Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện thành phố Hồ Chí Minh

22
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA 
NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
FACTORS AFFECTING INTENTION OF EMPLOYEES TO LEAVE 
HO CHI MINH CITY POST OFFICE 
Ngày nhận bài: 23/11/2018 Ngày chấp nhận đăng: 25/03/2019 Ngày đăng: 05/8/2019
Huỳnh Thị Thu Sương1
Phan Thiện Tâm2
Tóm tắt
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 
tại bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh (HCM Post). Nghiên cứu này phân tích dựa vào 400 mẫu thu 
hồi được từ 450 bảng câu hỏi khảo sát. Sử dụng kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s 
Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy từ dữ liệu sơ cấp đã xử lý trên cơ mẫu hợp lệ 
400 phiếu thu về. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố gồm: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Áp 
lực công việc; Hành vi lãnh đạo; Hấp lực bên ngoài; Đào tạo và phát triển đều có ảnh hưởng đến 
dự định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post và có ý nghĩa thống kê. Các yếu tố ảnh hưởng này 
giải thích được 70,6% sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc. 
Từ khóa: Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh, quản trị nguồn nhân lực, ý định nghỉ việc.
Abstract
The purpose of this research is to explore the factors affecting on employee’s intention to leave 
the post office in Ho Chi Minh City (HCM Post). In order to achieve the purpose of this study, an 
empirical analysis was conducted among 450 employees working at HCM Post with the results 
analyzed. Using Cronbach’s alpha analysis, Explore Factor Analysis (EFA) and Regression Analysis 
(RA) with primary data collected 400 valid samples from 450 samples in HCM Post, this paper 
explores and confirms that there are existed six basic factors affecting the employee’s intention to 
leave the post office in HCM Post including: (i) Incomes; (ii) Working condition; (iii) Pressure of 
work; (iv) Leadership; (v) Attrating of outsiders; and (vi) Training and Development. Results of the 
research show strong evidences for policy makers and enterprises for human resourse management. 
These factors explain 70,6% of the variation in the dependent variable.
Key words: Ho Chi Minh City post office, human resources management, intention to leave work.
_______________________________________________________________________
1 Trường ĐH Tài chính Marketing
2 Bưu điện Thành phố Hồ Chí Minh
23
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
1. Giới thiệu
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một 
nguồn tài sản quý nhất của một doanh nghiệp 
(DN) và được xem như lợi thế cạnh tranh của 
bất kỳ DN nào. Do vậy, các DN đều có các kế 
hoạch chiến lược để tuyển dụng, đào tạo, bồi 
dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. 
Song hành đó, các DN cũng luôn chú trọng đến 
việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, 
gắn bó lâu dài với tổ chức. Trong những năm 
gần đây, các DN Việt Nam đã và đang tham gia 
vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân 
viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp. 
Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh này thường 
thuộc về các DN nước ngoài, các liên doanh 
hoặc tập đoàn lớn vì ở đó nhân viên có chế độ 
lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và 
môi trường làm việc chuyên nghiệp được xem 
là tốt hơn. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến 
tình trạng “chảy máu chất xám” ở các DN Việt 
Nam. Không nằm ngoài xu thế đó, theo thống 
kê của HCM Post từ năm 2015 trở lại đây, hàng 
năm có khoảng 14% nhân viên khối sản xuất 
nghỉ việc. Phần lớn các nhân viên này chuyển 
sang làm cho các DN là đối thủ cạnh tranh hoặc 
chuyển hẳn sang công việc khác. Hiện tượng 
nghỉ việc số lượng lớn đã tạo ra lỗ hổng trong 
việc bố trí nhân sự, đồng thời cũng sẽ ảnh 
hưởng không nhỏ đến năng lực cạnh tranh của 
DN trong một thị trường ngày một khó khăn. 
Trước tình hình thực tế về tỷ lệ nghỉ việc ngày 
càng cao ở HCM Post, việc xác định các yếu tố 
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 
là một nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối 
với các doanh nghiệp, vì qua nghiên cứu thực 
tiễn sẽ đánh giá khách quan thực trạng và tìm ra 
hướng giải quyết tốt hơn.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Khái niệm ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản 
ánh “khả năng (mang tính chủ quan) mà một 
cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình 
trong một khoảng thời gian nhất định” (Sousa-
Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân 
trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế. Ý định nghỉ 
việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và 
cố tình rời bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993). 
