Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

13
Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác 
động đến sự hài lòng công việc của nhân viên 
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng (BVST), 
bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên. Thang 
đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều 
chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ 
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích 
nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. 
Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy 
4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết 
có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc 
của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự: 
(1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3) 
Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu 
đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Ban 
Quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản 
trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài 
lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng 
công tác của nhân viên.
Từ khóa: Sự hài lòng, nhân viên, bệnh viện 
tỉnh Sóc Trăng
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 
CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
Hà Nam Khánh Giao*
TÓM TẮT
FACTORS AFFECTING STAFF’S JOB SATISFACTION AT GENERAL 
HOSPITAL OF SÓC TRĂNG PROVINCE
ABSTRACT
* PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing
The research aims at analyzing the factors 
affecting staff’s job satisfaction at General 
hospital of Sóc Trăng province by interviewing 
216 employees. The scale of Job Description 
Index (JDI) was apllied suitainably, 
Cronbach’s alpha, EFA and linear regression 
analysis were used.
The results of quantitative analysis show 
that there are 04 of 07 factors of the theorical 
model affecting staff’s job satisfaction at 
General hospital of Sóc Trăng province 
decreasingly: (1) Training and promotion, (2) 
Salary, (3) Bonus, (4) Peer relationship. From 
that, the research suggests some solutions to 
the hospital management to have suitable 
human resources policies and to enhance staff 
working effectiveness.
Keyworks: Job satisfaction, staff, general 
hospital of Sóc Trăng province
1. GIỚI THIỆU 
Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân 
lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế. 
Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự 
thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành 
y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á – 
Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều 
nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài 
lòng đối với công việc của nhân viên sẽ đảm 
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
14
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất 
lượng các dịch vụ y tế. Nâng cao chất lượng 
bệnh viện gắn liền với nâng cao chất lượng đội 
ngũ nhân viên. Để đạt được sự thành công và 
hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội 
ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm 
với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công 
việc của mình được giao. 
Ngành y tế Việt Nam đã phát triển nhanh 
chóng trong những năm gần đây. Đảm bảo sự 
hài lòng công việc của nhân viên là quan trọng 
để giữ chân người lao động và cung cấp dịch vụ 
y tế có hiệu quả. Trong môi trường bệnh viện, 
sự hài lòng của nhân viên đã được tìm thấy là 
có liên quan đến chất lượng dịch vụ và sự hài 
lòng của bệnh nhân. Vì vậy, sự hài lòng của 
nhân viên và sự hài lòng của bệnh nhân đều 
quan trọng từ quan điểm của bệnh viện. BVST 
cũng nằm trong xu thế nâng cao chất lượng 
bệnh viện nhằm đáp ứng sự hài lòng của người 
bệnh, do vậy, nghiên cứu về sự hài lòng của 
nhân viên đối với công việc, các chính sách của 
bệnh viện ngày càng trở nên quan trọng.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.1. Sự hài lòng với công việc
Theo Hoppock [5] sự hài lòng với công 
việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh 
lý và các yếu tố môi trường khiến cho một 
người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc 
của họ. Về sau, Aziri [1] khái quát sự hài 
lòng công việc thể hiện cho một cảm giác 
xuất hiện khi người lao động nhận thức về 
công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu 
vật chất và tinh thần. 
Clelland [3] cho rằng con người có ba nhu 
cầu cơ bản là: (1) Nhu cầu thành tựu: luôn theo 
đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, (2) Nhu 
cầu liên minh: làm tốt những công việc tạo ra 
sự thân thiện và các quan hệ xã hội, (3) Nhu 
cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng 
đến người khác và môi trường làm việc của họ. 
Để đo lường sự hài lòng với công việc, 
mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được 
Smith et al. [11] giới thiệu gồm 5 nhân tố: (1) 
Bản chất công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào 
tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, 
(5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Singh [10] 
về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công 
việc của các nhân viên bệnh viện tư nhân của 
Manipur, Ấn Độ cho thấy có 03 yếu tố: mối 
quan hệ, tiền lương và trợ cấp, đào tạo và phát 
triển nghề nghiệp. Bagheri [2] nghiên cứu các 
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc từ 
quan điểm của các nhân viên làm việc trong hệ 
thống y tế cho thấy 04 nhóm: cơ cấu và quản 
lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và 
phúc lợi. Nghiên cứu của Spector [12] trong 
lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và 
thái độ có 9 yếu tố là: lương, cơ hội thăng tiến, 
điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, 
yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần 
thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của 
Luddy [8] trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam 
Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động 
với công việc chịu ảnh hưởng của 05 yếu tố 
trong mô hình JDI. 
