Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
36 
CAM KẾT GẮN BÓ CHUẨN MỰC CỦA NHÂN VIÊN 
 TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN 
Hoàng Thị Huệ1, Trần Thị Kim Oanh2 
Tóm tắt 
Bài viết nghiên cứu cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần 
(TMCP) tại Hà Nội và nhằm kiểm định các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó chuẩn mực của 
nhân viên trong các ngân hàng TMCP. Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s 
Alpha, phân tích nhân tố khám phá cùng với phân tích hồi quy, kết quả cho thấy mức độ tác động tới 
cam kết duy trì của nhân viên trong các ngân hàng TMCP gồm các yếu tố: Giao tiếp trong tổ chức; đào 
tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm; định hướng về kế hoạch tương lai; sự 
công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Dựa trên kết quả nghiên cứu là cơ sở đề xuất các 
khuyến nghị nhằm tăng cường sự cam kết duy trì của nhân viên cho các ngân hàng TMCP tại Hà Nội. 
Từ khóa: Văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó, cam kết chuẩn mực, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự 
công nhận, ngân hàng TMCP. 
NORMATIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN 
JOINT STOCK COMMERCIAL BANKS 
Abstract 
The paper explores employees’ normative commitment in joint stock commercial banks in Hanoi and 
examines the factors that affect the normative commitment of employees in these banks. The authors use 
Cronbach's Alpha analysis method, exploratory factor analysis along with regression analysis. The results 
show that employees’ normative commitment is determined by: Communication in the organization; 
training and development; rewards and recognition; team work; orientation to future plans; equity and 
consistency in governance policies. These results are the basis for proposing recommendations to enhance 
employee normative commitment in joint stock commercial banks in Hanoi. 
Key words: Organizational culture, commitment, normative commitment, training and development, 
rewards and recognition, joint stock commercial banks. 
JEL classification: M; M12 M5; M51 
1. Giới thiệu 
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa và 
xác định theo nhiều cách khác nhau, Mowday và 
Poter (1982) định nghĩa sự gắn kết tổ chức là 
một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục 
tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng 
phát huy, nỗ lực đối với tổ chức là một mong 
muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức, 
cho đến nay, định nghĩa này được nhiều học giả 
sử dụng trong các công trình nghiên cứu. 
Meyer và Allen (1990) đã đề xuất 3 thành 
phần của cam kết là: Cam kết tình cảm, liên quan 
đến việc gắn bó tình cảm của nhân viên với nhận 
dạng và tham gia vào tổ chức; cam kết duy trì, 
dựa trên các chi phí mà nhân viên liên kết với 
việc rời khỏi tổ chức và cam kết chuẩn mực liên 
quan đến cảm giác của nhân viên về nghĩa vụ ở 
lại trong tổ chức. 
Cam kết gắn bó chuẩn mực là mong muốn 
của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy 
đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có 
cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức 
bởi vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer 
và Allen, 1990). Trong nghiên cứu của mình 
Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết 
dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là 
“trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự 
mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên 
chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có 
cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay 
“có đạo đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Meyer 
và Allen, 1990). Do vậy, những người lao động 
sẽ có gắn kết chuẩn mực cao nếu như họ được 
những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh 
vào sự trung thành với tổ chức. 
Chủ đề nghiên cứu về cam kết gắn bó là một 
đề tài thu hút sự quan rất nhiều nhà nghiên cứu 
bởi rất nhiều khía cạnh trong đó cần kiểm định 
và khai thác, Deal & Kennedy (1982) đưa ra giả 
thuyết rằng văn hóa tổ chức (VHTC) có tác động 
đáng kể tới những hoạt động chức năng của tổ 
chức cụ thể trong những khía cạnh như hiệu quả 
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
37 
hoạt động và cả cam kết với tổ chức trong các 
nghiên cứu của mình. 