Theo Chew (2004) ý định nghỉ việc là ý định 
rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển 
sang môi trường làm việc khác. Ý định nghỉ 
việc được đo lường liệu một nhân viên có kế 
hoạch rời bỏ vị trí công việc của họ hay không. 
Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định 
nghỉ việc thì không rõ ràng, là suy nghĩ chỉ mới 
được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và 
chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấy 
nhân viên từ bỏ công việc hiện tại, đây cũng là 
một khó khăn để nhà quản lý nhận biết ý định 
nghỉ việc của nhân viên và có biện pháp hạn chế 
(Mobley, 1982). Do đó, ý định nghỉ việc là tiền 
đề cho quyết định rời khỏi môi trường làm việc 
hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc 
khác, nó nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc 
hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong 
tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình 
rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mình những 
gì mà chủ thể cho là có giá trị hơn so với công 
việc hiện tại.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến ý định 
nghỉ việc
2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social 
Exchange Theory)
Lý thuyết về sự trao đổi này dựa trên ý 
tưởng là việc trao đổi mang tính xã hội là một 
24
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
quá trình mà trong đó người thực hiện việc trao 
đổi mong muốn tối đa hóa lợi nhuận và tối thiểu 
hóa chi phí. Một trong những người khơi màu 
cho giả thuyết này là nghiên cứu của Kelley và 
Thibaut, 1969. Sự trao đổi ở đây bao gồm cả 
các yếu tố vật chất và phi vật chất. Thông qua 
giả thuyết này, mọi mối quan hệ của con người 
trong đó có mối quan hệ về công việc được đánh 
giá là mối quan hệ lợi ích - chi phí. Một người 
khi bỏ ra nhiều chi phí sẽ mong đợi nhận được 
lại những lợi ích tương xứng với những chi phí 
họ đã bỏ ra. Do đó con người có xu hướng chấm 
dứt một mối quan hệ ngay khi mức chi phí chi 
trả quá lớn so với lợi ích họ nhận được. Đối với 
người lao động chi phí họ bỏ ra là thời gian, sức 
khỏe, tâm trí họ dành cho công việc. Lợi ích họ 
nhận được đó chính là lương thưởng, phúc lợi, 
sự ghi nhận của tổ chức dành cho họ, vì thế khi 
người lao động đánh giá rằng những giá trị họ 
nhận được không tương xứng với những chi phí 
họ bỏ ra, họ sẽ có xu hướng thay đổi công việc 
hiện tại để tìm kiếm những công việc tốt hơn 
(Farmer và Fedor, 1999).
2.2.2. Lý thuyết về sự công bằng (Equilib-
rium Theory)
Lý thuyết về sự công bằng được đặt theo 
tên của nhà tâm lý học hành vi Adams (1963) 
người đã phát triển lý thuyết này từ năm 1963. 
Ông đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức 
bằng cách so sánh tỷ số của các yếu tố đầu ra 
như tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức và 
các yếu tố đầu vào như sự đóng góp trình độ, 
kinh nghiệm, mức độ cố gắng của người lao 
động trong các doanh nghiệp và tổ chức. Trong 
thuyết này, Adams cho rằng nếu trong tổ chức 
tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối 
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên 
và làm gia tăng sự hài lòng của họ. Từ đó, nhân 
viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với 
tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy 
những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ 
nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình 
đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể 
hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như 
giảm sự hào hứng trong công việc, thiếu sự nỗ 
lực, làm việc đối phó. Trong những trường hợp 
nghiêm trọng, họ có thể có những hành động 
phá rối hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc mới. 
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa 
cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “Quyền 
lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn 
trọng trong mỗi tổ chức. Khi quyền lợi mỗi các 
nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên 
khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân 
chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự 
nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy 
sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và 
hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi 
cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi tùy theo mỗi 
cá nhân có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền 
phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao 
trình độ, sự công nhận hay thăng tiến.