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Hà Nam 
Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương [4] về 
sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản 
xuất tại công ty Tân Hiệp Phát cho thấy 05 
yếu tố: lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc 
điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. 
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và 
cộng sự [6] cho thấy có 05 nhân tố có ảnh 
hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại các 
bệnh viện thành phố Cần Thơ: môi trường 
quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, 
đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Nghiên cứu 
của Trần Kim Dung [13] cho thấy có 07 yếu tố 
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối 
với công việc thực hiện tại Thành phố Hồ Chí 
Minh: bản chất công việc, đào tạo và thăng 
tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc 
15
lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Lê 
Thanh Nhuận và cộng sự [7] nhằm đánh giá sự 
hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 
tuyến cơ sở và bệnh viện tỉnh Vĩnh Phúc cho 
thấy 07 yếu tố: Lương và phúc lợi, Cơ sở vật 
chất; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; 
Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển 
và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ 
quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên 
cứu của Trần Quy và cộng sự [14] đánh giá 
sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh 
viện liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh 
đang làm việc trong các bệnh viện huyện, 
bệnh viện tỉnh, bệnh viện trung ương thuộc 12 
tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc cho 
kết quả 06 yếu tố: Lương và thu nhập, Giá trị 
nghề nghiệp, Điều kiện lao động, Mối quan hệ 
đồng nghiệp, Quan hệ với người bệnh, Sự hỗ 
trợ của gia đình và người thân. 
2.2. Mô hình nghiên cứu
Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm 
định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản 
ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên. 
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung 
[13], nhóm tác giả đề xuất thêm 2 yếu tố: phúc 
lợi, điều kiện làm việc. Vậy, mô hình nghiên 
cứu đề xuất gồm 7 yếu tố (Hình 1) cùng các 
giả thuyết nghiên cứu.
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
 Nguồn: Theo tổng hợp và nghiên cứu của nhóm tác giả
H
1
: Bản chất công việc tương quan cùng chiều 
với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.
H
2
: Tiền lương tương quan cùng chiều với độ 
hài lòng công việc của nhân viên BVST.
H
3
: Cấp trên tương quan cùng chiều với độ hài 
lòng công việc của nhân viên BVST.
H
4
: Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với độ 
hài lòng công việc của nhân viên BVST.
H
5
: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan 
cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân 
viên BVST.
H
6
: Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều 
với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST.
H
7
: Phúc lợi tương quan cùng chiều với độ hài 
lòng công việc của nhân viên BVST.
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu toàn bộ, 250 bảng 
câu hỏi được phát ra đến tất cả nhân viên điêu 
dưỡng tại bệnh viện, thu về 221 bảng, loại bỏ 
5 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều 
thông tin (missing data), sử dụng 216 quan sát. 
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
16
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
38 biến quan sát độc lập được đưa vào 
phân tích nhân tố EFA với phương pháp 
trích “Principal Component” và phép quay 
“Varimax”. Sau 2 lần quay, còn 36 biến. Kết 
quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 nhỏ 
hơn 0,005 và hệ số KMO bằng 0,851 lớn hơn 
0,5 đạt yêu cầu. Eigenvalues >1, tổng phương 
sai trích là 66,498% > 50% nên giải thích được 
66,498% sự biến thiên của dữ liệu. Điều này 
cho thấy các biến quan sát độ lập có tương 
quan đủ mạnh để chạy EFA. Có 7 nhóm nhân 
tố được rút trích.
Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứu
Đặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 216) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới
Tính
Nam 80 37,0
 Nữ 136 63,0
Thời gian
làm việc
Dưới 1 năm 18 8,3
Từ 1 – 3 năm 34 15,7
Từ 3 – 5 năm 42 19,4
Trên 5 năm 122 56,5
Trình độ
học vấn
Từ Trung học trở xuống 2 0,9
Trung cấp 152 70,4
Cao đẳng 18 8,3
Đại học 42 19,4
Sau đại học 2 0,9
Thu nhập
hiện tại
Từ 1 – 3 triêu đồng/tháng 76 35,2
Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng 94 43,5
Trên 5 triệu đồng/tháng 46 21,3
Nguồn: Dữ liệu điều tra và phân tích
3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kết quả cho thấy các biến có hệ số 
Cronbach’s alpha lớn hơn 0,55 và có hệ số 
tương quan biến tổng lớn hơn 0,33 [9] (Bảng 
2). Các biến này được sử dụng trong phân tích 
EFA tiếp theo.
Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha
Biến quan sát
Số biến quan 
sát
Cronbach’s 
Alpha
Hệ số tương quan 
biến- tổng nhỏ nhất
Bản chất công việc (BC) 6 0,795 0,478
Tiền lương (TL) 4 0,853 0,627
Cấp trên (CT) 7 0,841 0,467
Đồng nghiệp (DN) 7 0,915 0,514
Đào tạo và thăng tiến (DT) 5 0,898 0,685
Điều kiện làm việc (DK) 5 0,822 0,480
Phúc lợi (PL) 4 0,842 0,635
Hài lòng chung (HL) 3 0,845 0,664
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả
17
Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố lần 2
1 2 3 4 5 6 7
BC_2 0,801
BC_3 0,838
BC_5 0,710
BC_6 0,659
TL_1 0,675
TL_2 0,821
TL_3 0,837
TL_4 0,660
CT_1 0,759
CT_2 0,739
CT_3 0,708
CT_4 0,773
CT_6 0,722
CT_7 0,647
DN_1 0,807
DN_2 0,838
DN_3 0,703
DN_4 0,792
DN_5 0,725
DN_6 0,785
DN_7 0,798
DT_1 0,662
DT_2 0,758
DT_3 0,821
DT_4 0,856
DT_5 0,757
DK_2 0,800
DK_3 0,813
DK_4 0,694
DK_5 0,790
PL_1 0,795
PL_2 0,747
PL_3 0,680
PL_4 0,676
Hệ số KMO = 0,851 
Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000
Phần trăm phương sai trích = 66,498%
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
18
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố của độ hài lòng công việc
Biến quan sát
Nhân tố
1
HL_1 0,846
HL_2 0,869
HL_3 0,909
Hệ số KMO: 0,706
Giá trị P của kiểm định Bartlett’s: 0,000
Phần trăm phương sai trích: 76,586%
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế
Theo bảng 4, kiểm định KMO và Bartlett’s 
trong phân tích có hệ số KMO là 0,706 (> 0,5) 
với mức ý nghĩa thống kê (Sig.) là 0,000 (< 
0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là 
phù hợp. Egienvalues > 1, tổng phương sai 
trích là 76,586% > 50% nên giải thích được 
76,586% sự biến thiên của dữ liệu, như vậy 
việc giả thích yếu tố khá tốt. Kết quả phân tích 
cho thấy 3 biến đưa vào phân tích nhân tố đều 
đạt yêu cầu và được chia thành 1 nhóm. Điều 
này cho thấy rằng các nhân tố này đều đạt yêu 
cầu cho các phân tích tiếp theo.
3.4. Kiểm tra ma trận tương quan
Bảng 5. Ma trận hệ số tương quan Pearson
BC TL CT DN DT DK PL
BC
Hệ số 1 -0,045 0,006 0,040 -0,083 0,129 -0,076
Mức ý nghĩa 0,511 0,927 0,555 0,227 0,058 0,265
TL
Hệ số 1 0,084 0,423 0,563 0,037 0,504
Mức ý nghĩa 0,221 0,000 0,000 0,591 0,000
CT
Hệ số 1 0,133 0,011 0,438 0,179
Mức ý nghĩa 0,051 0,874 0,000 0,008
DN
Hệ số 1 0,445 0,094 0,499
Mức ý nghĩa 0,000 0,167 0,000
DT
Hệ số 1 0,097 0,513
Mức ý nghĩa 0,157 0,000
DK
Hệ số 1 0,075
Mức ý nghĩa 0,274
PL
Hệ số 1
Mức ý nghĩa 0,000
HL
Hệ số -0,019 0,581 0,118 0,474 0,589 0,130 0,565
Mức ý nghĩa 0,777 0,000 0,085 0,000 0,000 0,057 0,000
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu
19
Từ bảng 5, các biến độc lập TL, DN, DT, 
PL có tương quan với biến phụ thuộc ở mức 
ý nghĩa 5%, các biến còn lại không có tương 
quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% nên 
ta sẽ loại các biến này ra khỏi phân tích hồi quy. 
3.5. Kiểm định mô hình hồi quy 
Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại 3 
nhóm nhân tố BC, CT và DK được trình bày 
trong Bảng 6.