Trong bối cảnh nguồn nhân lực tại các ngân 
hàng TMCP đang bị cạnh tranh và lôi kéo khiến 
nhiều ngân hàng TMCP rất khó tuyển người cũng 
như giữ người, ngoài sức hút thương hiệu ngân 
hàng trong ngành thì môi trường văn hóa của 
ngân hàng được khẳng định có tầm quan trọng 
lớn trong việc giữ chân nhân viên. Theo báo cáo 
khảo sát của Navigos Group (2018) có đến 89% 
ngân hàng cho biết thu nhập trung bình của nhân 
viên từ 10-30 triệu đồng/tháng, trong khi đó 62% 
ứng viên được hỏi cho biết nhận thưởng trung 
bình từ 1-3 tháng lương/năm; 18% nhận từ 3-5 
tháng lương. Tuy nhiên, có 26% nhà tuyển dụng 
cho rằng mức lương và chế độ đãi ngộ đang là khó 
khăn lớn nhất đối với họ trong công tác tuyển dụng. 
Để tăng hiệu quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng 
cho biết họ nên cân nhắc áp dụng những chế độ đãi 
ngộ về tài chính để thu hút ứng viên; 56% ngân hàng 
tham gia khảo sát cho rằng về tổng thể, họ có những 
chính sách cơ bản và hợp lý, tuy nhiên có thể đa 
dạng và mở rộng những chính sách này hơn để thực 
sự hấp dẫn đối với nhân viên; 78% nhà tuyển dụng 
tham gia khảo sát cho rằng, để giữ chân người tài 
cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng 
tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Ngoài 
ra, có đến 52% ứng viên cho biết họ không có 
nhiều cơ hội thăng tiến do không có nhiều thay 
đổi với những vị trí quản lý và ngân hàng thường 
tuyển mới đối với những vị trí quản lý trống. Có 
thể thấy, cam kết gắn bó của nhân viên đã được 
các ngân hàng TMCP rất chú ý tìm hiểu, nghiên 
cứu để gia tăng mức độ cam kết của nhân viên 
trong ngành. 
2. Phương pháp nghiên cứu 
2.1.Mô hình nghiên cứu 
Nghiên cứu này sử dụng 8 yếu tố thuộc văn 
hóa tổ chức Ricardo & Jolly (1997) bao gồm: (1) 
Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, 
(3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả 
của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do 
bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế 
hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công 
bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 
và 2 yếu tố theo David H. Maister (2001) là: Sự 
thỏa mãn của nhân viên và sự trao quyền để kiểm 
định tác động của các yếu tố này đến cam kết 
gắn bó chuẩn mực với mục đích có thêm các 
nghiên cứu, biện pháp quản lý nhằm gia tăng sự 
cam kết gắn bó của nhân viên đối với các ngân 
hàng thương mại cổ phần (TMCP). 
Hình 1: Mô hình nghiên cứu về các yếu tố VHTC tác động tới sự cam kết gắn bó của nhân viên 
Nguồn: Phát triển từ mô hình các yếu tố VHTC của Ricardo & Jolly (1997) và David H. Maister (2001
(1) Giao tiếp trong tổ chức 
(2) Đào tạo và phát triển 
(3) Phần thưởng và sự công nhận 
(4) Hiệu quả của việc ra quyết định 
(5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải 
tiến 
(6) Định hướng và kế hoạch tương lai 
(7) Làm việc nhóm 
(8) Sự công bằng và nhất quán trong các 
chính sách quản trị 
(9) Sự thỏa mãn của nhân viên 
(10) Sự trao quyền 
Cam kết 
gắn bó 
chuẩn 
mực 
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
38 
2.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập 
Tính đến nay, ở Việt Nam có 31 ngân hàng 
TMCP và ngày càng được mở rộng về phạm vi 
hoạt động, quy mô vốn chủ sở hữu cũng như 
tổng tài sản. Để nâng cao năng lực cạnh tranh 
đặc biệt là để tăng cường cam kết gắn bó của 
nhân viên, các ngân hàng TMCP này đã ngày 
càng chú trọng đến vấn đề nâng cao hiệu quả 
quản trị trong đó có việc xây dựng VHTC. Do 
hạn chế về nguồn lực nên phạm vi thu thập số 
liệu của bài viết chỉ thực hiện tại Hà Nội, là trung 
tâm văn hóa, kinh tế của cả nước có 25/31 trụ sở 
ngân hàng TMCP và có nhiều chi nhánh, văn 
phòng giao dịch có thể mang tính đại diện cho 
các ngân hàng TMCP tại Việt Nam. 