2.2.3. Lý thuyết mối liên hệ giữa động lực 
làm việc và ý định nghỉ việc
Kế thừa và phát huy từ các học thuyết tạo 
động lực, Olusegun (2012) cho rằng động lực 
có khả năng thay đổi hành vi, nó là cốt lõi hướng 
một hành động vì hành vi của con người đến 
mục tiêu bao gồm động lực từ bên trong dựa 
trên lợi ích cá nhân, mong muốn, nhu cầu thực 
hiện và động lực bên ngoài như thưởng, khen 
ngợi và các hình thức khích lệ cũng ảnh hưởng 
đến động lực làm việc, mặt khác động lực làm 
việc cũng có tác động không nhỏ đến mức độ 
gắn kết của nhân viên với tổ chức, làm nảy sinh 
ý định rời khỏi tổ chức nếu nó bị mất đi. Dysvik 
& Kuvaas (2010) cũng có cùng quan điểm khi 
nhấn mạnh rằng, ý định nghỉ việc của nhân viên 
25
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
có xu hướng tăng khi động lực làm việc giảm và 
ngược lại khi động lực làm việc tăng lên, ý định 
nghỉ việc sẽ mất dần, điều này đồng nghĩa với 
việc khi tạo đủ một động lực nhất định thông 
qua việc đáp ứng các nhu cầu thì ý định nghỉ 
việc sẽ không còn. Olusegun (2012) thì chỉ ra 
rằng các nhân viên đều có động lực làm việc 
mặc dù mức độ của động lực không phải là quá 
cao nhưng ý định nghỉ việc của nhân viên cũng 
sẽ xuất hiện nếu các tổ chức tương tự trả lương 
cao hơn trong khi nhân viên cũng không thỏa 
mãn với thu nhập nhằm đảm bảo cuộc sống ở 
nơi làm việc hiện tại, do vậy việc tạo động lực 
làm việc cho nhân viên sẽ giúp hạn chế được ý 
định nghỉ việc, nhân viên tập trung làm việc với 
năng suất cao hơn, hiệu quả công việc tốt hơn 
từ đó gắn bó với tổ chức hơn.
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước
2.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Chew (2004) về ảnh hưởng 
của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến ý định 
ở lại tổ chức của nhân viên cốt lõi của các tổ 
chức Úc cho kết quả: (1) Sự phù hợp tổ chức; 
(2) Thù lao và công nhận; (3) Đào tạo và phát 
triển; (4) Cơ hội nghề nghiệp; (5) Mối quan hệ 
trong tổ chức; (6) Văn hóa tổ chức; (7) Môi 
trường làm việc; (8) Nhóm yếu tố kiểm soát. 
Nghiên cứu của Chan (2010) về ý định chuyển 
đổi công việc của các nhân viên khu vực tư 
nhân tại Malaysia cho kết quả: (1) Cam kết với 
tổ chức; (2) Stress; (3) Sự hài lòng trong công 
việc. Nghiên cứu của Khan và Aleem (2014) về 
tác động của sự hài lòng trong công việc đối 
với ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên 
tại các tổ chức y tế tư nhân của Pakistan cho 
kết quả: (1) Lương; (2) Sự thăng tiến; (3) Môi 
trường làm việc; (4) Tính chất công việc.
2.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng & Cao 
Hào Thi (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý 
định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà 
nước cho kết quả: (1) Sự phù hợp; (2) Hành vi 
lãnh đạo; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Huấn 
luyện và phát triển; (5) Lương, thưởng và công 
nhận; (6) Truyền thông; (7) Sự yêu thích; (8) 
Môi trường vật lý. Nghiên cứu của Huỳnh Thị 
Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) về các 
yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân 
viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân 
tại thành phố Hồ Chí Minh cho kết quả: (1) Tiền 
lương; (2) Chính sách phúc lợi; (3) Sự công 
bằng; (4) Hành vi lãnh đạo; (5) Khuyến khích 
tài chính. Nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh 
Chung (2018) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý 
định nghỉ việc của giảng viên các trường đại 
học ở Việt Nam cho kết quả: (1) Áp lực công 
việc; (2) Sự hài lòng với công việc; (3) Sự gắn 
kết với tổ chức.
