Bài giảng Luật lao động - Bài 5: Tuyển dụng lao động

BÀI 5  TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 
1 
I- NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 
2 
Khái niệm về tuyển dụng lao động 
Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình. 
2. Ý nghĩa của việc quy định chế độ pháp lý về tuyển dụng lao động 
3 
Thông qua công tác tuyển dụng lao động, Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực, 
Đảm bảo cho người lao động khả năng lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và điều kiện hoàn cảnh 
Đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết 
tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền có việc làm và nghĩa vụ lao động của mình. 
3. Thủ tục tuyển dụng lao động 
4 
 B1. Trước khi tuyển dụng người tuyển dụng phải có trách nhiệm giới thiệu nội dung và yêu cầu công việc, điều kiện lao động, nội quy, tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác 
B2. Sau khi nhận đủ hồ sơ của người lao động, người tuyển dụng phải tiến hành thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, trình độ nghề nghiệp. 
B3. Người sử dụng lao động tiến hành lập hợp đồng hoặc cơ quan nhà nước ra quyết định chính thức nhận vào làm việc đối với tuyển dụng vào biên chế 
5 
Ở Việt Nam hiện nay có các hình thức tuyển dụng lao động sau đây : 
- Bầu cử 
- Tuyển dụng vào biên chế nhà nước 
- Tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động 
II. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CHỦ YẾU TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 
6 
Khái niệm, đối tượng áp dụng và các nguyên tắc của hợp đồng lao động 
Khái niệm về hợp đồng lao động 
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật lao động). 
Có ba yếu tố cấu thành hợp đồng lao động : 
Có sự cung ứng một công việc; 
Có sự trả công lao động dưới dạng tiền lương; 
Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động trước người sử dụng lao động. 
Hợp đồng lao động có những đặc tính sau đây : 
7 
- Có bồi thường khi vi phạm. 
- Là hợp đồng song vụ. 
- Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể ký lại trong điều kiện mới. 
- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao người khác làm thay nếu người sử dụng không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người sử dụng lao động 
b. Phạm vi và đối tượng áp dụng hợp đồng lao động 
8 
Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm công ăn lương sau đây: 
- Người lao động (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh, doanh nghiệp quốc phòng, các đơn vị kinh tế của lực lượng vũ trang nhân dân. 
- Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế ngoài quốc doanh, làm việc cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 
- Người lao động làm việc trong các công sở nhà nước từ trung ương đến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưng không phải là công chức nhà nước. 
9 
Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động gồm: 
a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức; 
b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ; 
c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước; 
d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp; 
đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó; 
e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp; 
g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công; 
h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. 
Các tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải tiến hành giao kết hợp đồng lao động: 
10 
a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; 
b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; 
c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước; 
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ; 
đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động; 
e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập; 
g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác; 
h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài 
c. Các nguyên tắc của hợp đồng lao động 
11 
HĐLĐ được giao kết phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau đây: 
Nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng 
Nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: những thỏa thuận trong hợp đồng không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thỏa ước lao động tập thể. 
- Nhà nước đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được thể hiện trong hợp đồng lao động. 
2. Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động 
12 
a. Nội dung của hợp đồng lao động 
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng. 
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. 
b. Hình thức của hợp đồng lao động 
13 
HÌNH THỨC CỦA HĐLĐ 
HĐLĐ XÁC LẬP BẰNG MIỆNG 
HĐ XÁC LẬP BẰNG VĂN BẢN 
14 
- Hợp đồng bằng miệng (bằng lời nói) chỉ áp dụng với tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng. 
- Hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và thống nhất quản lý.(áp dụng cho loại hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác định dưới 12 tháng ) 
c. Các loại hợp đồng lao động 
15 
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: 
1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. 
2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. 
 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. 
3) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. 
16 
Các bên không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. 
3. Giao kết hợp đồng lao động 
17 
- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. 
- Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. 
- Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. 
- Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. 
4. Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng lao động 
18 
a. Thực hiện hợp đồng lao động 
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó. 
Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, 
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. 
b. Thay đổi hợp đồng lao động 
19 
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. 
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. 
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng. 
c. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động 
20 
Sự tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về người lao động, hết thời hạn này sự thi hành có thể được tiếp tục. 
thường gọi đây là sự đình ước . 
21 
Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây: 
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; 
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; 
C) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. 
d) Lao động nữ mang thai 
e) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. 