Bài viết đã thực hiện phỏng vấn sâu chuyên 
gia là quản lý, chuyên viên của ngân hàng có 
thâm niên công tác trên 10 năm nhằm điều chỉnh, 
bổ sung các thang đo cho phù hợp với bối cảnh 
nghiên cứu tại các ngân hàng TMCP kết hợp 
điều tra diện rộng các nhân viên đang làm ở các 
bộ phận và vị trí công tác khác nhau. Nghiên cứu 
mô tả và khám phá sẽ cung cấp thông tin liên 
quan đến các yếu tố của VHTC và cam kết gắn bó 
chuẩn mực để từ đó có thể rút ra hệ thống các tiêu 
chí đánh giá các yếu tố này đồng thời đánh giá 
được tác động của các yếu tố thuộc VHTC đến 
cam kết gắn bó chuẩn mực, các tiêu chí đo lường 
cam kết gắn bó chuẩn mực được thể hiện ở hộp 1. 
Hộp 1. Tiêu chí đo lường cam kết gắn bó chuẩn mực 
1. Tôi nghĩ rằng ngày nay mọi người chuyển từ ngân hàng (NH) này sang NH khác thường xuyên. 
2. Tôi tin rằng một người phải luôn luôn trung thành với ngân hàng của mình 
3. Nhảy việc từ ngân hàng này sang ngân hàng khác dường như không hợp đối với tôi. 
4. Một trong những lý do chính tôi tiếp tục làm việc trong ngân hàng này là tôi tin rằng sự trung 
thành là rất quan trọng và do đó cảm thấy có nghĩa vụ về đạo đức để duy trì 
5. Nếu tôi nhận được một đề nghị cho một công việc tốt hơn ở nơi khác tôi sẽ không cảm thấy nó 
là đúng để rời khỏi ngân hàng của tôi. 
6. Tôi tin tưởng trung thành với một ngân hàng là có giá trị 
7. Mọi thứ trở nên tốt đẹp hơn khi mọi người gắn bó với một NH trong phần lớn sự nghiệp của họ. 
Phương pháp thu thập số liệu: Gửi bảng câu 
hỏi đến người được khảo sát là các nhân viên của 
Ngân hàng TMCP tại Thành phố Hà Nội. Nhóm 
nghiên cứu đã gửi đến mỗi ngân hàng 20 phiếu 
với tổng số là 500 phiếu và đã nhận được 320 
phiếu phản hồi, tuy nhiên, sau khi kiểm tra lại đã 
xác định có 255 phiếu hợp lệ và được đưa vào sử 
dụng để phân tích. 
2.3. Các phương pháp phân tích 
Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ 
được phỏng vấn khá tương đồng (49.4% và 
50.6%). Trong đó, có đến hơn 66% số người được 
phỏng vấn nằm trong khoảng 25 đến 30 tuổi; số 
người trên 40 tuổi chỉ chiếm chưa đến 4%; số 
người từ 30 - 40 tuổi chiếm gần 24%, còn lại 
khoảng 6% là những người có độ tuổi dưới 25 
tuổi. Phần lớn là người có thâm niên từ 3-5 năm 
(57.9%); đối với thâm niên dưới 3 năm chiếm 
4.7%; thâm niên từ 5 đến 10 năm chiến khoảng 
27% và trên 10 năm chiến 10.4%. Hầu hết số 
người tham gia phỏng vấn đều tốt nghiệp đại học 
(85.5%). Bên cạnh đó, có đến 43.9% số người 
được phỏng vấn làm việc tại bộ phận kinh doanh, 
33.3% đến từ dịch vụ khách hàng và phần còn lại 
đến từ bộ phận hỗ trợ. Về thu nhập bình quân, 
chiếm đa số là mức từ 5 đến 10 triệu đồng (69%), 
mức từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm 28.2%, và trên 
15 triệu chiếm 2,8%. 