2.3.3. Mô hình nghiên cứu
Từ quá trình lược khảo các công trình 
nghiên cứu trước đây cho thấy các nghiên cứu 
đều chỉ tập trung vào một đối tượng nghiên cứu 
riêng biệt hoặc một khu vực riêng biệt, chưa 
có nghiên cứu nào nói về ý định nghỉ việc của 
người lao động ngành Bưu chính. Đồng thời, 
các đối tượng nghiên cứu khác nhau đều cho 
kết quả khác nhau về mức độ ảnh hưởng của 
các yếu tố đến ý định nghỉ việc. Các nghiên cứu 
trước chủ yếu tập trung vào các yếu tố bên trong 
tổ chức mà chưa đề cập ảnh hưởng của các yếu 
tố bên ngoài tổ chức. Nhóm tác giả cho rằng 
nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố thu hút từ bên 
ngoài DN đến ý định nghỉ việc của nhân viên 
là hoàn toàn cần thiết. Bởi vì nếu người nhân 
26
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
viên chưa tìm được nơi làm việc mới phù hợp, 
thì chưa chắc họ sẽ nghỉ việc dù trước đó đã 
có những yếu tố bất mãn với công việc. Ngược 
lại, người nhân viên vẫn có thể có ý định nghỉ 
việc dù không có sự bất mãn nào với công việc 
nếu họ nhận được một lời đề nghị hấp dẫn hơn 
từ bên ngoài. Bên cạnh đó, các yếu tố về hoàn 
cảnh gia đình cũng sẽ có những sự ảnh hưởng 
khác nhau đến ý định nghỉ việc nhân viên. Ví 
dụ, một người đã lập gia đình sẽ có những quan 
tâm khác với người chưa lập gia đình. Họ sẽ 
chú trọng nhiều hơn đến thu nhập và sự ổn định, 
trong khi những người chưa có gia đình thường 
có xu hướng quan tâm tới điều kiện làm việc và 
khả năng thăng tiến trong công việc. Do đó, so 
với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ 
sung thêm 1 biến độc lập đó là: các nhân tố lôi 
kéo, cùng 1 đặc điểm trong biến kiểm soát đó là 
tình trạng hôn nhân. Mô hình nghiên cứu được 
đề xuất như sau:
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nhóm nghiên cứu, 2018
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng kết hợp hai phương 
pháp nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính, và 
nghiên cứu định lượng. 
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp 
phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm được thực 
hiện trước để định hướng cho nghiên cứu định 
lượng. Từ kết quả của nghiên cứu định tính, các 
27
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
biến độc lập được xác định và sàng lọc. Nghiên 
cứu định tính giúp khẳng định mối quan hệ giữa 
các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô 
hình lý thuyết, đồng thời điều chỉnh và hoàn 
thiện bảng hỏi làm công cụ cho nghiên cứu định 
lượng. (1) Nghiên cứu định tính được thực hiện 
qua 2 bước gồm: (i) Sử dụng kỹ thuật phỏng 
vấn sâu chuyên gia để khám phá các yếu tố 
và xây dựng bảng hỏi; (ii) Sử dụng kỹ thuật 
thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo và xây 
dựng bản khảo sát sơ bộ. (2) Nghiên cứu định 
lượng sẽ được thực hiện qua 2 bước gồm: (i) 
Định lượng sơ bộ với kích thước mẫu n = 50 để 
đánh giá thử độ tin cậy của thang đo và loại bỏ 
những biến quan sát không phù hợp; (ii) Định 
l ... uy không 
xảy ra hiện tượng tự tương quan.