Sau khi hết hạn tạm hoãn 
5. Chấm dứt hợp đồng lao động 
22 
Đây là một sự kiện rất quan trong vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội 
 Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. 
a. Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động 
Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. 
23 
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ 
Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ 
ĐƯƠNG NHIÊN CHẤM DỨT HĐLĐ 
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ 
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT DO Ý CHÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT DO Ý CHÍ CỦA NGƯỜI SDLĐ 
b. Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt 
24 
Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 
1- Hết hạn hợp đồng; 
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; 
4- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; 
5- Người lao động chết; mất NLHVDS, bị tuyên bố chết , mất tích theo quyết định của Toà án. 
Thêm 3 trường hợp khác: tuổi hưởng lương hưu, NSDLĐ, kỷ luật sa thải 
c. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn 
25 
c1) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động 
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: 
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; 
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng; 
26 
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; 
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; 
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; 
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; 
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao chưa được hồi phục. 
27 
* Thời hạn báo trước 
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: 
a) Đối với các trường hợp theo các mục a, b, c và g trên: ít nhất 03 ngày; 
b) Đối với các trường hợp theo các mục d và đ trên: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; 
c) Đối với trường hợp theo mục e trên: theo thời hạn quy định của Bộ luật lao động. 
28 
* Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. 
c2) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động: 
29 
* Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; 
30 
b) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục 
c) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; 
d) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. 
đ) Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến. 
31 
* Thời hạn báo trước: 
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: 
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; 
c) Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 
c3) Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước 
32 
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 
c4) Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 
33 
1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động; 
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; 
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động. 
( Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động). 
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 
34 
d1) Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật 
Đối với người lao động: Đó là các trường hợp chấm dứt không đúng lý do hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khỏan 1,2 Điều 37 
35 
Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước hoặc chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt do luật quy định. 
d2) Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 
36 
Đối với người sử dụng lao động 
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). 
37 
- Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc. 
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 
Đối với người lao động 
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) 
38 
Bài tập áp dụng: 
Chị A làm việc cho doanh nghiệp X từ năm 1/7/2000. từ 1/7/2013 chị A mang thai con đầu lòng nên thường xuyên đến nơi làm việc trễ và về sớm. Giám đốc doanh nghiệp đã có nhắc nhở nhưng tình trạng này vẫn không chấm dứt. Đến ngày 1/9/2013 giám đốc DN ký quyết định cho chị thôi việc và tuyển dụng người vào làm vị trí này thay cho chị, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng ghi lý do là chị thường xuyên không hòan thành công việc theo hợp đồng. Hỏi trong trường hợp này việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hợp pháp hay không ? Chị A được phép yêu cầu những khỏan tiền nào trong trường hợp DN không đồng ý nhận chị quay trở lại làm việc? (biết, tiền lương bình quân và phụ cấp lương của chị trong năm 2013 là 4.500.000đ/tháng) 
39 
Tình huống 2 : 
Năm 2000, A được tuyển vào làm kế toán tại trường THPT công lập X và đã được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Mới đây theo yêu cầu của nhà trường A phải thi tuyển công chức , thi không đỗ nên A bị nhà trường thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ đã kí. A phản đối quyết định của nhà trường. Hỏi : Nhà trường giải quyết như vậy là đúng hay sai ? 
40 
Bài 3. 
Chị A vào làm việc cho doanh nghiệp X từ ngày 1/5/2003 theo hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng. Đến ngày 1/7/2005 chị A nghỉ sinh con. Thời gian nghỉ thai sản theo quy định là 4 tháng. Hết thời gian nghỉ thai sản chị A quay trở lại làm việc thì con chị bị bệnh liên tục. Do hòan cảnh gia đình khó khăn, chị xin nghỉ làm việc ở doanh nghiệp X từ ngày 1//2/2006. hỏi: 
a. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của chị có hợp pháp hay không, biết chị báo trước cho doanh nghiệp là 3 ngày. 
b. Giả sử việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của chị A là hợp pháp, hãy tính trợ cấp thôi việc mà chị được hưởng, biết TL năm 2006 là 3500.000d, năm 2005 là 3000000đ 
đ) Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động 
41 
Cho người sử dụng lao động 
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. 
Cho người lao động 
 Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc , cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. 
42 
Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. 
43 
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). 
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó. 
44 
Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: 
- Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; 
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động; 
- - Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương; 
- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; 
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận; 
- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 
- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động. 