Sau khi khảo sát, dữ liệu thu về được nhập 
liệu và làm sạch dữ liệu để tiến hành phân tích 
thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích 
khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm 
định sự khác biệt. 
3. Kết quả nghiên cứu 
3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 
Đối với các yếu tố là: Giao tiếp trong tổ 
chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự 
công nhận; làm việc nhóm; định hướng và kế 
hoạch tương lai; sự công bằng và nhất quán trong 
các chính sách quản trị; sự thỏa mãn của nhân 
viên và sự trao quyền có chỉ số Cronbach’s Alpha 
của các thang đo đạt yêu cầu đưa ra ≥ 0,6. Về hệ 
số tương quan biến - tổng của 8 yếu tố này đều 
cao hơn yêu cầu tối thiểu (> 0,3) nên tiếp tục sử 
dụng dữ liệu của 8 yếu tố này để phân tích EFA. 
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
39 
Bảng1: Kết quả phân tích Conbach’s Alpha cho các yếu tố thuộc VHTC 
TT Các yếu tố Ký hiệu 
Số biến 
quan sát 
Cronbach’s 
Alpha 
Hệ số tương quan với 
biến tổng thấp nhất 
Kết 
quả 
1 Giao tiếp trong tổ chức GTTTC 4 0,851 0,56 Đạt 
2 Đào tạo và phát triển ĐTPT 4 0,707 0,467 Đạt 
3 Phần thưởng và sự công nhận PTCN 4 0,799 0,556 Đạt 
4 Làm việc nhóm LVN 4 0,883 0,615 Đạt 
5 
Hiệu quả trong việc ra quyết 
định 
HQQĐ 4 0,257 0,031 
Không 
đạt 
6 
Chấp nhận rủi ro, sáng tạo 
và cải tiến 
CNRR 4 0,291 0,154 
Không 
đạt 
7 
Định hướng và kế hoạch 
tương lai 
ĐHKH 4 0,765 0,532 Đạt 
8 
Sự công bằng và nhất quán 
trong các chính sách quản trị 
SCB 4 0,868 0,673 Đạt 
9 Sự thỏa mãn của nhân viên STM 3 0,738 0,484 Đạt 
10 Sự trao quyền STQ 3 0.780 0,570 Đạt 
Nguồn: Tổng hợp, tính toán từ kết quả khảo sát 
Bảng 2: Kết quả phân tích Conbach’s Alpha cho thang đo cam kết gắn bó chuẩn mực 
Biến quan sát Tương quan biến tổng 
Cronbach’s Alpha nếu loại 
biến 
Cam kết gắn bó chuẩn mức (Cronback’s Alpha =0.898) 
GBCM1 0.743 0.882 
GBCM2 0.871 0.879 
GBCM3 0.812 0.822 
GBCM4 0.734 0.883 
GBCM5 0.726 0.912 
GBCM6 0.766 0.830 
GBCM7 0.658 0.820 
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu khảo sát với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho 
thang đo của cam kết gắn bó chuẩn mực được thể 
hiện trong Bảng 2 
Từ bảng 2 có thể nhận thấy, các biến quan 
sát đều đạt tiêu chuẩn với hệ số Cronbach’s 
Alpha từ 0.6 trở lên, hệ số tương quan biến - tổng 
đều đạt giá trị 0.3 trở lên. Tuy nhiên, trong nhóm 
biến cam kết gắn bó chuẩn mực, biến quan sát 
GBCM5, có hệ số Cronbank’s Alpha sau khi loại 
biến GBCM5 (0.912) cao hơn Cronbach’s Alpha 
ban đầu (0.898). Do đó, nghiên cứu quyết định 
bỏ biến GBCM5 ra khỏi mô hình nghiên cứu. 