Phân tích hồi quy thực hiện bằng phương 
pháp Enter, các kiểm định được áp dụng thông 
qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh, kiểm định F 
và đồng thời dự đoán hiện tượng đa cộng tuyến 
qua hệ số VIF. Kiểm tra sự tự tương quan chuỗi 
bậc nhất thông qua hệ số Durblin – Watson để 
đánh giá sự phù hợp của mô hình, xem xét mức 
độ ảnh hưởng của các biến độc lập đang xét tới 
biến phụ thuộc thông qua hệ số chuẩn hóa Beta 
(β) và ảnh hưởng thuận hay là nghịch tới ý định 
nghỉ việc. Kết quả thống kê cho thấy, tất cả các 
biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin 
cậy 0,95 vì Sig.<0,05. Xác định mức độ tác 
động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc 
bằng hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta và dấu của 
từng yếu tố cho biết hướng tác động, kết quả 
phương trình hồi quy của ý định nghỉ việc có 
dạng như sau (Bảng 4):
YDNV = 3,462 – 0,214*DKLV – 0,052*DTTT + 0,094*YTLK 
+ 0,249*CTCV – 0,058*HVLD – 0,240*TN
Bảng 4. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Biến độc lập
Hệ số 
hồi quy (B)
Hệ số Beta
Chuẩn hóa
Mức ý nghĩa
Thống kê đa cộng tuyến
Tolerance VIF
(Hằng số) 3,462 ,000
DKLV -,214 -,377 ,000 ,814 1,228
DTTT -,052 -,101 ,002 ,728 1,373
YTLK ,094 ,103 ,001 ,807 1,240
CTCV ,249 ,278 ,000 ,826 1,211
HVLD -,058 -,104 ,001 ,713 1,402
TN -,240 -,394 ,000 ,867 1,154
R2 hiệu chỉnh: 0,706
Thống kê F (ANOVA): 160,625
Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0,000
Durbin - Watson: 1,869
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
31
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết 
hồi quy
Biểu đồ Histogram phân phối phần dư của 
biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy (Hình 2), giá 
trị trung bình Mean gần bằng 0, độ lệch chuẩn 
là 0,992 gần bằng 1, như vậy có thể nói, phân 
phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết 
luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần 
dư không bị vi phạm. Như vậy, giả định liên hệ 
tuyến tính được thỏa mãn.
Hình 2. Biểu đồ histogram phân phối phần dư của biến phụ thuộc
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
Kiểm định sự khác biệt 
Thực hiện các kiểm định Independent - 
sample T - test và phân tích ANOVA để xem 
xét việc có hay không sự khác biệt trong việc 
đánh giá các biến theo các đặc điểm về giới 
tính, trình độ, vị trí công tác, và tình trạng hôn 
nhân. Kết quả kiểm định Independent T - Test 
cho thấy có khác biệt ý định nghỉ việc giữa các 
nhóm học vấn khác nhau. Biểu đồ cho thấy học 
vấn càng cao ý định nghỉ việc càng cao, đặc biệt 
là nhóm học vấn sau đại học. Và kiểm định sự 
khác biệt ý định nghỉ việc giữa các tình trạng 
hôn nhân khác nhau. Biểu đồ cho thấy các đối 
tượng chưa kết hôn có ý định nghỉ việc cao hơn 
nhóm đã kết hôn (Hình 3).
Hình 3. Biểu đồ trung bình ý định nghỉ việc của nhân viên theo học vấn 
và tình trạng hôn nhân
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu
32
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 
9 yếu tố có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của 
nhân viên tại HCM Post. Kết quả chỉ ra có 6 
yếu tố tác động gồm Điều kiện làm việc, Đào 
tạo và thăng tiến, Yếu tố lôi kéo, Căng thẳng 
trong công việc, Hành vi lãnh đạo và Thu nhập 
có ảnh hưởng yếu nhất đến ý định nghỉ việc. Về 
cơ bản có những nét tương đồng về kết quả so 
với các công trình cùng hướng nghiên cứu đã 
đề cập, đặc biệt công trình của Huỳnh Thị Thu 
Sương (2017) đã chỉ ra 5 yếu tố có tác động 
đến ý định nghỉ việc của khối nhân viên văn 
phòng gồm: Tiền lương, Chính sách phúc lợi, 
Sự công bằng, Hành vi lãnh đạo và Khuyến 
khích tài chính. Ngoài những nét tương đồng 
như trên, kết quả nghiên cứu này cũng có những 
khác biệt gồm hai yếu tố Đào tạo thăng tiến và 
Yếu tố lôi kéo có ảnh hưởng đến ý định nghỉ 
việc của nhân viên tại HCM Post. Điều này có 
thể lý giải rằng do đặc thù của ngành bưu điện 
kể từ khi được tách khỏi ngành viễn thông, áp 
lực làm việc tăng nhưng thu nhập ít tăng hoặc 
tăng không tương xứng, trong khi đó các DN 
cùng ngành hoặc có liên quan đến ngành bưu 
chính viễn thông họ luôn sẵn sàng tuyển dụng 
lực lượng nhân viên này sang phục vụ cho DN 
của mình với thu nhập tốt hơn và nhiều cơ hội 
thăng tiến hơn trong nghề nghiệp. Do HCM 
Post trực thuộc Vietnam Post cũng nằm trong 
tình hình như trên, hiện tượng cán bộ công nhân 
viên sau khi được đào tạo lần lượt chuyển qua 
những đơn vị khác đã xảy ra và có xu hướng 
ngày càng tăng. Theo thống kê của phòng Tổ 
chức hành chánh đã có một số lượng lớn nhân 
viên của bưu điện xin thôi việc (từ năm 2015 
trở lại đây, hàng năm có khoảng 14% nhân viên 
khối sản xuất xin nghỉ việc). Phần lớn các nhân 
viên này chuyển sang làm cho các công ty đối 
thủ cạnh tranh hoặc chuyển hẳn sang công việc 
khác. Hiện tượng nghỉ việc số lượng lớn đã tạo 
ra lỗ hổng trong việc bố trí nhân sự, đồng thời 
cũng như sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng 
lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong một thị 
trường ngày một khó khăn.