45 
Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc: 
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộ luật Lao động; 
- Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động; 
- Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều49 của Bộ luật Lao động 
- Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 
46 
Bài tập: 
Cô A làm việc cho doanh nghiệp x từ 1/1/2006, HĐLĐ có thời hạn 3 năm. trong thời gian làm việc cô cho rằng chính sách của công ty rất hà khắc và không phù hợp với mình (ví dụ: đi làm trễ 30 phút bị trừ lương bằng 150 phút, công việc không hòan thành do nguyên nhân khách quan, trừ lương 4giờ). 
1/1/2008 A làm đơn xin thôi việc với lý do nêu trên. Hỏi, trường hợp này A có đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các quy định của pháp luật hay không ? Tại sao ? 
47 
2. Tháng 7/2003 anh Sinh ký HĐLĐ thời hạn 3 năm với công ty X. tháng 6/2004 anh Sinh ốm nặng phải nghỉ việc để điều trị trong thời hạn 7 tháng. 1/2/2005 công ty ra quyết định cho anh thôi việc và báo trước 30 ngày. Khi nhận quyết định này cũng là lúc anh Sinh đã điều trị bệnh xong và quay trở lại làm việc. Anh yêu cầu được làm việc trở lại nhưng doanh nghiệp không đồng ý vì cho rằng đã tuyển dụng người làm thay thế vị trí của anh. 
Hãy xác định trường hợp này Dn có đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các quy định của pháp luật hay không? Tại sao ? 
Anh Sinh được yêu cầu những quyền lợi gì trong trường hợp này ? 
48 
Bài tập 3. 
 9-1995 bà N ký hợp đồng lao động có thời hạn với trường Pháp C. Theo hợp đồng, bà làm bảo mẫu nhưng trên thực tế, công việc của bà lại là phụ giáo, đồng thời là giáo viên dạy tiếng Việt. Vào khoảng năm 2001-2002, bà N. được nhà trường ký tiếp hợp đồng không thời hạn với công việc là phụ giáo , lương là 480USD. 
 Đến tháng 6-2007, nhà trường họp, phổ biến triển khai lại công việc theo Sắc lệnh năm 2006 của Bộ Giáo dục Pháp quy định ch uẩn chức danh cho hệ thống trường học của Pháp. Theo Sắc lệnh này Nhà trường xác định bà N. là bảo m ẫ u dù bà không đồng ý mà khẳng định mình là phụ giáo. Nhà trường buộc những người như bà N. vừa làm công tác phụ giảng vừa phải lau chùi, vệ sinh lớp học 
49 
Bà N không đồng ý và mặc dù có đi làm nhưng bà không thực hiệc các công việc của bảo mẫu như là lau chùi lớp học, nhà vệ sinh Tháng 9-2007, nhà trường đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà N. với lý do bà không tôn trọng nội dung Sắc lệnh năm 2006 của Bộ Giáo dục Pháp. 
Bà N nộp đơn khởi kiện buộc trường C phải nhận bà trở lại làm việc và bồi thường các khỏan theo pháp luật cho bà. Theo anh, chị, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của trường c có đúng pháp luật hay không? Tại sao ? Bà N được quyền yêu cầu các khỏan thanh tóan nào theo quy định của pháp luật? 
GIỚI THIỆU VỀ HĐLĐ VÔ HIỆU 
50 
Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng có một phần hoặc toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định . 
Hợp đồng lao động vô hiệu có hai trường hợp : hợp đồng vô hiệu toàn bộ và hợp đồng vô hiệu từng phần . 
Hợp đồng vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm những điều cấm của pháp luật. Các nội dung khác vẫn được phép thực hiện nếu phần bị vô hiệu không ảnh hưởng đến các nội dung này. 
51 
Hợp đồng vô hiệu toàn bộ là hợp đồng vi phạm một trong các điều kiện sau : 
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; 
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; 
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm; 
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động. 
Những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể ( nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực. 
Bài tập 4 
52 
Bà Vũ Thị Mai chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp Maika sau khi đã thực hiện được 3 hợp đồng lao động, hợp đồng thứ nhất 12 tháng từ 1/1/2006- 31/12/2006, hợp đồng thứ hai từ 1/1/2007-31/12/2009. hợp đồng lao động thứ 3 ký từ ngày 1/1/2010 là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hãy xác định trợ cấp mà bà Mai được hưởng biết việc chấm dứt của bà là trái luật và bà không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Tiền lương bình quân 6 tháng cuối thực hiện HĐ thứ nhất là 1500.000đ, hợp đồng 2 là 4000.000đ, HĐ 3 là 5000.000đ.