3.2. Phân tích khám phá 
Kết quả phân tích yếu tố khám phá cho biến 
cam kết gắn bó chuẩn mực được thể hiện trong 
Bảng 3 
Bảng 3: Kết quả phân tích yếu tố khám phá cho biến gắn bó chuẩn mực 
STT Biến số 
Yếu tố 
1 
1 GBCM1 0,833 
2 GBCM2 0,892 
3 GBCM3 0,812 
4 GBCM4 0,879 
5 GBCM6 0,816 
6 GBCM7 0,687 
Eigenvalues 4,110 
Phương sai trích (%) 68,54 
Sig. 0,000 
KMO 0,854 
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu khảo sát với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
40 
Kết quả từ Bảng 3 cho biết, số lượng yếu tố 
trích được là 01 yếu tố. Hệ số KMO đạt 0.854, 
điều này có nghĩa phân tích yếu tố thích hợp với 
dữ liệu nghiên cứu. Mặt khác, kết quả kiểm định 
Bartlett cho giá trị Sig.=0.000 <5%. Chứng tỏ các 
biến quan sát trong phân tính yếu tố có tương 
quan với nhau trong tổng thể. Bên cạnh đó, tổng 
trích phương sai là 68.540% (lớn hơn 50%). Điều 
này cho biết 01 yếu tố trên giải thích dược 68.54% 
sự biến thiên của dữ liệu. Giá trị hệ số Eigenvalue 
của các yếu tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 1. Cuối 
cùng, kết quả phân tích yếu tố cho thấy, tất cả các 
biến đều có hệ số tải yếu tố đạt yêu cầu (Factor 
loading lớn hơn 0.5). Như vậy, thang đó “Cam kết 
gắn bó chuẩn mực” đạt giá trị hội tụ. 
3.3. Phân tích tương quan 
Ma trận tương quan cho thấy các biến độc 
lập đều có tương quan khá chặt và cùng chiều 
với biến phụ thuộc, Biến cam kết gắn bó chuẩn 
mực, có tương quan mạnh nhất với các biến 
Giao tiếp trong tổ chức (51.5%) và Sự công 
bằng (54.8%). Sự tương quan này rất phù hợp 
với kỳ vọng nghiên cứu, bởi vì chính những mối 
tương quan chặt chẽ, tuyến tính giữa các biến sẽ 
giải thích được sự ảnh hưởng của các biến độc 
lập đến biến phụ thuộc. Do đó, các biến độc lập 
này có thể đưa vào mô hình phân tích hồi quy 
để đánh giá sự ảnh hưởng của chúng đến cam 
kết gắn bó của nhân viên tại các ngân hàng 
TMCP ở Hà Nội. 
3.4. Phân tích hồi quy 
Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của 
VHTC đến cam kết gắn bó chuẩn mực được thể 
hiện trong Bảng 4 
Bảng 4: Kết quả ước lượng mô hình ảnh hưởng của VHTC 
đến cam kết gắn bó chuẩn mực 
Biến số Hệ số hồi quy t Sig. 
Hệ số chặn 0,894 4,360 0,000 
GTTTC 0,081 1,698 0,093 
ĐTPT 0,300 4,735 0,000 
PTCN 0,153 2,640 0,009 
LVN 0,131 1,910 0,057 
STM 0,019 0,319 0,750 
STQ 0,046 0,818 0,414 
ĐHKH 0,137 1,587 0,116 
SCB 0,226 3,495 0,001 
Hệ số xác định hiệu 
chỉnh 
0,411 
Số quan sát 254 
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu khảo sát với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 
Theo kết quả ước lượng từ Bảng 4, hệ số hồi 
quy của các biến: Giao tiếp trong tổ chức, đào tạo 
và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; làm 
việc nhóm; sự công bằng và nhất quán trong chính 
sách quản trị có ý nghĩa thống kê ở mức 10%. 
