng Tháp cho 
thấy 02 yếu tố giới tính và thu nhập chính trong gia đình 
có ý nghĩa thống kê [3].
Nhu cầu được học tập, phát triển chuyên môn nghề 
nghiệp là nhu cầu chính đáng của bất kỳ một nhân viên 
nào. Trong bối cảnh hiện nay thì nhu cầu này càng trở lên 
quan trọng và cần thiết hơn. Vì công tác khám chữa bệnh 
có liên quan trực tiếp đến sức khỏe, sinh mạng của người 
bệnh, do vậy việc cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ 
chuyên môn cần được đảm bảo xuyên suốt.
Các BS cho rằng, việc đào tạo không chỉ trang bị cho 
họ những kỹ năng nghề nghiệp mà còn chỉ ra rằng họ đang 
được chính cơ quan của mình đầu tư vào, điều này khiến 
các BS cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn 
điều này lý giải cho kết quả nhóm bác sĩ có trình độ học 
vấn sau đại học có nhiều động lực làm việc gấp 4,64 lần 
những bác sĩ đại học (p=0,019)
Bên cạnh đó, thời gian công tác cũng là một yếu tố 
ảnh hưởng tới ĐLLV chung của các BS. Những bác sĩ 
công tác tại Bệnh viện trên 5 năm có nhiều động lực hơn, 
gấp 5,48 lần những bác sĩ làm việc dưới 5 năm tại Bệnh 
viện (p=0,01). Những BS đã làm việc lâu dài tại Bệnh 
viện sẽ hiểu rõ được định hướng phát triển của cơ quan, 
các chế độ chính sách và cơ chế quản lý từ đó yên tâm 
công tác và có nhiều ĐLLV hơn những BS mới về bệnh 
viện công tác.
V. KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của bác sĩ 
tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí năm 2019
Tỷ lệ BS có ĐLLV tương đối cao chiếm 91,2 % Bs có 
nhiều ĐLLV. Với bảy nhóm yếu tố liên quan đến ĐLLV 
thì nhóm yếu tố công việc có động lực cao nhất 93,2%. 
Đứng thứ 2 là ĐLLV của BS với sự thăng tiến (83%). Các 
yếu tố còn lại: Điều kiện làm việc, chế độ chính sách và 
cơ chế quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự thành đạt 
và sự thừa nhận thành tích lần lượt là 68,7%, 61,9%, 66%, 
66,7% và 62,6%.
Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của 
bác sĩ:
Kết quả phân tích đơn biến cho thấy có mối liên quan 
có ý nghĩa thống kê giữa giới tính, trình độ học vấn và thời 
gian công tác của các bác sĩ với động lực làm việc chung. 
- Những bác sĩ là nữ có động lực làm việc gấp 5,03 
lần những bác sĩ là nam giới.
- Những bác sĩ có trình độ học vấn sau đại học có 
động lực làm việc gấp 4,64 lần những bác sĩ đại học.
- Những bác sĩ công tác tại bệnh viện trên 5 năm có 
động lực hơn, gấp 5,48 lần những bác sĩ làm việc dưới 5 
năm tại Bệnh viện
Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 
bác sĩ tại Bệnh viện Việt Nam-Thụy Điển Uông Bí
Yếu tố ảnh hưởng tích cực: Cơ sở vật chất, trang 
thiết bị đầy đủ. Yếu tố thăng tiến trong công việc, yếu tố 
mối quan hệ với đồng nghiệp.
Yếu tố ảnh hưởng tiêu cực: Yếu tố lương và các 
khoản thu nhập. Yếu tố đào tạo tập huấn và nâng cao trình 
độ chuyên môn. Yếu tố tham gia đóng góp ý kiến vào các 
quyết định quan trọng của Bệnh viện.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đinh Gia Huệ (2014), Tổ chức và quản lý bệnh viện.
2. Vũ Duy Năng (2017), Động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện đa khoa 
Công an tỉnh Nam Định năm 2017, Luận văn thạc sĩ quản lý bệnh viện, Đại học Y tế Công cộng.
3. Nguyễn Hoàng Sơn (2014), Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên 
y tế tại Bệnh viện đa khoa Lấp Vò, Đồng Tháp năm 2014, Luận văn thạc sĩ, Đại học Y tế Công công, Hà Nội.
4. Nguyễn Đình Toàn (2013), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của 
nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, tỉnh Bắc Giang năm 2013, Thạc sĩ Y tế Công cộng, Đại học 
Y tế Công cộng, Hà Nội.
5. Mai Thanh Tùng (2018), Động lực làm việc của bác sĩ khối dự phòng và một số yếu tố ảnh hưởng tại trung 
tâm y tế huyện, tỉnh Long An năm 2018, Luận văn chuyên khoa II, Đại học Y tế Công cộng.
SỐ 2 (55) - Tháng 03-04/2020
Website: yhoccongdong.vn118
JOURNAL OF COMMUNITY MEDICINE 2020
6. Ninh Trọng Thái (2016), Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các khoa lâm sàng Bệnh viện Thể thao Việt 
Nam và một số yếu tố liên quan năm 2016, Luận văn thạc sĩ, Đại học Y tế Công cộng.
7. Nguyễn Việt Triều (2015), Động lực làm việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa 
khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau năm 2015, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Y tế Công cộng, Hà Nội.
8. Trần Tường Vi (2018), Động lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại Bệnh viện 
đa khoa tỉnh Trà Vinh năm 2018, Luận văn Thạc sĩ Y tế công cộng, Đại học Y tế Công cộng.
9. Inke Mathauer và Ingo Imhoff (2006), “Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives 
and human resource management tools”, Human Resoures Health.
10. Louma và Marc (2006), “Increasing the Motivation of health care workers”, Capacity Project Technical Brief 7.
11. P. M. Mbindyo et al (2009), “Developing a tool to measure health worker motivation in district hospital in 
Kenya”, Human Resoures for health.
12. Mischa Willis-Shattuck at al (2008), “motivation and retention of health workers in developing countries: A 
systematic review”.