5. Kết luận và hàm ý quản trị
5.1. Kết luận
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý 
định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post” đã 
đóng góp bổ sung khung lý thuyết về ý định nghỉ 
việc. Bằng phương pháp thực nghiệm, nghiên 
cứu đã xác định 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến 
ý định nghỉ việc của nhân viên tại HCM Post 
với 27 biến quan sát là: Thu nhập (có 6 biến 
quan sát); Điều kiện làm việc (4 biến); Hành 
vi lãnh đạo (5 biến); Căng thẳng trong công 
việc (4 biến); Yếu tố lôi kéo (4 biến) và Đào 
tạo phát triển (4 biến). Trong đó, có 2 yếu tố 
mới so với các nghiên cứu đây là yếu tố lôi kéo 
(nhân tố độc lập) và tình trạng hôn nhân (nhân 
tố kiểm soát). Ngày nay, trong điều kiện khắc 
nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn 
nhân lực luôn là một vấn đề nhức nhối đối với 
các công ty trong nước và trên thế giới. Trong 
bối cảnh đó, để các DN có thể đạt đến mục tiêu 
lâu dài là phát triển bền vững, việc quản trị các 
nguồn lực trong tổ chức phải được ưu tiên chú 
trọng hàng đầu. Trong đó, QTNNL là một công 
việc khó khăn phức tạp nhất vì có liên quan trực 
tiếp đến con người. Bất kỳ hành vi, thái độ nào 
của nhân viên đối với tổ chức cũng đều sẽ có 
ảnh hưởng gián tiếp hay trực tiếp đến hoạt động 
của DN. Tìm hiểu lý do người lao động muốn 
nghỉ việc để tìm công việc mới chính là để tìm 
ra những nhu cầu, đòi hỏi, tình cảm của nhân 
viên đối với DN, để từ đó có thể đưa ra những 
giải pháp hành động thiết thực, góp phần giữ 
33
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
vừa tăng thêm sự gắn bó với công ty. 
Đối với yếu tố hành vi lãnh đạo: Hành vi 
lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ tư với 
mean dao động từ 3,46 - 3,57. Nhà quản trị cần 
thấu hiểu và lắng nghe tâm tư nguyện vọng của 
nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc 
sống đời thường để tạo niềm tin cho họ. Song 
song với việc thực sự quan tâm đến nhân viên 
của mình, cấp trên cũng cần phải ghi nhận đóng 
góp của nhân viên cấp dưới khi họ đạt được các 
mục tiêu đã đề ra. Những lời động viên và tán 
dương sẽ không bao giờ dư thừa khi lãnh đạo 
muốn cấp dưới của mình làm việc tốt hơn. Tạo 
một không gian làm việc tự chủ, độc lập, trao 
cho họ một số quyền hạn nhất định trong công 
việc của mình, có như vậy các nhân viên mới có 
thể chủ động sắp xếp thời gian giảm bớt đi sự 
căng thẳng trong công việc, và cũng từ đó giảm 
đi ý định nghỉ việc trong tương lai.