Điều này hàm ý, các biến trên có ảnh hưởng đến 
cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên tại các 
ngân hàng TMCP trên địa bàn Hà Nội. Ngược lại, 
các hệ số hồi quy của các biến số còn lại là: Sự 
thỏa mãn của nhân viên; sự trao quyền; định 
hướng kế hoạch tương lai không có ý nghĩa thống 
kê nên các biến này không ảnh hưởng đến cam kết 
gắn bó chuẩn mực của nhân viên tại các ngân 
hàng TMCP trên địa bàn Hà Nội. 
Với kết quả phân tích hồi quy ở trên, tác giả 
đưa ra mô hình ảnh hưởng của VHTC đến sự 
cam kết gắn bó chuẩn mức của nhân viên ngân 
hàng TMCP tại Hà Nội như hình 2. 
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
41 
0.3 
0.153 
Hình 2. Mô hình ảnh hưởng của VHTC đến Cam kết gắn bó chuẩn mực 
Nguồn: Tổng hợp và xây dựng từ kết quả ước lượng 
3.5. Kiểm định sự khác biệt 
Nhóm nghiên cứu sử dụng phân tích 
ANOVA 1 nhân tố để phân tích vai trò của các 
biến định tính là Giới tính; độ tuổi; trình độ học 
vấn; thâm niên công tác; bộ phận công tác và thu 
nhập bình quân đến cam kết gắn bó chuẩn mực. 
Kết quả phân tích cho thấy có dấu hiệu về sự 
khác biệt trong cam kết gắn bó chuẩn mực theo 
độ tuổi; theo thâm niên công tác và thu nhập bình 
quân. Ngược lại, không tìm thấy dấu hiệu của sự 
khác biệt trong cam kết gắn bó chuẩn mực theo 
giới tính, trình độ học vấn và chức năng bộ phận. 
4. Kết luận 
Kết quả nghiên cứu đã xác định những yếu 
tố tác động đến cam kết gắn bó chuẩn mực của 
nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn 
Hà Nội gồm có: Giao tiếp trong tổ chức; đào tạo 
và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; định 
hướng và kế hoạch tương lai. Kết quả này phù 
hợp với một số nghiên cứu về sự gắn kết của 
nhân viên với tổ chức trong các ngân hàng BIDV 
chi nhánh Bắc Sài Gòn và ngân hàng TMCPÁ 
Châu có 2 yếu tố ảnh hưởng là đào tạo và phát 
triển; phần thưởng và sự công nhận theo Hà Nam 
Khánh Giáo (2017) và Bùi Nhất Vương (2017) 
Để tăng cam kết gắn bó của nhân viên tại 
các ngân hàng TMCP tại Hà Nội, các ngân hàng 
cần tập trung vào các yếu tố sau: 
Giao tiếp trong tổ chức: Sự quan tâm của 
lãnh đạo sẽ là một yếu tốt rất quan trọng tạo 
động lực cho cấp dưới làm việc tốt hơn, lãnh đạo 
cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có 
thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng. 
Đào tạo và phát triển: Nên cập nhật các kỹ 
năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể 
áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật trong 
ngành. Hướng dẫn cho nhân viên mới thường 
gặp khó khăn trong những ngày đầu làm việc, 
các chương trình định hướng công tác. 