Bảng 6. Kết quả hồi quy
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã 
chuẩn hóa Giá trị
t
Ý 
nghĩa
Đa cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số VIF
1
Hằng số 0,964 0,238 4,046 0,000
TL 0,261 0,063 0,259 4,150 0,000 0,608 1,645
DN 0,134 0,060 0,130 2,217 0,028 0,689 1,452
DT 0,240 0,057 0,266 4,219 0,000 0,593 1,686
PL 0,171 0,046 0,233 3,728 0,000 0,607 1,647
R2 hiệu chỉnh: 0,491
Thống kê F (ANOVA): 52,878
Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0,000
Durbin-Watson: 1,594
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu
Kết quả phân tích phương sai ANOVA 
cho thấy trị thống kê F = 52,878 với giá trị sig 
= 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp 
với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,594 < 2 
cho thấy không có sự tương quan giữa các 
biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến 
đều có trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện 
tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 
0,491 cho thấy 49,1% sự biến thiên của biến 
phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. 
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: HL = 
0,964 + 0,261*TL + 0,134*DN + 0,240*DT 
+ 0,171*PL. Trong 7 giả thuyết được đặt ra 
ban đầu, có 4 giả thuyết được chấp nhận H
3
, 
H
5
, H
6
 và H
7
. Đối với các giả thuyết H
1
, H
3
, H
6
thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ 
cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính 
trong mô hình hồi quy tuyến tính bội. Song, 
điều này không có nghĩa là các khía cạnh bản 
chất công việc (BC), cấp trên (CT), điều kiện 
làm việc (DK) không có ảnh hưởng gì đến 
mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Đối 
tượng khảo sát là nhân viên điều dưỡng đang 
làm việc tại BVST, nên kết quả này có thể chỉ 
là ý kiến riêng của đội ngũ điều dưỡng viên. 
Kết quả cũng cho thấy rằng nhân viên luôn 
mong muốn nhận được sự đào tạo và hướng 
dẫn trong công việc để họ có thể hoàn thành 
nhiệm vụ một cách dễ dàng và hiệu quả, bên 
cạnh đó, nhân viên có nhu cầu tự thể hiện, vì 
vậy họ có xu hướng đánh giá cao yếu tố đào 
tạo và thăng tiến. Thêm vào đó, để đảm bảo 
cuộc sống của bản thân và gia đình thì tiền 
lương luôn luôn là yếu tố được nhân viên quan 
tâm, tiền lương tăng lên thì đời sống của nhân 
viên càng đầy đủ và hạnh phúc. Ngoài ra, để 
hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân 
công trong tổ chức thì trong quá trình làm 
việc nhân viên luôn phải giao tiếp và hợp tác 
với đồng nghiệp, do đó họ có sự đánh giá cao 
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
20
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
đối với yếu tố đồng nghiệp. Hơn nữa, người 
lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn 
nhân được những quyền lợi chính đáng của 
mình, vì thế họ đánh giá cao yếu tố phúc lợi. 
Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương 
(+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ 
thuận với sự hài lòng. Kết quả cho thấy sự hài 
lòng của nhân viên chịu tác động nhiều nhất và 
thấp dần theo thứ tự sau: Đào tạo và thăng tiến 
(ß
3
 = 0,266), Tiền lương (ß
1
 = 0,259), Phúc lợi 
(ß
4 
= 0,233), Đồng nghiệp (ß
2
 = 0,130). 
Bảng 7 trình bày so sánh với kết quả các 
nghiên cứu trước. Đặc biệt nhất trong nghiên 
cứu này là sự không có ý nghĩa thống kê của 
03 (ba) nhóm nhân tố: Bản chất công việc, 
Quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc trong 
tác động đến Sự hài lòng của nhân viên. Bảng 
6 cho thấy bốn (04) yếu tố tác động được kiểm 
định giải thích được 49,1% biến thiên sự hài 
lòng công việc của nhân viên tại BVST, nghĩa 
là, khả năng sẽ còn có các thành phần khác, 
hoặc các biến quan sát khác nhưng chưa được 
xét đến trong mô hình của nghiên cứu này. 
Chẳng hạn, theo [2], yếu tố cơ cấu quản lý, xã 
hội cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng 
công việc của nhân viên, hay theo [12], yếu tố 
giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ cũng 
có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Bên 
cạnh đó, còn có các yếu tố giá trị nghề nghiệp, 
quan hệ với người bệnh [14], chưa được xem 
xét trong nghiên cứu này. 