Đối với yếu tố nhân tố lôi kéo: Nhân tố lôi 
kéo là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ năm với 
mean dao động từ 2,66 - 2,70. Thực tế cho 
thấy, không phải những nhân viên gắn bó lâu 
dài là người mang lại hiệu quả cho tổ chức. Mà 
ngược lại, chính những nhân viên giỏi mới là 
đối tượng thu hút những đối thủ bên ngoài lôi 
kéo họ. Vì thế, nếu chỉ xem xét đến các yếu 
tố thỏa mãn công việc thì sẽ rất khó dự đoán 
chính xác nguyên nhân ra đi của những cá nhân 
tài năng. Khi biết được điều này, cần có những 
chính sách đặc biệt để giữ chân nhân sự giỏi là 
điều rất cần thiết như: Định hướng phát triển 
nghề nghiệp cho nhân viên, thăng chức và tạo 
điều kiện thăng tiến, một số trường hợp đặc biệt 
(nhân sự nòng cốt, nhân viên giỏi...) mà công 
ty rất cần họ gắn bó lâu dài, nên tham gia bảo 
hiểm nhân thọ ngắn hạn cho họ. Số tiền này sẽ 
rất hữu ích cho gia đình nhân viên khi họ bị rủi 
ro (tai nạn lao động, tai nạn giao thông, ốm đau 
chân nhân viên, nâng cao hiệu quả QTNNL. Vì 
vây, để thu hút nhân tài và khiến cho họ gắn bó 
với DN, thì bản thân các DN phải không ngừng 
hoàn thiện chính sách phát triển nhân sự, chế độ 
lương, thưởng, đãi ngộ. 
5.2. Hàm ý quản trị
Đối với yếu tố thu nhập: Thu nhập ảnh 
hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân 
viên với mean dao động từ 3,60 - 3,69. Các nhà 
quản trị cần chú ý đến tính công bằng khi xây 
dựng hệ thống tiền lương ngoài việc suy xét đến 
nguồn ngân sách của đơn vị cần đảm bảo các 
nguyên tắc then chốt: phải phản ánh giá trị công 
việc, phải phản ánh được năng lực và kết quả 
làm việc của nhân viên và phải tính đến mức 
lương trung bình trên thị trường lao động. 
Đối với yếu tố điều kiện làm việc: Điều 
kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 
hai với mean dao động từ 3,54 - 3,60. Đơn vị 
cần bỏ ra những chi phí cần thiết để đầu tư vào 
hệ thống xử lý hút bụi, tăng độ thông thoáng 
như trổ cửa sổ, trang bị quạt, trần nhà xưởng 
cần có lớp cách nhiệt. Bên cạnh đó, đầu tư vào 
công nghệ sẽ giúp giải quyết được vấn đề thiếu 
hụt lao động phổ thông do giảm bớt việc tuyển 
dụng lao động phổ thông mà thay vào đó là đầu 
tư vào đào tạo nghề để nâng cao trình độ cho 
người lao động. Với tay nghề cao, thu nhập của 
họ sẽ cao hơn và họ sẽ yên tâm gắn bó lâu dài 
với nghề, với công ty.
Đối với yếu tố căng thẳng trong công việc: 
Căng thẳng trong công việc là yếu tố ảnh hưởng 
mạnh thứ ba với mean dao động từ 2,63 - 2,70. 
Đơn vị cần tổ chức những chuyến đi nghỉ mát, 
du lịch hay hoạt động sinh hoạt tập thể như thể 
thao, văn nghệ, thi cắm hoa, nấu ăn... trong các 
ngày lễ hoặc ngày nghỉ để tạo sân chơi cho nhân 
viên vừa được nghỉ ngơi, giảm áp lực công việc, 
34
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
phải nằm viện...) và khi họ không gặp rủi ro, số 
tiền của hợp đồng mà công ty đã đóng sẽ được 
trao cho họ như là món tiền thưởng vì sự nỗ lực 
công hiến và gắn bó với công ty của họ. Bên 
cạnh đó, nếu lãnh đạo có thể gần gũi, thấu hiểu 
nhân viên thì họ có thể nhìn thấy và dự đoán 
được những dấu hiệu của nhân tố lôi kéo từ bên 
ngoài để có những giải pháp duy trì phù hợp.. 