Phần thưởng và sự công nhận: Các chương 
trình thi đua, khen thưởng hoàn thành công việc 
hoặc chỉ tiêu kinh doanh, định hướng kinh doanh 
cấp hệ thống, vùng, khu vực cần diễn ra thường 
xuyên hơn. Đây cũng là cơ hội cho các nhân viên 
luôn nỗ lực thể hiện năng lực và được ghi nhận 
của cấp trên đối bản thân mình. Qua đó động 
viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt các 
chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra, đồng thời giúp họ 
gắn bó hơn với ngân hàng 
Làm việc nhóm: Các ngân hàng nên duy trì 
mô hình nhóm hiệu quả, đồng nghĩa với việc 
hình thành được một nét văn hóa đẹp cho tổ 
chức: văn hóa chia sẻ và hợp tác trên cơ sở các 
mối quan hệ bình đẳng tôn trọng lẫn nhau. 
Sự công bằng và nhất quán trong chính 
sách quản trị: Đánh giá năng lực thực hiện công 
việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng 
0.081 
0.131 
0.226 
Cam kết gắn bó 
chuẩn mực 
Giao tiếp trong tổ chức 
Đào tạo và phát triển 
Phần thưởng và sự công nhận 
Sự công bằng và nhất quán trong chính sách 
quản trị 
Làm việc nhóm 
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) 
42 
về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ 
giúp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá 
đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được 
công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu 
quả cao hơn, qua đó họ cũng cảm thấy gắn bó hơn 
với nơi làm việc của mình. 
Nghiên cứu còn một số hạn chể, đó là mới 
chỉ thực hiện cho các ngân hàng TMCP nên mẫu 
nghiên cứu chưa phản ảnh chính xác cho toàn bộ 
nhân viên của các ngân hàng TMCP trên cả nước 
nên tính khái quát chưa cao và nhóm nghiên cứu 
sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số 
lượng mẫu nhỏ và phân bố không đồng đều giữa 
các chi nhánh ngân hành trên các địa bàn khu 
vực nên trong tương lai sẽ có các nghiên cứu mới 
khắc phục các hạn chế này. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1]. Colquitt và cộng sự. (2011). Explaining the Justice-Performance Relationship: Trust as Exchange 
Deepener or Trust as Uncertainty Reducer? Journal of Applied Psychology, 97(1):1-15, September 2011. 
[2]. David H. Maister. (2001). Practice what you preach: What managers must do to create a high 
achievement culture. Simon and Schuster Publishing Company, USA. 
[3]. Deal & Kennedy .(1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. 
Addison Wesley Publishing Company, Reading, 126. 
[4]. Kotter & Heskett. (1992). Corporate Culture and Performance, Reprint edition, New York: Free 
Press. 
[5]. Meyer, J.P. & Allen, J.N. (1990). Commitment in the Workplace - Theory, Research and 
Application. Sage Publications, Thousand Oaks, CA. 
[6]. Meyer, J.P. and Parfyonova, N.M. (2010). Normative Commitment in the Workplace: A Theoretical 
Analysis and Re-Conceptualization. Human Resources Management Review, 20,283-294. 
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.09.001 
[7]. Recardo, R. and Jolly, J. (1997). Organizational Culture and Teams. SAM Advanced Management 
Journal, 62, 4-7. 
[8]. Navigos Group. (2018). Báo cáo “Một số vấn đề nổi bật về nhân sự ngành ngân hàng” 
[9]. Hà Nam Khánh Giao (2017). Các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng 
BIDV chi nhánh Bắc Sài Gòn, Tạp Chí Công Thương số 12 tháng 11 năm 2017 
[10]. Bùi Nhất Vương (2017) Ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết 
với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, HUFLIT Journal Science tháng 4 năm 2017 
Thông tin tác giả: 
1. Hoàng Thị Huệ 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD 
- Địa chỉ email: hueqtkd@tueba.edu.vn 
2. Trần Thị Kim Oanh 
- Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD 
Ngày nhận bài: 4/3/2020 
Ngày nhận bản sửa: 21/3/2020 
Ngày duyệt đăng: 29/3/2020