Bảng 7. So sánh với kết quả các nghiên cứu trước
Nghiên cứu trước Điểm giống nhau
Điểm khác nhau
Nghiên cứu trước
Nghiên cứu của 
nhóm tác giả
Singh (2013)
Tiền lương
Đào tạo và phát triển 
nghề nghiệp
Mối quan hệ
Trợ cấp
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Bagheri et al. (2012) Phúc lợi
Cơ cấu và quản lý
Xã hội
Bản chất công việc
Môi trường
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Spector (1997)
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự giám sát
Yêu thích công việc
Giao tiếp thông tin
Phần thưởng bất ngờ
Luddy (2005)
Tiền lương
- Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Phúc lợi
Hà Nam Khánh 
Giao và Võ Thị Mai 
Phương (2011)
Tiền lương
Phúc lợi
Mối quan hệ với cấp trên
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Lê Nguyễn Đoan 
Khôi và Đỗ Hữu 
Nghị (2014)
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Môi trường quản lý
Phương tiện làm việc
Phúc lợi
21
Trần Kim Dung 
(2005)
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Điều kiện làm việc
Lê Thanh Nhuận và 
Lê Cự Linh (2009)
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi
Mối quan hệ với đồng 
nghiệp
Cơ sở vật chất
Kiến thức, kỹ năng và kết 
quả công việc
Môi trường tương tác của 
cơ quan
Mối quan hệ với lãnh đạo
Trần Quy và cộng sự 
(2005)
- Đồng nghiệp 
Giá trị nghề nghiệp
Điều kiện lao động
Quan hệ với người bệnh
Sự hỗ trợ của gia đình và 
người thân
Tiền lương
Đào tạo và thăng tiến
Phúc lợi
Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả
3.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả 
định hồi qui
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần 
dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi 
qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ 
+/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính 
không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram 
cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt 
chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất 
nhỏ gần bằng 0 (mean = 7,89E-15) và độ lệch 
chuẩn gần bằng 1 (Std. Dev = 0,991), cho thấy 
phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu 
đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát 
không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng 
nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có 
phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, 
mô hình hồi qui tuyến tính trên là mô hình 
phù hợp.
4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.1. Kết luận
Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã 
sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng 
phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống 
kê để có thể xác định được 04 nhân tố tác động 
đến độ hài lòng công việc của nhân viên BVST, 
sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau: 
Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, 
Đồng nghiệp, và từ đó đề xuất hệ thống các 
giải pháp mang tính khách quan.
4.2. Hàm ý quản trị
 y Đào tạo và thăng tiến 
Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến độ 
hài lòng công việc của nhân viên, tuy nhiên, 
lại được đánh giá không cao (mean = 3,78). 
BVST cần khuyến khích nhân viên đi học để 
nâng cao trình độ, thường xuyên mở hoặc cử 
nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn 
để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới 
về hoạt động khám và điều trị do các chuyên 
gia giỏi trực tiếp giảng dạy. BVST cần có 
những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo 
cáo chuyên đề cho thấy được lợi ích của việc 
học tập và nâng cao tay nghề chuyên môn, 
đồng thời cho thấy những khả năng phát triển 
cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến khi 
làm việc tại BVST. BVST cần tạo cơ hội để 
những cá nhân có năng lực được thể hiện bản 
thân, đóng góp cho tổ chức và thăng tiến trong 
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...
22
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
công việc. Chính sách thăng tiến nên thực 
hiện công bằng, có sự biểu quyết của ban lãnh 
đạo và nhân viên. Ban lãnh đạo BVST cần 
có chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên về 
trình độ và kỹ năng xử lý công việc phù hợp 
cho từng vị trí công tác và nhu cầu của bệnh 
viện. BVST cần có chiến lược lâu dài về chính 
sách tuyển dụng nhân viên và phải đánh giá 
hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nhân viên mới 
có khả năng đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu 
cầu, đảm bảo đúng người đúng việc, nhân viên 
phát huy hết năng lực bản thân. 
 y Tiền lương
Yếu tố tiền lương có giá trị thực trạng 
được đánh giá cao nhất (mean = 3,97). BVST 
cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên 
hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được 
trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như 
nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất 
lượng phục vụ để trả thêm, hiện nay các bệnh 
viện tư nhân đang áp dụng rất thành công các 
chính sách tiền lương này. Các khoản thưởng 
và phụ cấp phải được phân phối công bằng, 
những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và 
đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được 
hưởng. BVST cần thực hiện các chính sách 
đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi 
dưỡngcho nhân viên y tế. Áp dụng chính 
sách chi trả tiền công khám và điều trị phù hợp 
cho từng lĩnh vực chuyên môn
 y Phúc lợi
Yếu tố phúc lợi có giá trị thực trạng được 
đánh giá thấp nhất (mean = 3,49). Bên cạnh 
việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang 
có sự thỏa mãn cao), BVST có thể xây dựng 
nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi 
suất) dành cho nhân viên. Bệnh viện phải luôn 
đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, 
luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ 
phép khi có nhu cầu. BVST đảm bảo tổ chức 
cho nhân viên đi du lịch hàng năm và nâng 
cao chất lượng chương trình du lịch nhằm thu 
hút nhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên. 