Đối với yếu tố đào tạo và cơ hội thăng tiến: 
Đào tạo và cơ hội thăng tiến là yếu tố cuối cùng 
trong nghiên cứu này tác động đến ý định nghỉ 
việc của các nhân viên với mean dao động từ 
3,43 đến 3,57. Đơn vị cần khuyến khích nhân 
viên sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân viên phát 
huy năng lực và khả năng qua những đào tạo 
với công việc mang tính thách thức hay ở nhiều 
công việc khác nhau. Đồng thời, cũng nên xem 
xét phát triển hình thức đào tạo trực tuyến để 
nhân viên dễ dàng bố trí thời gian tham gia các 
khóa học qua mạng, có thể học mọi nơi, mọi 
lúc. Các đơn vị trên nhiều địa bàn có thể sử 
dụng công cụ đào tạo trực tuyến để khai thác 
các khóa học nội bộ, giúp tiết kiệm được nhiều 
chi phí ăn ở, và thời gian đi lại của nhân viên.
5.3. Hạn chế của nghiên cứu
Kết quả sẽ tăng tính thuyết phục nếu khắc 
phục được các tồn tại của nghiên cứu này gồm: 
(1) Nghiên cứu chỉ được thực hiện cho nhân viên 
tại HCM Post. Có thể các yếu tố ảnh hưởng đến 
ý định nghỉ việc của DN khác tại TP.HCM sẽ 
khác. Hơn nữa, mẫu điều tra chỉ có tại TP.HCM, 
không tiến hành tại các địa bàn khác như Đồng 
Nai và Bình Dương để có thể so sánh xem có sự 
khác biệt trong cùng hệ thống của VNPost hay 
không. (2) Ý định nghỉ việc của nhân viên chịu 
ảnh hưởng từ nhiều yếu tố. Tuy nhiên, nghiên 
cứu chỉ tập trung nghiên cứu sự ảnh hưởng của 
5 yếu tố bên trong tổ chức gồm: thu nhập; điều 
kiện làm việc; hành vi lãnh đạo; căng thẳng 
trong công việc, đào tạo phát triển và xem xét 
một yếu tố bên ngoài doanh nghiệp là yếu tố lôi 
kéo. Vì vậy, có thể còn nhiều yếu tố khác có 
ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên 
mà đề tài chưa nghiên cứu đến. (3) Các dữ liệu 
thu thập được trong quá trình nghiên cứu được 
đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, 
phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô 
hình giả thuyết bằng hồi quy trên phần mềm hỗ 
trợ SPSS, nhưng hiện nay còn có các công cụ, 
phương pháp đo lường hiện đại hơn có thể cho 
kết quả có độ chính xác cao hơn.
Tài liệu tham khảo
Tiếng Việt
Hoàng Thị Thanh Chung, 2018. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các 
trường đại học ở Việt Nam. Tạp chí khoa học đại học Đà Lạt, tập 8, số 1S, trang 75-86.
Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của công chức - 
viên chức nhà nước. Tạp chí Phát triển KH&CN, tập 13, số Q1.
Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm, 2017. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của 
nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa 
học trường đại học An Giang, số 17, trang 30-46.
Tiếng Anh
Adams, J.S., 1963. Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social 
Psychology, vol 67, page 422-436.
35
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 52, 08/2019
Chan Yin-Fah, 2010. An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector Employees. 
International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, page 57-64.
Dysvik. A & Kuvaas. B, 2010. Exploring the relative and combined influence of mastery-approach 
goals and work intrinsic motivation on employee turnover intention. Personnel Review, no.39, 
page 622-638.
Farmer. S & Fedor. D, 1999. Volunteer participation and withdrawal. A Psychological Contract 
perspective on the Role of Expectations and Organizational Support. Nonprofit Manager, vol 
9, page 349-367.
Janet Cheng Lian Chew, 2004. The influence of Human Resource Management Practice on the 
Retention of Core Employees of Australian organisations. An Empirical Study, Murdoch 
University.
Kelley. H & Thibaut. J.W, 1969. Group problem solving. The handbook of social psychology. 
Reading, Mass. Addison-Wesley 2nd ed., Vol. 4.
Khan Alamdar Hussain & Muhammad Aleem, 2014. Impact of job satisfaction on employee 
turnover: An empirical study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan. Journal of 
International Studies, Vol. 7, No 1, page 122-132.
Mobley. W.H, 1977. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and 
Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, Vol 62, page 237-240.
Olusegun. A. I, 2012. Is Small and Medium Enterprises (SMEs) an Entrepreneurship. International 
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol 2, page 241-252.
Tett & Meyer, 1993. Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: 
Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, Vol 46, Issue 2, pages 
259-293.