BVST cần tạo điều kiện để nhân viên và người 
thân của họ được hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe 
tại bệnh viện. BVST cần luôn tôn trọng và bảo 
vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên, công 
bằng trong đối xử với nhân viên. 
 y Đồng nghiệp
Yếu tố này có mean là 3,96, cao thứ 
hai. Chính sách khen thưởng kỷ luật phải 
rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng 
giữa các nhân viên với nhau. BVST cần 
yêu cầu các Khoa, Phòng, Ban hỗ trợ nhau 
trong quá trình làm việc, nghiêm cấm và xử 
phạt những trường hợp đùn đẩy công việc, 
vô trách nhiệm trong công việc. BVST cần 
thực hiện các hoạt động giao lưu nhằm tăng 
cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân 
viên: hoạt động dã ngoại, du lịch, thể thao, 
văn nghệ BVST cần xây dựng bộ quy tắc 
ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động 
giao tiếp hàng ngày được chuẩn hóa. BVST 
cần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các 
giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng và 
xã hội vì thông quan các giá trị này sẽ kết nối 
mọi người trong tổ chức với nhau. 
4.3. Hạn chế của nghiên cứu 
Nghiên cứu này còn một số hạn chế: (1) 
Nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn đối 
với BVST, (2) Đối tượng nghiên cứu là nhân 
viên điều dưỡng (chiếm đa số) của bệnh viện, 
chưa bao quát toàn bộ bệnh viện, cũng như 
chưa bao gồm các nhân viên khác – kỹ thuật 
viên, kế toán tin học, dược sỹ, (3) Chắc 
chắn còn nhiều yếu tố khác chưa được đề 
cập đến: làm việc với bệnh nhân, định hướng 
của gia đình, an toàn công việc, cá tính nhân 
viên... Đó cũng chính là gợi ý cho những 
nghiên cứu tiếp theo.
23
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Aziri, B., 2011. Job Satisfaction: A 
literature review. Management research 
and practice, 3(4), pp. 77-86.
[2]. Bagheri, S., Kousha, A., Janati, A., 
Asghari-Jafarabadi, M., 2012. Factors 
Influencing the Job Satisfaction of Health 
System Employees in Tabriz, Iran. Health 
Promotion Perspectives, 2(2), pp. 190–196. 
[3]. Clelland, M., 1961. The Achieving Society, 
Van Nostrand Company Inc. Princeton. 
New Jersey.
[4]. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai 
Phương, 2011. Đo lường sự thỏa mãn 
công việc của nhân viên sản xuất tại công 
ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Tạp chí 
Phát triển Kinh tế, số 248, trang 15-21.
[5]. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction, New 
York: Haper and Bros. 
[6]. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 
2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ 
hài lòng công việc của nhân viên y tế. Tạp 
chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 
32, trang 94-102. 
[7]. Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh, 2009. Sự 
hài lòng đối với công việc của nhân viên y 
tế tuyến cơ sở. Tạp chí Y tế Công cộng, số 
11 (11), trang 18-24. 
[8]. Luddy, 2005. Job Satisfaction amongst 
Employees at a Public Health Institution in 
the Western Cape. University of Western 
Cape, South Africa.
[9]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai 
Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học 
Marketing. NXB Đại Học Quốc Gia 
TP.HCM.
[10]. Singh, R., 2013. Factors Explaining Job 
Satisfaction among Hospital Employees. 
OPUS: Annual HR Journal 
[11]. Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C. 
L., 1969. The Measurement of Satisfaction 
in Work and Retirement. Rand McNally, 
Chicago, IL, USA.
[12]. Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. 
Application, assessment, causes, and. 
consequences. Thousand Oaks, California: 
Sage Publications, Inc.
[13]. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ 
thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện 
của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học 
Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, số 
8, trang 1-9.
[14]. Trần Quy, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức 
Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào 
Thành, 2005. Sự hài lòng nghề nghiệp của 
điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên 
quan. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học 
điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất 
bản GTVT, Hà Nội, trang 33-42.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...